Организационное поведение. Журнал: Социологические исследованияПопова Е. П.Организационное поведение: социологическая перспектива

Аникина Н.А. 1 , Стукач В.Ф. 2

1 Кандидат экономических наук, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286 Researcher ID: H-1016-2012, Доктор экономических наук, Омский государственный аграрный университет имени П.А.Столыпина

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ: АГРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ СПЕЦИФИКА

Аннотация

В статье рассмотрены методологические и практические аспекты проблемы неформальных институтов аграрного сектора экономики региона. В статье приводится анализ методик изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры, применяемые в мировой практики (Г. Хофстеде, Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Блейк и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерон и Р. Куинн и др.). На материалах региона исследованы параметры сложившейся организационной культуры, которая является ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрение населения, влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками.

С использованием методики Г. Форстеде, адаптированной к специфике аграрного сектора региона, проведено социальное исследование по параметрам типологии характеристик организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти; приемлемость неопределенности; мужественность - женственность; временной горизонт ориентации на будущее. Авторы с помощью специфического исследовательского инструментария обеспе­чивают возможность оценить в агрегированных показателях уровень развития, как неформальных институтов, так и произ­водственной сферы сельского хозяйства территории.

Предложены практически ориентированные направления деятельности по анализу и оценке состояния базовых составляющих институци­ональной сферы, среди которых трансакционный сектор аграр­ной экономики региона, формальные и неформальные инсти­туты, трансакционные издержки в реальном секторе аграрной экономики, механизм регулирования. Работа содержит методи­ческие рекомендации муниципальным и региональным органам управления по регулированию институционального развития.

Ключевые слова: неформальные институты, организационное поведение и культура, агроэкономическая специфика неформальных институтов, социокультурные коды.

Anikina N. A. 1 , Stukach V.F. 2

1 PhD in Economics, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286, Researcher ID: H-1016-2012, PhD in Economics, Omsk state agrarian University named after P. A. Stolypin

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND CULTURE IN THE SYSTEM OF INFORMAL INSTITUTIONS: AGRO-ECONOMIC SPECIFICS

Abstract

The article considers the methodological and practical aspects of the problem of informal institutions of the agricultural sector of the region, the analysis methods examine the relationship of organizational behavior and culture, used in world practice (Hofstede, T. deal and A. Kennedy, R. Blake and J. Mouton, S. Hanji, K. Cameron and R. Quinn, etc.). In the region investigated parameters of existing organizational culture, which is a resource for the formation of social capital, forms traditions, values, symbols, common approaches, and the worldview of the population, influences the formation of organizational climate reflecting feelings and perceptions of employees. Using method G. Forcade adapted to the specificity of the agricultural sector in the region, carried out social research in the parameters of the typology of characteristics of organizational culture and behavior: individualism - collectivism; power distance; acceptability uncertainty; masculinity - femininity; the time horizon for future orientations. The authors with the help of specific research tools provide the opportunity to assess in aggregate terms the level of development of informal institutions and the production sector of agriculture site.
The proposed practically oriented activities for analysis and assessment of the basic components of the institutional sphere among which transaction sector of the agricultural economy of the region, formal and informal institutions, transaction costs in the real sector of the agrarian economy, the mechanism of regulation. Work contains methodical recommendations of municipal and regional authorities on the regulation of institutional development.

Keywords: informal institutions, institutional behavior and culture, agro-economic specificity of informal institutions, socio-cultural codes.

Цель . Исследовать параметры сложившейся организационной культуры как ресурса для формирования социального капитала, формирования традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения населения. В процессе социально-экономического исследования, на материалах аграрного сектора экономики региона, определить меру влияния культуры на формиро­вание организационного климата на территории, дать рекомендации для практики.

Оценивая общую социально-экономическую динамику, можно утверждать, что одной из причин медленного экономического роста российской экономики является высокий уровень трансакционных издержек. «Очевидно, что российская экономика уже достигла, в определениях Д. Норта, уровня, когда «обслуживание сделок поглощает огромные ресурсы», но никак не может перейти к фазе, «когда производительность, связанная с выигрышем от торговли, возрастает еще больше» . С позиции институциональной теории, трансакционные издержки, одновременно, во-первых, определяют параметры отношений между субъектами – потери при рыноч­ных трансакциях; во-вторых, являются - результатом действия общих правил - институтов. Таким образом, что чем эффективнее в эволюционном аспек­те экономические институты, тем в большей мере способствуют они минимизации трансакционных издержек .

В экономической науке вплоть до начала 70-х годов прошлого столетия главенствовало представление о факторах экономического роста. В соответствии с этими представлениями основная роль отводилась накопленному богатству в виде имеющихся ресурсов, человеческого капитала, инвестиций в производство. Представители институциональной экономики в число предпосылок стабильности и динамического развития страны ввели современные формальные и неформальные институты. В последние годы ученые стали рассматривать в качестве ресурса для роста и обеспечения стабильности социальный капитал. Л. Полищук дает определение «вектор трансакционной политики государства, направленный на развитие социокультурных ха­рактеристик, снижение неопределенности, повышение эффек­тивности взаимодействия между государством и бизнесом, снижение административных барьеров, преодоление оппортунизма, повышение эффективности институтов инфраструктуры, снижения порядка ограниченного доступа…Социальным капиталом мы называем способность общества к самоорганизации и коллективным действиям. Способность действовать сообща, без принуждения извне, называется социальным капиталом. У социального капитала есть несколько хорошо известных составляющих: он «опирается» на доверие, на разделяемые в обществе нормы и ценности, различного рода социальные сети…. Задача государства состоит в том, чтобы предоставлять общественные блага. «И поскольку люди самостоятельно с этой задачей справляются плохо, они «приглашают» государство. Но эффективное, подотчетное, не коррумпированное государство - это само по себе общественное благо. Государственного органа, который следил бы за этим общественным благом, нет. Такого общественного блага, эффективной работы государства, никто, кроме общества, себе обеспечить не может. А поэтому, если общество достаточно организовано, если в нем много социального капитала, то и государство работает хорошо».

Трансакционныее издержки представ­ляют собой издержки, связанные с координацией рыночных процессов, как во внешней среде, так и в рамках иерархической структуры фирмы, а также неявные издержки, выраженные в виде потерь в результате всех видов трансакций. К неэкономическим факторам, формирующим трансакционные издержки, относятся неформальные институты и отрицательные практики, которые с одной стороны созданы людьми, с другой – влияют на поведенческие установки[ 7].

В свете современных представлений институциональной экономики признаком неформального института является то, что он сформирован не государством, а за счет воздействия индивидов друг с другом. Под институцио­нальными ограничениями понима­ется системы ценностей, установок и культурных кодов экономики, кото­рые наряду с формальными институ­тами определяют действия субъектов в социально-экономиче­ской среде.

