Понятие и сущность аутстаффинга. Виды аутстаффинга

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Дистанционный труд

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
• для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

• разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
• надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Критерий	Плюсы	Минусы
Осуществление работы удаленно	Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.	Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).
Обмен документами в электронном виде	Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи ().	Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования	Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно ().	Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " ").
Трудовая книжка	Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе ().	Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).
Прекращение трудового договора	Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ().	Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффинг

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

• временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
• проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

• устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
• заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
• заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
• предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.

Юридический статус организации напрямую зависит от численности ее постоянных сотрудников. А это влияет на категорию налогоплательщика, в которую входит компания. Согласно действующему законодательству, организация может оставаться субъектом малого предпринимательства, если среднегодовая численность работников в ее постоянном штате не превышает 100 человек. Соблюдение этого условия обязательно для возможности рассчитывать и отчислять в бюджет налог на прибыль по минимальной ставке.

В противном случае, если численность сотрудников в постоянном штате за отчетный год превышает 100 человек, организация получает юридический статус среднего предприятия. А это приводит к увеличению налоговых издержек. С целью их сокращения, а также получения множества других преимуществ, рекомендуем воспользоваться аутстаффингом персонала . Он позволяет легально уменьшить официальный штат компании, сохраняя фактический объем трудовых ресурсов.

Суть аутстаффинговой технологии

Аутстаффинг - комплекс услуг по переоформлению персонала компании на другое юридическое лицо. Организация-заказчик увольняет своих сотрудников, тем самым документально прекращая с ними трудовые отношения. После этого персонал принимается в официальный штат аккредитованного кадрового агентства. С каждым сотрудником подписывается индивидуальный рабочий контракт и договор на оказание услуг. После этого персонал поступает в распоряжение заказчика.

Фактически, трудовые отношения между предприятием и переоформленными работниками остаются прежними. Однако полностью изменяется их официальный формат. В рамках услуги «Аутстаффинг» сотрудники привлекаются к занятости на субподрядных условиях. Выходит, юридически заказчик не вступает в постоянные трудовые отношения с работниками: он ими только управляет при ведении бизнес-процессов, а задачи по оформлению и содержанию персонала решает надежный подрядчик - аутстаффер.

Как с помощью аутстаффинга обойти ограничение размера штата

Специфика деятельности большинства предприятий такова, что их развитие невозможно без увеличения трудовых ресурсов. Одним компаниям приходится регулярно пополнять штат преимущественно высококвалифицированными специалистами, другим - рядовой рабочей силой. И чтобы получить возможность привлекать к занятости необходимую численность сотрудников, сохраняя статус малого предприятия, следует избегать оформления «лишнего» персонала в официальном штате.

На помощь приходит эффективная управленческая технология - аутстаффинг. Она позволяет привлечь к постоянному сотрудничеству одного надежного подрядчика - аккредитованного аутстаффера. Бизнес-партнер оформляет на себя персонал организации заказчика, осуществляет кадровое делопроизводство, распределяет средства, предоставленные клиентом для выплаты ЗП, формирует и подает отчетность.

Предприниматель же только периодически перечисляет средства аутстафферу за услуги внешнего менеджмента сотрудников и управляет работниками, избавляясь от множества второстепенных бизнес-задач. А главное, персонал привлекается к временной занятости, то есть не оформляется в штат. Выходит, независимо от фактического объема кадровых ресурсов на предприятии, формальную численность сотрудников можно легально удерживать в пределах 100 человек/год.

Основные преимущества аутстаффинга

Выводя персонал за рамки официального штата, организация получает существенную выгоду за счет нескольких факторов:

● уменьшается формальная численность сотрудников компании;

● сохраняется/получается статус малого предприятия;

● сокращаются валовые налоговые издержки;

● часть постоянных затрат на обеспечение персонала распределяется в статьи переменных;

● предотвращаются дополнительные кадровые расходы на отпускные, больничные т. д.;

● упрощается прием на работу сотрудников-нерезидентов;

● предотвращаются любые споры и разногласия с сотрудниками, а также штрафные санкции со стороны проверяющих госслужб.

Если работников в штате становится меньше, на предприятии сокращается ФОТ. А вместе с ним - и суммарные отчисления в социальные и налоговые фонды от ЗП каждого сотрудника. Оптимизируется налогообложение. А делегирование второстепенных обязанностей профессиональному подрядчику освобождает денежные, трудовые ресурсы организации для ведения основной деятельности. В результате, ее продуктивность повышается, что позволяет производить и реализовывать больше товаров, услуг.

