Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Мотивация труда персонала в организации

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (за­работной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было остановлено, что самыми главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и ува­жении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутрен­ней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, и др. Современные теории мотивации в значительной степени основа­ны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделя­ются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

На рис.1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу.

Рис.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность в самовыражении - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образо­вания детей и др.; потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уваже­нии других людей, престиже, славе и др.; социальные потребности - это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность безопасности - это потребность в защите и порядке; к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребнос­тей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классифи­кации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Макэегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотно­шение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогич­ных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалифика­ции, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачива­емых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалифика­ционный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема от­чуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных струк­тур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между отдельны­ми группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри кол­лектива. Образование различных неформальных функциональных групп ра­ботников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и по­высить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизвод­ственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "зарплата" и "жалованье". Обычно под зарплатой пони­мают вознаграждение работников физического труда, а под жалова­ньем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих тер­мина в связи с расширением социальных условий постепенно сбли­жаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена от­носительно коротким сроком (1 день, 1 ч) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных пе­реговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособ­ности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом ком­пании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от сле­дующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет симулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превы­шение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности пред­приятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, и является самой распространенной на рос­сийских предприятиях. Она состоит из следующих основных элемен­тов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие раз­личия в стоимости жизни в различных природно-климатических усло­виях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профес­сий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между ве­личиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организацион­ных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тариф­ной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует преж­де всего повышение квалификации работающих и укрепление дисцип­лины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на уве­личение выпуска продукции, который определяется прежде всего произ­водительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесооб­разно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронумеровать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является ос­новным показателем.

Присдельной форме оплаты труда заработная плата работникам на­числяется по заранее установленным расценкам за каждую единицу вы­полненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема про­изводства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно приме­нять при:

1. наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

2. возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнен­ных работ;

3. необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполня­емых работ;

4. возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

5. применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опас­ность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный ха­рактер.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выпол­ненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивает­ся премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх той нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде все­го выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она бли­же к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месяч­ный или годовой оклад. Установленные показатели и условия преми­рования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям ра­ботающих является фонд заработной платы, средства которого форми­руются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть оп­ределена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП=Ч хЗп, где Ч - среднесписочная плановая численность работающих, чело­век; Зп - средняя заработная плата 1 работающего в плановом пери­оде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным груп­пам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Н; где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Н - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продук­ции, руб.

В соответствии с Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдель­ным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное.мастерство, совмещение профессий и должностей;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условн­ей труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

ежегодных и дополнительных отпусков;

льготных часов подростков;

простоев не по вине работника;

вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

единовременные (разовые) премии;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальную помощь, предоставляемую всем или большинству ра­тников;

денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ Сарапина Алёна ВячеславовнаОплата труда и проблемы мотивации в современных условиях. Курсовая работа по экономике и социологии труда студентки 3 курса экономического факультета очного отделения группы 4111121 Научный руководитель: к.э.н., доцент Гадиева М. Б.2014

2СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..............31. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.1.1. Сущность и принципы оплаты труда ………………………………….............61.2. Формы и система оплаты труда………………................................................131.3. Мотивация труда и проблемы мотивации в современных условиях...........242. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЁ МОТИВАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МИР»2.1. Краткая характеристика ОАО «Мир» и основные показатели его деятельности………….……………………………………………………….....…322.2.Организации оплаты труда и методы мотивации в ОАО «Мир»………….332.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «Мир»………………………………………………………………………………..40ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......42СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…...44

3ВВЕДЕНИЕ В нынешнее время оплата труда является одной из самой сложной и противоречивой категорией в экономике. Многофакторная зависимость размера оплаты труда от условий труда определяет ее сложность. Противоречивость – разный характер интересов участников рыночных отношений. Конечно в первую очередь это расхождение интересов работника и работодателя. Работнику важна заработная плата, которая определит его благосостояние, а работодателя интересует качество и сбыт продукции, которые зависят от прямых затрат. Таким образом, в сфере оплаты труда важно не забывать про взаимодействие субъектов, их партнерства и регулирования со стороны государства.Предприятиям в условиях рыночной экономике предоставлена большая свобода в выборе трудовых ресурсов и в определении размеров и форм заработной платы работников. Работники, конечно же, могут практически без ограничений выбирать предприятие, на котором им больше понравятся условия труда и на котором будет более привлекательная заработная плата, которая в в свою очередь будет основным критерием при устройстве на работу. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.Путь к эффективному управлению работником проходит через эффективную мотивации, а мотивация трудовой деятельности работников – это успех к достижению целей организации. Основной принципов организации заработной платы в современной экономике - принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Люди, которые используются в качестве работников, являются ресурсами, которые также необходимы и важны на предприятии, как финансовые или материальные ресурсы, и которым необходимо уделять внимание и заботу.