Организационная культура, являясь ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрения членов организации влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками. Социальный капитал влияет на экономику и хозяйственную практику. Это влияние осуществляется по горизонтальному и вертикальному каналам. Что касается горизонтального канала, то в процессе общения накопленный «багаж» достигнутого согласия, опыт совместного регулирования отношений, самоорганизация и доверие позволяют устранять противоречия при деловом общении без участия государства, обеспечивая при этом снижение трансакционных издержек. Участники трансакций в рамках неформальных институтов, не прибегая к помощи государства, эффективны в процессе рыночного взаимодействия. Вертикальный канал влияния обеспечивает синхронизацию с органами власти, качество государственного управления.

Существу­ют различные классификации организационной культу­ры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна и др.

Авторы Камерон К. и Куинн Р. построили методику на конкурирующих ценностях. Предложены два измерения типа организационной культуры: 1) гибкость, дискретность и динамизм органи­зации/стабильность, порядок и контроль; 2) внутренняя ориентация, интеграция и единство/внешняя ориента­ция, дифференциация и соперничество. Оба измерения образуют четыре квадрата различных стержневых цен­ностей, отражающих типы организационной культуры: бюрократическую, клановую, рыночную и адаптивную .

Бюрократическая культура функционирует в иерархической структуре высокой сложности. Система имеет горизонтальную и вертикальную дифференциа­цию с высоким уровнем централизации и формализации. Клановая культура предполагает сплоченность и соуча­стие, сотрудники разделяют ценности и цели организации. Ценность такой культуры – внимание к удовлетворен­ности сотрудников. Культура рыночного типа ориентирована на внешнюю среду, стабильность, порядок, контроль. Главные ценности: при­быльность, итоговый результат, победа в конкуренции. Акцент в этом случае делается на контроле выполнения запланированных показателей. Культура рыночной стратегической задачи отличается от бюрокра­тической акцентом на внешние ориентиры.

Культура адаптивная или адхократическая характе­ризуется ориентацией на внешнюю среду, динамизм, гибкость и дискретность. Ориентируется на креативность сотрудников, гибкость и творческий подход. Это позволяет двигаться с опережением, производить инновационную продукцию, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Естественно, что такого рода способности у сотрудников не могут развиваться при централи­зованной власти и авторитарных взаимоотношениях. В методике американского социолога Ч. Хэнди выделены 4 типа культуры. Параметры: характер деятельности организации, структура, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. Характеристиками типов культуры являются: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Типология организационных культур Г. Хофстеде была разработана в 80-х годах пошлого столетия. Базой для предложенной модели явилось глобальное по масштабам исследование, предпринятое транснациональной корпорацией IBM. Опрошено более 116 тыс. служащих корпорации, работавших в 40 странах мира. Предложенная типология позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Эта типология наиболее известна научной общественности, что объясняется набором узнаваемых параметров, использованных для анализа организаций различных культур, независимо от страны, в которой они находятся[ 13,14,15]. Полученные Г. Хофстеде результаты актуальны для менеджеров различного уровня любой страны, в том числе и российских. Актуальность обусловлена тем, что сегодняшнему рынку труда присущи общие характеристики: приток низкоквалифицированной рабочей силы, набирающие силу миграционные процессы, вхождение на рынок труда иностранных компаний, меняющиеся правила игры. Вполне очевидно, что в условиях плохо регулируемой иммиграции в европейские страны нашим руководителям реального сектора экономики, а также органам власти регионов предстоит встретиться с проблемами адаптации представителей различных национальных культур, как на уровне предприятия, так и в масштабах регионов.

Параметры, предложенной Г. Хофстеде типологии характеристик поведения для изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех); приемлемость неопределенности; мужественность - женственность (маскулинность - фемининность); временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный). Оценка взаимосвязи организационного поведения и культуры, ситуация в том или ином обществе, стране, регионе по типологии Г. Хофстеде является основанием, чтобы судить о состоянии социального капитала.

Социокультурные исследования в аграрной сфере региона. С целью выявления специфики трансакционных издержек, определенных культурной составляющей, проведены исследо­вания культурных кодов аграрного сектора экономики региона.

Цель исследования: изучение влияния культурных детерми­нант (неформальных институтов) на состав и структуру трансак­ционной составляющей аграрного сектора экономики региона. Задачи исследования: выявить особенности социокультурных характеристик с точки зрения: отраслевой специфики агропромышленного комплекса; поведенческих установок и культурных ценностей; исследовать составляющие и структуру трансакционных издержек в сложившейся системе неформальных институцио­нальных взаимодействий в регионе;

– выявить культурные коды аграрной экономики и «проблему ко­леи», влияющие на развитие отрасли в целом; сформировать механизм регулирования трансакционных издержек.

Структура исследования:

1. Изучение культурных характеристик региона по параме­трам: дистанцированность власти, степень избегания неопреде­ленности, индивидуализм/коллективизм, маскулинность/фемининность, долгосрочная/краткосрочная временная ориентация, потворство/сдержанность желаниям.
2. Проблемно-ориентированный подход в изучении нефор­мальных институтов, влияющих на дистанцированность власти и избегание неопределенности.

Этапы исследования:

1. Анкетирование специалистов сельскохозяйственных орга­низаций и Управлений сельского хозяйства муниципальных рай­онов Омской области.
2. Систематизация полученных данных.
3. Определение количественной и качественной составляю­щих результатов исследования.
4. Анализ результатов проведенного исследования.
5. Графическое представление результатов исследования и формирование выводов.

При изучении культурных характеристик применялся про­блемно-ориентированный анализ. Под проблемно-ориенти­рованным анализом понимается экономический анализ хо­зяйственной деятельности предприятия, при котором сначала анализируются основные проблемы, а затем выявляются при­чины и определяются возможные решения по их преодолению. Такой анализ является простым и эффективным способом по­лучения информации как источника для принятия решений по регулированию трансакционных издержек в масштабах пред­приятия .

Определенная методика исследования позволила выявить ос­новные проблемы при взаимодействии с трансакционным сек­тором экономики региона.

Исследование проводилось методом анкетирования, в нем приняли участие 93 респондента, среди которых специалисты и руководители подразделений сельскохозяйственных организаций, сотрудники Управлений сельского хозяйства муниципальных районов Омской области. В исследование поводилось в 17 муници­пальных районах Омской области трех природно-климати­ческих зон региона: степной, лесостепной и северной.

Изучение культурных характеристик региона основывалось на параметрических моделях Г. Хофстеде, адаптированных к аграрной специфике.

Для этих целей специально разработана анкета оценки куль­турных характеристик и проблем функционирова­ния агроэкономической сферы.