Еще одно важное преимущество - абсолютное исключение любых проблем с персоналом и проверяющими чиновниками. Если сотрудник заболел или по любой другой причине не вышел на работу, аутстаффер его оперативно заменяет. При недовольствах условиями труда или оплаты персонал выражает их подрядчику как официальному нанимателю. Регулярные проверки ФМС направляются в кадровое агентство, ведь оно несет юридическую ответственность за персонал. И если выявляются нарушения действующего трудового законодательства, штрафы выписываются подрядчику.

Особенности использования аутстаффинга

Планируя вывести сотрудников за пределы штата, тем самым сокращая расходы предприятия, следует учитывать ряд важных нюансов:

● персонал к временной занятости может привлекаться не более чем на 9 месяцев в рамках одного срочного договора;

● если за штат выводится 10%+ от общей численности сотрудников, необходимо получить согласие профсоюза;

● запрещается привлекать к временной занятости персонал для выполнения работ I-II уровней опасности.

Пользуясь услугами аутстаффинга, предприниматель должен будет перечислять подрядчику средства для:

● выплаты ЗП сотрудникам;

● осуществления налоговых и социальных отчислений;

● получения вознаграждения за услуги внешнего кадрового менеджмента.

Фактически, от расходов на формирование ФОТ компания не избавляется. Однако она избегает необходимости вести второстепенный бизнес-процесс - кадровое делопроизводство. Это создает резервы для сокращения HR и финансового отделов, что с лихвой компенсирует расходы на оплату услуг аутстаффера. Кроме того, на места уволенных работников можно нанять более квалифицированных специалистов в пределах допустимого ограничения на размер штата.

Чтобы воспользоваться услугами внешнего менеджмента персонала, необходимо заказать услугу «Аутстаффинг персонала» в аккредитованном кадровом агентстве с многолетним опытом работы и безупречной репутацией. Выводя сотрудников за штат, вы сохраните привычную налоговую категорию и используете множество резервов экономии для предприятия!

Иностранное слово «аутстаффинг», которое наряду с множеством других неологизмов вошло в словарный запас менеджеров по персоналу, на самом деле означает довольно известное всем действие - вывод сотрудника за штат организации.

Такой «вывод за штат» может быть официальным переходом работника на работу к другому работодателю с продолжением работы у прежнего. Другой вариант аутстаффинга - переход на гражданско-правовые отношения после расторжения трудового договора . Рассмотрим различные варианты выведения сотрудников из штатного расписания в зависимости от вида изменений отношений с работодателем.

Сокращение штата

Аутстаффинг начинается как обычное сокращение численности или штата персонала организации. То есть, издается приказ о предстоящих изменениях в штатном расписании, затем работникам, которых коснутся изменения, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ выдают уведомления персонально под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Необходимо помнить также и о том, что нужно сообщить о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо уведомить об этом службу занятости населения.

Согласно статьям 180, 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность, которая имеется у работодателя и соответствует квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом может предлагаться как равнозначная должность, так и нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность. Предположим, что другой равноценной или нижестоящей должности для работника у данного работодателя нет, значит, по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику будет выдан окончательный расчет (все причитающиеся ко дню увольнения выплаты, в том числе выходное пособие), а также на период трудоустройства сохраняется средний заработок (до трех месяцев).

В случае аутстаффинга работодатель может предложить работнику работу в другой (сторонней) организации. Правда, в Трудовом кодексе РФ это правило не закреплено в виде обязанности перед работником. А значит, не установлен и порядок предложения такой работы. Это личная инициатива работодателя. Предложить работу в другой компании можно как до истечения двухмесячного периода, так и после.

Увольнение переводом

«Вывод за штат» предполагает работу на прежнем месте, но официально сотрудника переводят трудиться к дургому работодателю.

Один из самых простых способов аутстаффинга - это увольнение по статье 77 пункту 5 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. При взаимной договоренности между двумя работодателями сотруднику предлагается официально сменить место работы с продолжением работать на своем рабочем месте и по привычному графику. А обеспечение работой «общего» персонала теперь должно производиться по взаимной договоренности и оформлении отношений между старым и новым работодателем.

Вместо трудового договора

Еще одним довольно распространенным видом аутстаффинга является перевод части персонала на гражданско-правовые отношения. Как правило, специалисты юридического отдела или отдела кадров должны заранее подготовить гражданско-правовые договоры, а руководители подразделений - провести подготовительную работу среди персонала. Необходимо разъяснить, по какой причине происходит данный аутстаффинг (сложное финансовое положение фирмы, нехватка рабочих мест и т. д.). Лучше всего предложить новые договоры гражданско-правового характера взамен на заявления об увольнении. Так, если все согласятся перейти на ГПД мирным путем, произойдет экономия работодателя как на сокращении штата в начале реформ, так и на социальных выплатах и гарантиях в дальнейшем. Ну а если кто-то не захочет - ничего не поделаешь, придется производить процедуру сокращения штата либо искать иные пути экономии, например, снижение заработной платы в связи с уменьшением объема работы или перевод на неполную рабочую неделю.