4Данная тема раскрывается в трудах Р. Майлза, П. Дракера, А. Файоля, М. Вебера, Э. Мэйо. В их работах впервые открываются понятие «гуманизация труда» и новые формы организации в области управления персоналом. Методологической основой для данной курсовой работы послужили источники отечественных и зарубежных авторов, среди которых особо следует выделить книгу Е. Н. Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.», в которой автор рассказывает о мотивации и оплате труда. Также необходимо выделить книгу под редакцией Д. Бергер, Л. Бергера «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации.», в которой автор раскрывает сущность систем мотивации и оплаты труда.Актуальность данной темы выражена тем, что при переходе на рыночную экономику снизилась заработная плана в больше части отраслей, резко упало соотношение между заработной платой и прожиточным минимумом, возникло огромное разделение между социальными группами. В нынешнее время заработная плата перестала быть фактором стимуляции, это приводит к затруднению проведения мотивации персонала, а непрерывные невыплаты переросли в серьезную проблему для работников и работодателей. При разработке трудовой мотивации менеджеры по персоналу устанавливают такие показатели, которых работник не сможет достичь. В сложившихся условиях необходимо изучить особенности оплаты труда и проблемы мотивации, выяснить причины и определить пути решения данной проблемы.Целью курсовой работы является изучение оплаты труда и проблемы мотивации на примере ОАО «Мир».В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:1)Изучить теоретические аспекты оплаты труда и проблемы мотивации в современных условиях.2)Осуществить анализ организации оплаты труда и ее мотивации на предприятии3)Дать рекомендации по оплате труда и мотивации труда на предприятии.

5Объектом курсовой работы является ОАО «Мир».Предметом курсовой работы является оплата труда и проблемы мотивации в современных условиях.Представленная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы, приложения.Во введении ставится проблема и цель курсовой работы, определяются задачи, также выделяется объект и предмет исследования, дается краткая характеристика структуры курсовой работы.Первая глава «Теоретические аспекты изучения оплаты труда и проблемы мотивации в современных условиях». Раскрывается понятие оплаты труда и мотивации, формы и системы оплаты труда. Выявлены проблемы мотивации в современных условиях.Вторая глава «Организация оплаты труда и ее мотивация (на примере предприятия ОАО «Мир» г. Набережные Челны)» посвящена анализу организации оплаты труда и ее мотивация. Содержатся конкретные рекомендации по совершенствованию деятельности организации в организации оплате труда и мотивации.В заключении сформулированы выводы по курсовому исследованию.Список литературы содержит 24 источника, из них 22 теоретических работ, 2 статьи.

6ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. 1.1.Сущность и принципы оплаты труда. Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.Заработная плата прежде всего рассматривается по отношению к лицам, которые работают по найму и получают за свой труд денежное вознаграждение в заранее установленном размере. Заработная плата – элемент дохода каждого рабочего, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Работодатель покупает труд для использования его в основных факторов производства, а оплата труда- это издержки производства. Она выражает в себе денежную долю работников в части национального дохода, которая распределяется между целями личного потребления и по распределению качества и количества труда затраченным каждым работником в производстве .Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время .Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата - денежный доход наемного работника и, как правило, основной источник дохода

7всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя - это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник доходаЗаработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала .В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со

8стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате .С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и

9совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.Функции заработной платы:1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда,

10улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо

11только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ .Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:-оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;-уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;-заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду,

12экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;-темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;-уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.-оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;-должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к

13ним. Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др .Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.1.2 Формы и система оплаты труда Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда

14работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме .При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда .В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при

15имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков .Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого

16разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой .ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится

17работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива .Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда .Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

18Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда .Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

19Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели .Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии .По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При

20определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции .Особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного

22мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности

23труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке .Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.Таким образом, формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.1.3 Мотивация труда и проблемы мотивации в современных условиях Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие

24методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы. Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией .Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями .

25При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей .Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость .Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей .Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется .

26Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели .Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия .Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и

27т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США) .В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

28Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей .Нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.Помимо материальных, у сотрудников возникает необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи с которыми можно выделить три уровня мотивов:1.потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;2.потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

293.потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться. В зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается. Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией . Таким образом, одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных

30можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. Формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система. одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его

31качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЁ МОТИВАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МИР» 2.1.Краткая характеристика ОАО «Мир» и основные показатели его деятельности. Открытое акционерное общество «Мир» является энергетической

32компанией. Основной целью деятельности компании является заключение договора энергоснабжения, осуществление приема платежей, контроль над энергопотреблением, выполнение функций по работе с бытовыми потребителями, а также гарантирование надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта.Дата начала работы компании – 28 ноября 2006 г.Органами управления общества являются: совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества. Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по нескольким принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста,

33отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.В нашем случае рациональность данной структуры объясняется тем, что организация действует в достаточно постоянных внешних условиях и для предоставления всего функционирования нуждается в решении стандартных управленческих задач.Главный инженер несет ответственность за производственную деятельность компании. Он инициативно помогает остальным отделам по вопросам снабжения, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Главному инженеру напрямую подчиняются энергетики, механики и технологи. Они совместно координируют работу вспомогательного персонала (электрики, монтажники, слесаря) .2.2. Организации оплаты труда и методы мотивации ОАО «Мир» Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях. Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

34Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады. Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; простоев, имеющих место по вине работника.Для наемного работника моложе 18 лет рабочий день определяется согласно нормам выработки для взрослых рабочих соразмерно сниженной длительности рабочего дня для лиц, не достигших 18 лет.Для молодых работников, устраивающихся на предприятие по окончанию общеобразовательных школ, а также прошедших высокопрофессиональное обучение на производстве, могут оформляться пониженные нормы выработки. Эти нормы устанавливаются генеральным директором в соответствии с профсоюзным комитетом.Оплата труда учащихся общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений, трудящихся в свободное время от учебы, определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады

35определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.Интересно рассмотреть систему премирования наемных работников, руководителей и специалистов в ОАО «Мир».Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д.Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты.Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая отражена в таблице 2.1. Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.Таблица2.1.Шкала оценки труда работниковМесячная оценка качества трудаПроцент премии за выполнение основного Процент премии за дополнительные показатели с Всего

36показателяучетом ОКТ150501000,99-0,895040900,89-0,795030800,79-0,695020700,69-0,595010600,59-0,5050-50Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;- за работу в опасных условиях труда;- за работу в ночное время суток;- за исполнение функций отсутствующего работника;- совмещение профессий (должностей);- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения .Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:- прогулы по неуважительным причинам;- случаи воровства производимой продукции;- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг;

37- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима .Уволившимся до истечения месяца по иным причинам – премия не выплачивается.Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.Таким образом, рассмотрев премирование работников на ОАО «Мир» можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. В Положении о премировании приведена система показателей, согласно которым повышается или снижается размер премии. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в систематическом пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников.Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ОАО «Мир» за 2011-2013 г.Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия. Динамика основных показателей по труду ОАО «МИр» за 2011-2013 г. представлена в таблице 2.2.Таблица 2.2.Динамика основных показателей по трудуПоказатель2011 г.2012 г.2013 г.2012 г. к 2011 г. 2013 г. к 2012 г.Выручка от реализации, тыс. руб.1 306 145 1 515 515 1 810 400116,03119,46Численность персонала, чел.415452445108,9298,45ФОТ, тыс. руб.112 050135 915218 420121,30160,70Производительность труда, тыс. руб./чел3 1473 3534 068106,53121,34