В анкету включены 6 параметрических измерений культуры: дистанцированность власти; избегание неопределенности; индивидуализм/коллективизм; маскулинность/фемининность; долгосрочная/краткосрочная временная ориентация; потворство желаниям/сдержанность.

Методика оценки культурных составляющих: 1) в анкете выделены шесть параметрических блоков-моде­лей. Каждый вопрос анкеты соответствует конкретной культур­ной характеристике; 2) в зависимости от варианта ответа произведено отнесение к одному из параметров культурных характеристик; 3) определение количественных и качественных характери­стик осуществлялось по сопоставлению полученных значений в пределах заданных интервалов.

Специфические особенности сельского хозяйства влияют на особенности взаимоотношений в сфере АПК под влиянием неформальных институтов. В табл. 1 приводятся интервалы показателя культуры и характеристика степени их проявления. Так, длительность циклов производ­ства, неравномерное распределение доходов в течение года, зависимость от природно-климатических условий определяют потребность в государственной поддержке и развитой системе коммуникаций. Взаимодействие с государственными и муниципальными структурами определяется степенью дистанцированности вла­сти. Чем выше степень дистанцированности, тем сложнее взаи­модействие. На дистанцированность власти влияют такие куль­турные установки и неформальные практики, как отношение людей к иерархии (принятие ее как формы взаимодействия или прикрытого неравенства людей), взаимоотношения с подчинен­ными, отношение к старшим поколениям и др.

Таблица 1 – Интервалы показателя культуры и характеристика степени проявления

Зависимость от природно-климатических условий, переплете­ние производственных с биологическими процессами формируют потребности в достоверной, полноценной и объективной инфор­мации, а также в правилах и порядке. Культурными характери­стиками, присущими данному обществу, являются избегание неопределенности и временная ориентация.

Совокупность культурных характеристик представляет собой культурный код, который отражает составляющие неформаль­ных институтов.

На основании проведенного исследования по изучению сово­купности культурных характеристик выявлено:

• высокая степень маскулинности в обществах сферы АПК (коэффициент равен 0,62) свидетельствует о дифферен­циации ролей между мужчиной и женщиной, стремлении к состязательности;
• низкий уровень индивидуализма и средний уровень кол­лективизма (коэффициент 0,43) свидетельствуют о том, что во взаимоотношениях преобладает коллективное со­знание, при этом его специфической особенностью явля­ется вертикальный коллективизм. Соперничество, лидер­ство развиты в исследуемых обществах слабо;
• высокая степень избегания неопределенности (коэффи­циент 0,74). Стремление избежать неопределенных си­туаций обосновано спецификой сельскохозяйственного производства с одной стороны, потребностью в порядке и правилах - культурными характеристиками - с другой;
• высокая степень долгосрочной ориентации (коэффициент 0,63) свидетельствует о потребности ясности относитель­но будущего, стремлении преодолеть неопределенность;
• потворство желаниям также представлено высоким ко­эффициентом (0,73), который свидетельствует об уровне самоконтроля и потребности в удовлетворении базовых желаний.

Значения параметрических показателей культурных характе­ристик на базе проведенного исследования в сфере АПК мето­дом анкетирования проведены в табл. 2

Таблица 2 – Значения параметрических характеристик культуры в сфере АПК на базе проведенного исследования

Культурные коды экономики АПК можно представить в виде диаграммы (рис.).

Рис. Культурные коды

Таким образом, совокупность культурных количественных характеристик дает представление о культурном коде экономики в аграрной сфере Омской области. Социум представлен коллективистскими груп­пами. Индивидуализм развит слабо. Это отражает склонность людей не брать ответственность на себя за результаты своей работы. Отсутствуют способности к индивидуальному самовыра­жению и соперничеству, развитию конкурентных преимуществ. При этом, развита способность работать в группе, к кол­лективному мышлению с ориентацией на общий результат, что формирует институт доверия в близком кругу людей, способству­ет накоплению бондингового капитала. Долгосрочная временная ориентация наряду с высокой сте­пенью избегания неопределенности социума свидетельствует о потребностях в четкости, ясности, хорошо работающих прави­лах, регламентации ситуаций, планировании и информации. Избегание неопределенности - культурная характеристика, которая также определена специфическими особенностями сельскохозяйственной отрасли - зависимости от природно-кли­матических условий, тесном переплетении производственных и биологических процессов. Дистанцированность власти свидетельствует о сложной иерархии в системе взаимоотношений власти и общества, неравномерном распределении доходов, низком уровне дове­рия.

Есть основания судить о том, что в аграрной сфере формируются специфические трансакционные издержки, обуслов­ленные неформальными институтами, неформальными прак­тиками и культурными детерминантами. Включают в себя: издержки поиска информации, обработки и хранения; издержки ведения переговоров, измерения и заключения контрактов; координационные издержки; издержки политизации, коллективного принятия решений; издержки, связанные с недопущением оппортунистиче­ского поведения; издержки в форме недополученной выручки, включая из­держки ввиду оппортунизма партнеров (отлынивание).

Для исследования предпосылок к возникновению «проблем колеи», обусловленных культурными характеристиками и нефор­мальными практиками, применен проблемно-ориентированный подход. По мнению респондентов, сельское хозяйство - стратеги­ческая отрасль, которая не может успешно развиваться без поддержки, при этом 22% отмечают, что государственная под­держка не является эффективной, что также свидетельствует о высокой степени дистанцированности власти. Недоверие к власти выразили 47% респондентов, 23% ре­спондентов выразили положительно отношение к власти, в ко­тором они находят правовую защиту, гарантию безопасности и финансовую поддержку. Распределение голосов и свобода выражения личного мне­ния свидетельствует о возможном потенциале в снижении суще­ствующей дистанции к власти. Этот вывод также подтверждается следующим результатом: 87% респондентов считают, что целесообразным является построение взаимоэффективных коммуникаций между обществом и государством, которые позволили бы открыто говорить о проблемах и вносить предложения в направления господ­держки.

По мнению респондентов, основные направления господ­держки должны заключаться в следующем: развитие собственной переработки продукции - 48%; поддержка сбыта продукции - 47%; развитие кадрового потенциала на селе и построение раз­витой современной социальной инфраструктуры - 49%; развитие правовой поддержки с целью защиты сельскохо­зяйственных товаропроизводителей от оппортунизма пар­тнеров, в частности недобросовестности торговых сетей, - 17,2% респондентов.

Есть основания сформулировать важные выводы от­носительно «эффекта колеи», определенного неформальными институтами и препятствующего снижению трансакционных из­держек: дистанцированность власти, порядок ограничен­ного доступа. Низкая степень индивидуализма, при которой слабо раз­виты способности к индивидуальному самовыражению и разви­тию конкурентных преимуществ. Слабо развита социальная инфраструктура на селе, препятствующая развитию и закреплению необходимых ценностных установок; отрицательные неформальные практики и оппортунизм (от­лынивание).