Случаи из практики

Ушел к подрядчику

Поскольку аутстаффинг подразумевает просто выведение персонала из штатного расписания, это значит, что трудиться персонал продолжит на благо своего прежнего работодателя. Так, перейдя официально на работу к компании-подрядчику - ООО «Техмонтаж», рабочие-отделочники СУ-2 продолжили по-прежнему работать на стройках своего, но теперь уже бывшего, строительного управления. Просто нести ответственность за выплату заработной платы, больничных и отпускных, а также обеспечение одеждой и инвентарем стал новый работодатель.

Работа на время

Зачастую в организациях требуются работники на время исполнения некоторых проектов. И заранее не известно, будут ли они нужны после окончания каждого проекта. Поэтому в большинстве подобных случаев вполне уместным будет оформление гражданско-правовых отношений с нанятыми на работу людьми. Но не все работодатели об этом задумываются, оформляя сразу в штат. А ведь, кроме того, что это расходы на заработную плату и отчисления, это еще и обязательства перед работниками: после окончания проекта их надо обеспечивать какой-то другой работой и зарплатой. Здесь, конечно же, поможет аутстаффинг. Главное - правильно обосновать, что работа над проектом не просто временная, но и по всем аспектам подходит именно под гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Ну а далее, либо через сокращение численности или штата, либо другим законным путем произвести вывод сотрудников за штат, т.е. аутстаффинг.

Рабочая ситуация

Наша компания работает по упрощенной системе налогообложения. В течение последнего года наш бизнес так стремительно развивается, что потребовались дополнительные сотрудники. Уже несколько лет отдел персонала взаимодействует с одним кадровым агентством, которое помимо подбора предоставляет услуги по аутстаффингу. Можно ли в нашей ситуации сохранить статус малого предприятия, если перевести новых сотрудников на аутстаффинг? Как грамотно выстроить работу с агентством в рамках оказываемой услуги по аутстаффингу?

Решение

Пользуясь услугой аутстаффинга, компания получает возможность сфокусировать административные, организационные и финансовые ресурсы на решении ключевых (базовых) задач. Ее дополнительным конкурентным преимуществом становится гибкость в управлении численностью основного и вспомогательного персонала.

Аутстаффинг позволяет:

• нанять нужное количество сотрудников независимо от предусмотренного в компании ограничения по численности персонала;
• легально сохранить статус малого предприятия и возможность работать по упрощенной системе налогообложения (при прежнем объеме оборота в рамках лимитов, установленных действующим законодательством и максимально допустимых для компаний с таким статусом).

Важно

При аутстаффинге сотрудники юридически переводятся в штат компании-провайдера, который в дальнейшем выступает их работодателем, занимается администрированием их деятельности в той организации, из штата которой они были выведены, ведет кадровое делопроизводство, начисляет зарплату, выполняет налоговые и другие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды, а также осуществляет все иные взаимодействия по поводу данных сотрудников с государственными налоговыми и контролирующими органами.

Рассмотрим, из каких шагов состоит процесс перевода со трудников на аутстаффинг и что на каждом из них необходимо сделать компании-заказчику и компании-провайдеру.

Словарь

Аутстаффинг (от англ. out - «вне» и staff - «штат») - комплекс организационных, правовых и финансовых мероприятий, направленных на выведение сотрудников из штата компании-заказчика с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом, и оформление их в штат компании-провайдера.

Шаг 1. Определение потребности компании-заказчика.

Для оказания услуги и расчета ее стоимости заказчик предоставляет компании-провайдеру сведения, часть которых может составлять ее коммерческую тайну / относиться к персональным данным сотрудников:

• полный список специалистов и рабочих, переходящих в штат провайдера;
• детальное описание должностных обязанностей и служебные инструкции;
• размер ставок и окладов, описание обязательного социального пакета;
• график работы (сменности) персонала, переходящего в штат провайдера.

На основе анализа сложившейся в компании ситуации и всех полученных данных провайдер разрабатывает и предлагает заказчику услугу аутстаффинга и схему ее реализации,которая должна полностью соответствовать нормам действующего законодательства и деловым целям клиента.

Наибольшую актуальность аутстаффинг приобретает, когда компании необходимо:

• активно развивать или реструктурировать сегмент бизнеса с привлечением новых специалистов;
• обеспечить персоналом временный проект;
• развивать новое направление деятельности, для чего требуются специалисты, которыми компания не располагает.