Потенциальные конкурентные преимущества: долгосрочная временная ориентация; избегание неопределенности; накопление бондингового капитала в коллективистских группах; готовность к свободному выражению личного мнения, что свидетельствует о возможном потенциале в снижении существу­ющей дистанции к власти.

Исследование социокультурных характеристик социума в сфере АПК позволило определить культурные коды экономики и «проблему колеи», обусловленную неформальными института­ми и отрицательными неформальными практиками.

Заключение . Развитие и укрепление социального капитала, распознание культурных кодов экономики и их регулирование, в частности уровень дистанцированности власти, индивидуализма, риска избегания неопределенности, способствуют снижению трансакционных издержек оппортунистического поведения партне­ров (собственная выгода, отлынивание и др. формы), снижению издержек политизации, коллективного принятия решений.

Развитие коммуникативного взаимодействия участников ры­ночных отношений, науки и производственно-хозяйственной де­ятельности обеспечивает снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, издержек поиска информа­ции, ограниченной рациональности.

Снижение административных барьеров, налоговой нагруз­ки, повышение эффективности работы правоохранительных органов изменят структуру трансакционных издержек путем повышения трансакционных издержек на преодоление оппор­тунистического поведения и снижения издержек в форме недо­полученной выручки. Повышение качества информации, противодействие нере­гистрируемой статистике, лоббированию интересов отдельных групп, преодоление порядка ограниченного доступа обеспечат снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, приведут к укреплению доверия к институтам инфор­мационной инфраструктуры и др.

Опыт проведения аграрных преобразований показал, что сельскохозяйственные организации не могут успешно конкури­ровать вне системы управления затратами. Чем эффективнее используются в хозяйственных процессах ресурсы, в том числе управленческие, тем выше возможность успешно конкуриро­вать на рынке. Факторы внутренней и внешней среды предопределяют не­обходимость ориентации механизма управления внутренними трансакционными издержками на решение проблемы опреде­ления рациональных масштабов рыночной деятельности пред­приятия, повышение управляемости субъекта хозяйствования за счет внедрения системы управления трансакционными из­держками и выработки единой политики - правил поведения субъекта. Чем выше внешние трансакционные издержки, тем больше вероятность, что фирма будет искать возможность заменить ры­ночные трансакции на внутренние. Стимулом является сниже­ние неопределенности, что, в свою очередь, снижает издержки, связанные с оппортунистическим поведением, несбалансиро­ванной работой системы в целом.

Таким образом, на уровне внутрифирменного управления ре­гулирование величины и структуры трансакционных издержек достигается формированием рациональных масштабов рыноч­ной деятельности, преодолением неформализованного управ­ления. На уровне организации это осуществляется разработкой внутрифирменной трансакционной политики с применением специально разработанных инструментов: регистра учета трансакционных издержек, алгоритма расчета внутренних, внешних и издержек в форме недополученной выручки.

Одним из составляющих механизма внутрифирменного регу­лирования является применение на предприятии системы бюдже­тирования, анализа и контроля трансакционных издержек. Си­стема бюджетирования, ориентированная на результаты работы каждого подразделения, позволит формализовать отношения и осуществлять управление и планирование величины трансакци­онных издержек.

Целью учета затрат по центрам ответственности является анализ и контроль затрат, оценка результатов деятельности цен­тров. Такой подход обеспечивается закреплением ответственно­сти в соответствии с организационно-функциональной струк­турой предприятия. Для каждого из центров ответственности определяются статьи расходов, регламент бюджетирования, бизнес-процессы. Задачей построения системы бюджетирова­ния трансакционных издержек выступает повышение эффектив­ности работы предприятия, основанной на регулировании про­изводственных и рыночных бизнес-процессов.

Учет затрат по центрам ответственности способствует фор­мированию объективной, достоверной и полной информации о внутрихозяйственных процессах и результатах деятельности предприятия. Это позволяет оценить уровень и динамику тран­сакционной составляющей, осуществлять планирование и кон­троль, анализировать отклонения затрат фактических от плано­вых, а также сформировать информационную базу для принятия управленческих решений, способствовать повышению эффек­тивности информационного обмена. Таким образом, внутрифир­менная трансакционная политика обеспечивает: определение границ рыночной деятельности; повышение управляемости величиной и структурой транс­акционных издержек.

Изложенное позволяет заключить, что в результате примене­ния указанного механизма обеспечиваются: преодоление дисбаланса развития трансакционного и транс­формационного секторов экономики; преодоление неформальных институциональных ограниче­ний; развитие и накопление социального капитала, закрепление положительных неформальных практик; снижение риска оппортунистического поведения; повышение качества функционирования трансакционного сектора экономики в целом; снижение издержек в форме недополученной выручки ор­ганизаций.

Литература

1. Норт Д., Уоллис Д., Вайнгаст Б. Насилие и социальные по­рядки. Концептуальные рамки для интерпретации пись­менной истории человечества / пер. с англ. Д. Узланера, М. Маркова, Д. Раскова, А. Расковой. - М.: Изд. Института Гайдара, 2011. - 480 с.
2. Маевский В.И. Эволюционная теория и институты/ В.И. Маевский // Вестник Государственного университета управления 2001. - Серия «Институциональная экономика». - № 1 (2). - С. 19
3. Малахов С.В. Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда / С.В. Малахов // Вопросы эко­номики. - 2003. - № 9. - 90 с.
4. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз - перевод с англ. Б. Пинскера. - М.: Дело ЛТД при участии изд-ва Catallaxy, 1993. - С. 192.
5. Полищук Л. Экономическое значение социального капитала/ Л. Полищук, Р. Меняшев.-Вопросы экономики/ Издательство: Некоммерческое партнерство “Редакция журнала “Вопросы экономики” (Москва). С.48-65
6. Тамбовцев В.Л. Институциональный рынок как механизм ин­ституциональных изменений / 8.Тамбовцев В.Л. // Обществен­ные науки и современность. - 2001. - № 5. - С. 25-38.
7. Фрейман Е.Н., Перский Ю.К. / Кластерно-сетевое пред­ставление трансакционного сектора экономики региона / Е.Н. Фрейман, Ю.К. Перский. - Фундаментальные исследо­вания. - 2014. - № 9. – С. 158.
8. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая тео­рия / А.Е. Шаститко. - М.: ТЕИС: экон. фак. МГУ, 2002. - С. 59.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
10. Коновалов А.А. Трансакционные издержки поиска инфор­мации / А.А. Коновалов, В. Попов. - Екатеринбург: Ин­ститут экономики УрО РАН, 2006.
11. Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры/ Международный научно-исследовательский журнал. Социологические науки. Сентябрь 2014
12. Попова Л. Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным/ Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. Выпуск № 3 (52) / 201
13. Проблемно-ориентированный анализ трансакционных издержек в сельскохозяйственных организациях/ Стукач В.Ф., Шумакова О.В.Омск, 2008. 148с.
14. Изменения как колея: А. Аузан об экономических болезнях России, 2013. // Электронный ресурс: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
15. Аникина Н.А., Стукач В.Ф. Неформальные институты трансакционного сектора региона: агроэкономиче­ский аспект: монография. - Москва: Издательская группа «Человек слова». 2016, 216с.
16. Инфраструктура: рыночные институты, социальная сфера села, производство/Стукач В.Ф., Гришаева Л.В., Асташова Е.А., Пецевич В.С. и др. монография / Под общей редакцией В.Ф. Стукача, – Омск, 2015. 276с.

References

1. Nort D., Uollis D., Vajngast B. Nasilie i social’nye porjadki. Konceptual’nye ramki dlja interpretacii pis’mennoj istorii chelovechestva / per. s angl. D. Uzlanera, M. Markova, D. Raskova, A. Raskovoj. - M.: Izd. Instituta Gajdara, 2011. - 480 s.
2. Maevskij V.I. Jevoljucionnaja teorija i instituty/ V.I. Maevskij // Vestnik Gosudarstvennogo universiteta upravlenija 2001. - Serija «Institucional’naja jekono-mika». - № 1 (2). - S. 19
3. Malahov S.V. Transakcionnye izderzhki, jekonomicheskij rost i predlozhenie truda / S.V. Malahov // Voprosy jekonomiki. - 2003. - № 9. - 90 s.
4. Kouz R. Firma, rynok i pravo / R. Kouz - perevod s angl. B. Pinskera. - M.: Delo LTD pri uchastii izd-va Catallaxy, 1993. - S. 192.
5. Polishhuk L. Jekonomicheskoe znachenie social’nogo kapitala/ L. Polishhuk, R. Menjashev.-Voprosy jekonomiki/ Izdatel’stvo: Nekommercheskoe partnerstvo “Redakcija zhurnala “Voprosy jekonomiki” (Moskva). S.48-65
6. Wallis John J., North Douglass C. Measuring the Transaction Sector in the American Economy, 1870-1970, in Ctanley Engermann and Robert Gallman (eds,) Long-term factors in American Economic Growth. Chicago, 1986. P.95-161.
7. Tambovcev V.L. Institucional’nyj rynok kak mehanizm institucional’nyh izmenenij / 8.Tambovcev V.L. // Obshhestvennye nauki i sovremennost’. - 2001. - № 5. - S. 25-38.
8. Frejman E.N., Perskij Ju.K. / Klasterno-setevoe predstavlenie transakcionnogo sektora jekonomiki regiona / E.N. Frejman, Ju.K. Perskij. - Fundamental’nye issledovanija. - 2014. - № 9. – S. 158.
9. Shastitko A.E. Novaja institucional’naja jekonomicheskaja teorija / A.E. Shastitko. - M.: TEIS: jekon. fak. MGU, 2002. - S. 59.
10. Kameron K. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul’tury / K. Kameron, R. Kuinn. - SPb.: Piter, 2001. - 320 s.
11. Konovalov A.A. Transakcionnye izderzhki poiska informacii / A.A. Konovalov, V. Popov. - Ekaterinburg: In¬stitut jekonomiki UrO RAN, 2006.
12. Pak V.D., Nuzhina N.I. Osnovnye tipologii organizacionnoj kul’tury/ Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel’skij zhurnal. Sociologicheskie nauki. Sentjabr’ 2014
13. Popova L. F. Analiz sootvetstvija harakteristik organizacionnoj struktury predprijatija ego situacionnym peremennym/ Vestnik Saratovskogo gosudarstvenno-go social’no-jekonomicheskogo universiteta. Vypusk № 3 (52) / 201
14. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and expanded third edition. New York: McGraw-Hill1
15. Problemno-orientirovannyj analiz transakcionnyh izderzhek v sel’skohozjajstvennyh organizacijah/ Stukach V.F., Shumakova O.V.Omsk, 2008. 148s.
16. Izmenenija kak koleja: A. Auzan ob jekonomicheskih boleznjah Rossii, 2013. // Jelektronnyj resurs: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
17. Anikina N.A., Stukach V.F. Neformal’nye instituty transakcionnogo sektora regiona: agrojekonomiche¬skij aspekt: monografija. - Moskva: Izdatel’skaja gruppa «Chelovek slova». 2016, 216s.
18. Infrastruktura: rynochnye instituty, social’naja sfera sela, proizvodstvo/Stukach V.F., Grishaeva L.V., Astashova E.A., Pecevich V.S. i dr. monografija / Pod obshhej redakciej V.F. Stukacha, – Omsk, 2015. 276s.

Курс лекций

«Организационное поведение»

Введение

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации». Термин достаточно условен, потому что реальностью является прежде всего поведение людей, которые образуют организацию.

Существенный прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем . Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».

В настоящее время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «…То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. …Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях… Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений».

Важное место в исследованиях организационного поведения занимает проблема удовлетворенности работой. Причина неослабевающего интереса к проблеме удовлетворенности кроется в том, что положительные или отрицательные установки относительно выполняемой работы существенно влияют на формы организационного поведения. Эти установки представляют собой комплекс знаний, ожиданий, чувств и мотивов, касающихся работы и всего, что с ней связано (оплата, условия, взаимоотношения). Люди, как правило, охотно рассказывают, что они чувствуют, чего ожидают и как себя ведут, если это касается их работы, — они говорят о своих рабочих установках.

На тему: Технология переговоров и организационное поведение участников

Каждому человеку приходится сталкиваться с тем, что принято называть деловым общением. Как правильно составить официальное письмо или приглашение, принять партнера и провести переговоры с ним, разрешить спорный вопрос и наладить взаимовыгодное сотрудничество? Всем этим вопросам во многих странах уделяется очень большое внимание. Особое значение деловое общение имеет для людей, занятых бизнесом. Во многом от того, насколько они владеют наукой и искусством общения, зависит успех их деятельности. На Западе соответствующие учебные курсы есть практически в каждом университете и колледже, издается множество научной и популярной литературы.

Общая характеристика переговоров

Для того чтобы вести переговоры, необходимо понять, что они из себя представляют. Переговоры - это вид совместной с партнером деятельности, как правило, направленной на решение проблемы. Они всегда предполагают, по крайней мере, двух участников, интересы которых частично совпадают, а частично - расходятся. В иных случаях мы имеем дело совсем с другими видами взаимодействия. При полном совпадении интересов сторон обсуждение не требуется, участники просто переходят к сотрудничеству. При полном их расхождении мы наблюдаем в наиболее явном виде конкуренцию, состязание, противоборство.