Шаг 2. Подписание договора на предоставление услуги аутстаффинга с указанием срока его действия, а также условий и стоимости услуги.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в зависимости от количества передаваемых компании- провайдеру сотрудников; срока, на который они передаются; объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Шаг 3. Увольнение сотрудников компании-заказчику, передаваемых на аутстаффинг, и зачисление их в свой штат компании- провайдера.

Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат компании - провайдера услуги. Как формальный работодатель провайдер берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению работникам различных справок. Компания-провайдер также предоставляет сотрудникам все льготы и гарантии, установленные действующим законодательством РФ.

Шаг 4. Предоставление сотрудников, принятых в штат компании- провайдера компании-заказчику по договору оказания услуг.

Устанавливаются следующие договорные отношения: между компанией-провайдером и компанией-заказчиком - гражданско-правовые, а между компанией-провайдером и работниками - трудовые. По договору оказания услуг компания-провайдер обязуется по заданию компании-заказчика оказать услуги, а компания-заказчик обязуется оплатить их. Предметом договора являются услуги, связанные с предоставлением персонала.

Единственное обязательство компании-провайдера - предоставить компании-заказчику квалифицированный персонал. При этом зафиксированная в договоре сумма оплаты не зависит от объема и качества выполняемых им работ.

Мнение эксперта

Ирина Туманова,
независимый эксперт в области управления персоналом, Москва

Возможность переложить кадровые проблемы на стороннюю организацию и существенная экономия на «зарплатных» налогах делает аутстаффинг весьма привлекательным решением для многих компаний. Безусловно, выгодно держать непрофильный персонал (административный и обслуживающий, в частности иностранных работников) «за штатом». Однако следует иметь в виду: чем квалифицированнее специалист и чем важнее его функция в компании, тем дороже обойдется его вывод за штат. В связи с этим работодателю крайне невыгодно переводить в компанию-провайдера своих квалифицированных сотрудников, занятых основным видом деятельности, тем более что вывод сотрудников «за штат» (в данном случае - увольнение из компании-заказчика и прием в штат компании-провайдера) содержит проблемы не только юридического, но и психологического характера.

Основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться работодателю, - это снижение мотивации и лояльности персонала. Обычно сотрудники воспринимают переход на новую форму трудовых отношений без энтузиазма, и часто не без основания. Несмотря на то, что они продолжают работать на своем предприятии, на привычном для них рабочем месте, эта ситуация может заставить их нервничать. Выведенный за штат сотрудник может испытывать некий комплекс неполноценности («ненужности», «второсортности») и социальной незащищенности по сравнению со штатными работниками компании.

Примеров, когда недобропорядочные работодатели решают просто сэкономить на персонале, не так уж мало. В данных случаях перевод сотрудников на аутстаффинг сопровождается снижением зарплаты и уровня социальных гарантий. При этом объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же или меньшие деньги может существенно увеличиться, также возможны изменения в графике работы. Естественно, негативные примеры рождают много слухов и неблагоприятно отражаются на психологическом климате в коллективе.

Для преодоления дискомфорта и предотвращения массового увольнения сотрудников из компании рекомендуется предварять аутстаффинг серьезной разъяснительной работой.

Каждому выводимому за штат сотруднику нужно:

• четко разъяснить, что оформление в штат провайдера преследует сугубо экономические и организационные цели, а не является попыткой избавиться от неугодных;
• гарантировать, что уровень компенсации при переходе на новую форму трудового взаимодействия останется прежним, а возможно, даже повысится;
• назвать все возможные преимущества и выгоды перехода в штат компании-провайдера.

1. К выбору провайдера услуг нужно подходить основательно. Отдавая своих сотрудников в «чужие руки», работодателю следует поинтересоваться репутацией будущего провайдера, а также оценить объем и качество предлагаемого работникам компенсационного пакета.

2. Для диверсификации рисков компания может использовать двух поставщиков аутстаффинга.

3. Внедрять кадровый аутстаффинг в компании будет проще, если сначала вывести за штат одного сотрудника / один отдел, например секретариат, а когда механизм взаимодействия с провайдером будет отработан, продолжить выведение за штат других работников / подразделений.

4. Принимать в компанию новых сотрудников нужно только посредством проведения процедуры аутстаффинга.

5. Необходимо идти навстречу увольняющимся работникам: выдавать им рекомендательные письма с отметкой о том, что они действительно числились в одной компании, но фактически выполняли работу для другой компании.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Журнал: Управление персоналом, Год: 2012, Номер: №2