Обычно считается, что переговоры нужны только для того, чтобы договориться. В целом это утверждение справедливо. Переговоры нужны для того, чтобы совместно с партнером обсудить проблему, которая представляет взаимный интерес, и принять совместное решение. Однако переговоры порой используются и с иными целями.

В этом смысле переговоры могут выполнять разные функции, что необходимо учитывать, общаясь с партнером. Например, стороны заинтересованы в обмене взглядами, точками зрения, но не готовы по каким-либо причинам на совместные действия или решения, считая их, допустим, невыгодными или преждевременными. В этом случае функция переговоров будет информационная. В общем, это еще и не переговоры, а скорее предпереговоры.

Близкой к информационной является функция, связанная с налаживанием новых связей и отношений – коммуникативная(как ты думаешь, я правильно написала это слово?). Здесь основная задача также заключается в обмене точками зрения и информацией. Поэтому можно говорить о единой информационно-коммуникативной функции. Независимо от характера, типа конкретных переговоров эта функция обязательно в той или иной степени присутствует на любых переговорах.

К числу других существенных функций переговоров относятся регулирование, контроль, координация действий. Эти функции, в отличие от информационно-коммуникативной, реализуются, как правило, при наличии хорошо налаженных отношений партнеров, обычно в тех случаях, когда уже имеются договоренности и переговоры ведутся по поводу выполнения достигнутых ранее совместных решений.

В переговорной практике возможны и такие ситуации, когда одна из сторон (или несколько) идут на переговоры, не собираясь фактически не только ничего решать, но и даже обмениваться мнениями. Например, переговоры той или иной стороне нужны лишь для отвлечения внимания партнера.

И все же сегодня к переговорам обычно прибегают тогда, когда в одностороннем порядке решить проблему либо невозможно, либо это связано слишком с большими затратами.

Подходы и типы поведения на переговорах

Переговоры являются неотъемлемой частью деловых контактов. Американские специалисты считают переговоры «острием экономических отношений». Помимо хорошего знания предмета обсуждения необходимо владеть техникой ведения переговоров, получить определенную профессиональную подготовку.

Враги. В процессе ведения переговоров поведение участников может соответствовать трем различным подходам. Первый подход отвечает идее противостояния сторон. Стол, за которым ведутся переговоры, уподобляется своеобразному полю битвы. Согласно данной логике участники переговоров рассматриваются в качестве солдат, призванных отстоять ранее утвержденные позиции. Основной девиз таких переговоров можно выразить словами «кто - кого» или «перетягивание каната».

Друзья. Второй подход можно считать противоположностью первого. Стороны занимают дружеские позиции. Более слабая сторона ожидает от партнера по переговорам «дружеского» к себе отношения и ведет себя заискивающе. На практике этот подход встречается редко.

Партнеры. Наконец, третий подход основан на понимании сторонами необходимости поиска взаимоприемлемого решения. Участники переговоров совместно анализируют ситуацию и заняты поиском таких решений, которые в максимальной степени отвечали бы интересам обеих сторон.

Как по-вашему, какой подход наиболее оптимальный для ведения переговоров? Я думаю, что все же партнеры.

На практике трудно встретить «чистые» варианты вышеописанных подходов. Скорее можно говорить об ориентации участников переговоров на один из подходов.

Реальная практика не исключает встречи с партнером, использующим разного рода «грязные уловки». Эти приемы необходимо знать и уметь их нейтрализовать.

Обращаю ваше внимания на листики, тут перечислены некоторые наиболее известные грязные уловки.

Одно из старых правил состояло в «максимальном завышении начального уровня». В ходе переговоров один из партнеров стремился как можно дольше отстаивать эту крайнюю позицию. Часто этот прием предусматривал включение таких пунктов, от которых впоследствии можно было безболезненно отказаться, выдавая это за уступку и ожидая аналогичных шагов от партнера по переговорам.

Этот прием часто приводит к отрицательным последствиям. Подобное поведение вызывает недоверие, да и современные методы оценки потенциала сторон оставляют мало возможностей для его использования.

Другой прием, близкий к описанному - «расстановка ложных акцентов в собственной позиции» и как один из вариантов этого приема - внесение явно неприемлемых для партнера предложений. Этот тактический прием заключается в том, что демонстрируется, например, крайняя заинтересованность в решении какого-либо вопроса, хотя на самом деле этот вопрос является второстепенным для данного участника переговоров. Мотивы такого поведения могут быть различными. Иногда это делается непосредственно для торга: вопрос в дальнейшем снимается, чтобы получить необходимые решения по другому, более важному вопросу.

Прием «вымогательства» также близок к только что описанным приемам. Различия скорее в том, когда эти приемы используются. Если применение первых двух наиболее характерно для начала переговоров, то вымогательство обычно используется в конце, когда стороны подошли к подписанию договоренностей. Иногда этот прием называется «выдвижением требований в последнюю минуту» . Одна из сторон в конце переговоров, когда практически становится очевидным успешное их завершение, вдруг выдвигает новые требования. При этом она исходит из того, что ее партнер, будучи крайне заинтересованным в подписании достигнутых договоренностей, пойдет на уступки. Последствия такого поведения достаточно очевидны. Конечно в этом случае, можно получить некие уступки от партнера. Но какими будут после завершения переговоров отношения между их участниками представить не трудно. Более того, репутация в современном деловом мире значит порой значительно больше, чем получение конкретных прибылей и преимуществ.

Другой прием - «постановке партнера в безвыходную ситуацию» . Довольно образно этот прием описан американским исследователем - Т.Шеллингом. Два грузовика мчатся навстречу друг другу по узкой дороге. Приблизившись, один водитель на глазах у другого выбрасывает свой руль в окно. У второго водителя два возможных варианта поведения: либо съехать на обочину, либо врезаться в него. Разумеется, первый водитель может и добиться уступки, но он, с одной стороны, рискует причинить себе значительный ущерб в случае столкновения, с другой - вызывает отрицательную оценку своего поведения с этической точки зрения. На переговорах - поставить партнера в безвыходную ситуацию - это, вероятнее всего, риск сорвать их. Соглашение же, полученное таким путем, вряд ли будет прочным. В лучшем случае можно добиться каких-то временных уступок, но не обойдутся ли они потом втридорога?

Довольно часто используются и другие приемы, связанные с оказанием давления на партнера. Один из них - «ультиматИвность требований»: либо вы соглашаетесь на наше предложение, либо мы уходим с переговоров. Понятно, что разговор с помощью ультиматума - это уже не переговоры, а попытка решить проблему в одностороннем порядке.

Еще один прием - «салями». Он состоит в том, что информация о собственных интересах, оценках и т.д. дается очень маленькими порциями по принципу нарезания колбасы салями - отсюда и название. Смысл приема в том, чтобы заставить партнера первым «раскрыть свои карты», а там уже в зависимости от этого соответствующим образом действовать. Применение этого приема оборачивается искусственным затягиванием переговоров в ущерб делу.

«Дача заведомо ложной информации или блеф». В целом этот прием исчезает из арсенала средств участников переговоров, поскольку в современных условиях его использование может стать легко и быстро очевидным, что ведет к потере репутации данного участника переговоров.

Другой тактический прием - «двойное толкование». Это как часто бывает в договорах-даются формулировки с двойным смыслом, дабы потом трактовать их в своих интересах, якобы не нарушая договор.Он предполагает следующее. Стороны в результате переговоров выработали некий документ. При этом одна из сторон «заложила» в формулировки двойной смысл, который не был замечен ее партнером, с тем, чтобы трактовать соглашение в своих интересах, якобы не нарушая его. Понятно, что подобное поведение может нести в себе весьма большую опасность.

Как быть, если партнер использует различного рода «грязные уловки? Одно из основных правил - не отвечать взаимностью. Второе, что имеет смысл сделать - это проанализировать причины, по которым партнер ведет себя „недостаточно честно“. В зависимости от результатов анализа следует в дальнейшем строить и свою линию поведения. Возможно в данной ситуации целесообразно обратиться к иной альтернативе и решать проблему либо на односторонней основе, либо совместно с другим партнером. При этом не стоит резко прерывать переговоры. Поведение, ориентированное на „хлопанье дверьми“, не лучший выход из данной ситуации. Оно осложняет в дальнейшем продолжение диалога.

Заключение

Не осознав общие закономерности, присущие процессу переговоров, невозможно правильно, с учетом ваших целей и задач, построить взаимодействие с партнером. На начальных этапах, приступая к ведению переговоров, не стоит жалеть время на анализ того, что произошло и происходит на данных переговорах, как строится процесс их ведения. В дальнейшем это будет сведено до автоматизма и не понадобится столь подробного разбора. Появится то, что обычно называется опытом ведения переговоров. Однако, чтобы это действительно произошло, придется потратить немало усилий.

Акцент - особенности произношения, свойственные говорящему не на своем родном языке; ударение, выделение

Анализ - исследовательский метод, состоящий в том, что объект исследования, рассматриваемый как система, мысленно или практически расчленяется на составные элементы

Блеф - выдумка, обман, введение в заблуждение, чаще всего с корыстными целями

Внимание - сосредоточенность деятельности субъекта в данный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте

Вымогательство - не обусловленное правом, не предусмотренное законом требование передачи денег, имущественных ценностей, сопровождаемое разного рода угрозами, обманом со стороны вымогателей Девиз - краткое изречение (иногда латинское), изначально характеризовавшее жизненные принципы и цели

Заискивающе - извилисто, не прямо

Интерес - участие, принимаемое в каком-либо событии; выгода, польза материальная или нравственная

Информация - сведения, воспринимаемые человеком и (или) спец. устройствами

Логика - Способность правильно мыслить

Мнение - суждение общества о чем-н., отношение общества к чему-н

Ориентация - критерии, на которых базируются и которыми объясняются оценки личностью или общностью окружающей

Опыт - знание, приобретённые в процессе непосредственных переживаний, впечатлений, наблюдений

Отношения - объективно проявляющиеся взаимосвязи людей, отраженные в содержании и направленности реального их взаимодействия и общения и порождающие субъективное видение своей позиции

и положения других (эх как дискретно.., прим. Ежа)

Поведе? ние - способность животных изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов, характерная черта животного типа организации.

Поведение - овокупность действий, изменений изучаемой системы, ее всякая реакция на внешние воздействия (изменение, развитие, рост)

Позиция - положение, расположение чего-либо

Понимание - психологическое состояние, верное восприятие или интерпретация какого-либо события, явления, факта, принятое в определенном кругу

Правило - установленное требование

Проблема - в широком смысле сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, разрешения

Регулирование - управляющее, корректирующее воздействие

Репутация - за кем-либо или чем-либо добрая или худая слава; ходячее мнение о ком-либо

Решение - выбор одной или нескольких альтернатив из множества возможных

Смысл - идеальное содержание, идея, конечная цель (ценность) чего-либо

Тактический - искусный

Технология - совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых осуществляется производственный процесс

Толкование - то или иное объяснение, разъяснение чего-н., понимание чего-н. с какой-н. точки зрения

Требование - действие, выражающееся в настойчивой, категорической, просьбе исполнить что-либо

Уловка - прием, ухватка, сноровка, ловкость и привычка в деле, сметка, сручность; уменье или смышленость, проворство, либо навык

Ультиматум - требование, связанное с ограничением времени, данного на его исполнение, а также с угрозой серьёзных последствий в случае его неисполнения

Уровень - степень

Цель - назначение, желаемый к достижению смысл

Функция - работа, производимая органом, организмом

Честность - объективность, объективное отношение к чему-либо

Литература:

1) Лионель Белланже
Переговоры 2003

2) Пол Т. Стил, Том Бизор
Переговоры в бизнесе. Практическое пособие 2002

3) Данкел Жаклин «Деловой этикет», 2000г.

американский экономист, лауреат Нобелевской премии 2005 г. «За расширение понимания проблем конфликта и кооперации с помощью анализа в рамках теории игр». Профессор Мэрилендского университета. Президент Американской экономической ассоциации в 1991 г. Лауреат премии Фрэнка Сейдмана (1977).

17. Этический кодекс организации

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

Проблема взаимоотношений между работодателями, наемными работниками, предприятиями не нова. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями был разработан свод этических правил - «Семь принципов ведения дел в России».

1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавший, кто тебе поверит?». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности. Любая компания, или предприятие имеют свод законов и правил.

Анализируется состояние организационного поведения в контек- сте структурно-функционального подхода. Сделан вывод о том, что в нынешнем состоянии организационное поведение претендует на синтез двух базовых управ- ленческих наук - теории управления и теории организаций. Но в действительности в нем преобладает психологический подход. В этом случае оно теряет свою пред- метную специфику и “сливается” с психологическими дисциплинами. Перспективы развития организационного поведения автор связывает с социологическим подхо- дом при анализе поведения индивидов и групп в организации. Это позволяет понять природу организации, без чего невозможно выполнение управленческой наукой прогностической функции.

Ч. 1. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010.

Сборник включает статьи участников международной научно-практической конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития», прошедшей 15-16 ноября 2010 г. в г. Волгограде на базе Регионального центра социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие». Статьи посвящены актуальным вопросам экономической, управленческой теории и практики, изучаемыми учеными из разных стран - участниц конференции.

Гавриленко О. В. В кн.: ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2014.

В учебнике изложены функциональные направления и структурные элементы организационного поведения.

Кузнецов И. И. В кн.: Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Вып.7 [Электронный ресурс]: Сборник научных трудов. Вып. 7. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2016. С. 242-249.

В исследовании, проводившемся в 2013-2014 гг. с целью получения объективного среза по ситуации в России, Москве, участвовало 11 организаций разного размера из 6 различных отраслей. Основной идеей исследования является: в дополнение к рабочему пространству и окружению сотрудника любая несправедливость на рабочем месте вызывает его недовольство, которое в последствии преобразуется в жалобу или остается невыраженной, что намного хуже.

В результате было обнаружено, что чаще всего причиной недовольства и жалоб относительно рабочего процесса является оценка производительности или эффективности работы (31%). При этом также были оценены корреляции между акими независимыми переменными, как справедливость взаимодействия, дистрибутивная справедливость, процедурная справедливость, а также многих других с зависимыми переменными: прецедент для жалобы, подача жалобы, удовлетворение жалобы и желание использовать систему жалоб.

Справедливость - один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников. Давая оценку справедливости организационных процедур, люди ориентируются на ряд социальных норм. Каковы эти нормы? Ради чего работники соблюдают требования справедливости? Каким образом можно повысить справедливость организационного взаимодействия? Данные вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Самулеева М. В. В мире научных открытий. 2010. № 6.3(12). С. 218-221.

Модели организационных изменений рассматриваются в контексте управленческого воздействия на организацию. Выявлена роль управления организационным поведением как фактор адаптации организации к изменениям внешней и внутренней среды.

Жичкин А. М. , Гурьянова С. Ю. М.: Московский государственный институт электроники и математики, 2011.

Рассмотрены актуальные проблемы теории менеджмента. Систематизированно излагаются исторические, методологические, технологические и практические основы менеджмента. Особое внимание уделено истории управленческой мысли, теории организации и организационному поведению. Основная цель пособия - формирование системных представлений, общекультурных и профессиональных компетенций в области теории менеджмента у будущих менеджеров. Учебное пособие по своему содержанию полностью соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения.

Предназначено для студентов второго и третьего курсов всех форм обучения экономико-математического факультета МИЭМ по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»).

Филонович С. Р. В кн.: Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. С. 96-108.

Организационное поведение - сравнительно новая дисциплина для рос! сийских вузов. Ее главная особенность - синтетическая природа - породи! ла специфическую проблему: острую нехватку квалифицированных препо! давателей. Действительно, в силу того, что «организационное поведение» основывается на комплексе идей и концепций, относящихся к разным фун! даментальным областям знания, изначально неясно, каково должно быть базовое образование преподавателя этой дисциплины: он должен быть пси! хологом, социологом, политологом или специалистом в области менеджмен! та? Кроме того, американское происхождение этой дисциплины порождает вопрос о том, как должна учитываться национальная специфика в препода! вании организационного поведения. Данный материал имеет своей целью дать ответы на эти и другие вопро! сы, что, по нашему мнению, может способствовать повышению качества преподавания организационного поведения в российских вузах.

Одним из главных индикаторов успешности деятельности компании является увеличение ее стоимости. В статье рассмотрены традиционные модели оценки стоимости компании, приведены доказательства некорректности их использования в условиях функционирования постиндустриальной экономики и предложена новая методика, основанная на оценке интеллектуального потенциала компании как основного ресурса создания ее стоимости

Трунин П. В. , Дробышевский С. М. , Евдокимова Т. В. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2012.

Целью работы является сравнение режимов денежно-кредитной политики с точки зрения уязвимости экономики использующих их стран к кризисам. Работа состоит из двух частей. Первая часть содержит обзор литературы, где представлены результаты исследований, рассматривающие подверженность кризисам экономик, применяющих такие режимы денежно-кредитной политики, как таргетирование валютного курса, классическое и модифицированное инфляционное таргетирование. Также приводятся оценки эффективности накопления валютных резервов в качестве инструмента предотвращения или смягчения кризисов. Во второй части работы - эмпирической - описаны методология и результаты сравнения адаптационных способностей экономик, полученные на основе анализа динамики ключевых макроэкономических показателей в докризисный и посткризисный периоды в странах, сгруппированных по режимам денежно-кредитной политики. Кроме того, представлены оценки подверженности экономик кризисам на основе расчета частот наступления кризисов при различных режимах.

Данная работа посвящена критическому анализу института минимальной заработной платы в странах с развитой рыночной и переходной экономикой, а также в некоторых развивающихся странах. Рассматриваются институциональные особенности минимальной оплаты труда в отдельных странах: процедура установления, региональные особенности, роль профсоюзов. В специальном разделе анализируется динамика абсолютного и относительного размера МЗП, выявляются те общественные группы, которые выигрывают и проигрывают от пересмотра минимальной оплаты. Особое внимание уделено воздействию института МЗП на рынок труда. Автор рассматривает механизм трансляции повышения минимальной оплаты труда на динамику занятости и безработицы, приводит результаты эмпирических исследований. Опыт многих стран свидетельствует, что «скачкообразное» повышение МЗП приводит к стагнации и даже сокращению занятости, в первую очередь среди социально не защищенных слоев. Особенно негативный эффект фиксируется для компаний с высокой долей трудовых издержек и широким применением неквалифицированного труда, т.е. прежде всего для малого предпринимательства и предприятий аграрного сектора. Один из выводов работы состоит в том, что увеличение МЗП не является эффективным средством решения проблемы бедности, так как большинство ее получателей сосредоточены в домохозяйствах со средним и выше среднего уровнем дохода.

Анализ современного общества, пронизанного медиа, ведется с позиций этнометодологического подхода и представляет собой попытку ответа на кардинальный вопрос: что представляют собой наблюдаемые упорядоченности событий, транслируемых массовыми посредниками. Исследование ритуалов идет по двум основным направлениям: во-первых, в организационно-производственной системе медиа, ориентированной на постоянное воспроизводство, в основе которого лежит трансмиссионная модель и различение информация/неинформация и, во-вторых, в анализе восприятия этих сообщений аудиторией, представляющей собой реализацию ритуальной, или экспрессивной, модели, результатом которой является разделенный опыт. Это и означает ритуальный характер современных медиа.

В данной научной работе использованы результаты, полученные в ходе выполнения проекта № 10-01-0009 «Медиаритуалы», реализованного в рамках Программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2010-2012 гг.

Издание предназначено для научных сотрудников, преподавателей, учащихся вузов и научных учреждений РАН, интересующихся проблемами, разработкой и внедрением методологии математического моделирования социальных процессов.