38Средняя зарплата, тыс.руб.22,525,0640,90111,37163,23Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2013 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2013году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2013году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2011-2013 гг. по формам в ОАО «Мир» представлено в таблице 2.3 .Таблица 2.3Распределение фонда оплаты труда по формамФорма оплатыСумма ФОТ,тыс. руб.%Средняя зарплата, руб.2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.Сдельная50 870 56 810 128 43045,4041,8058,80 10214,86 10473,82 24050,56Повременная 41 570 44 17047 18037,1032,5021,608347,39 8143,44 8835,21Тарифная19 610 34 93542 81017,5025,7019,603937,75 6440,82 8016,85Итого112 050 135 915 218 42000000022500,00 25058,08 40902,62Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2013 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%.Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «Мир» представлено в таблице 2.4. .Таблица2.4Распределение фонда оплаты труда по видам премийВид премииСумма премии(тыс. руб.)%2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.1234567Премия сдельщикам40 227,2050 741,2265 578,5141,644,348,2Премия повременщикам24 948,6022 793,4617 142,9325,819,912,6

39Премия из фонда мастера14 601,7020 960,8220 952,4715,118,315,4Премия за снижение издержек производства3 577,902 748,962 993,213,72,42,2Премия месячная на тариф13 344,6017 295,5429 387,8813,815,121,6Итого96 700114 540136 055100100100Из таблицы 4 мы видим, что в 2013 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, уменьшилась премия повременщикам с 19,9% до 12,6%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 15,1% до 21,6%, а доля премии из фонда мастера уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4% до 2,2%.В ОАО «Мир» доля сдельной системы оплаты труда в течение 2011-2013 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «Мир» Меры по совершенствованию мотивации и оплате труда в ОАО «Мир»:1. Установление в качестве основной формы оплаты труда руководителей и специалистов контрактной системы, в которой должны быть определены принципы и порядок оплаты труда персонала, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

402. Установление окладов персоналу на предстоящий год производить в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за год.3. Установление окладов на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом.4. Уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который персонал мог бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.5. Введение систему вознаграждения «за выслугу лет».6. Предоставление возможности работы по сокращенному рабочему дню за счет взаимозаменяемости.7. Осуществление планирования карьеры работников.8. Предоставление возможность получать второе образование и повышать квалификацию с использованием средств предприятия.9. Расширение обязанностей управленческих работников, повышение личной ответственности и заинтересованности.10. Совершенствование премирования путем выплаты премии помесячно по результатам работы предприятия по двум показателям:1) рост объемов производства работ и услуг в натуральных измерителях и в сопоставимых ценах и условиях к соответствующему периоду прошлого года - 40% должностного оклада.2) выполнение плана по прибыли - 10% должностного оклада.11. Совершенствование системы внутрифирменных льгот путем предоставления ссуды на строительство или приобретение квартир на 15-20 лет.12. Премирование работников за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.13. Страхование работников за счет средств предприятия, оплата больничные листы сверх установленного уровня.

4114. Разработка мероприятий, предусматривающих привлечение работников, продвижение их по службе, планирование карьеры, получение второго образования в учебных заведениях и повышение квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего зарубежья в качестве обмена опытом.Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.Работникам проработавшим на предприятии свыше:- 10 лет – 10% от установленного тарифного оклада- 15лет – 12% от установленного тарифного оклада- 20 лет- 15% от установленного тарифного окладаНеобходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения

42прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. Формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система. одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).В ОАО «Мир» доля сдельной системы оплаты труда в течение 2011-2013 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по

43системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.В работе также даны рекомендации по совершенствованию организации труда, улучшению условий труда работников для обеспечения более комфортного трудового процесса.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1.Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.2.Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие. 2009.3.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: 2010. - 320 с.

444.Вакуленко Р.Я. «Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия» // Современный бухгалтерский учет.- 2009. - № 10. – с. 25-28.5.Яковлев Р. «Формирование средств на оплату труда» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 3. – с. 23-29.6.Егоршин А. «Оплата труда персонала (современная теория и практика)» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 11. – с. 15-20.7.Барышников Н.П. « Заработная плата: учет оплаты труда» - М: Филин, 2011.8.Яркина Т.В. « Основы экономики предприятия» - 2012 .9.Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2009.10.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011 - 514с.11.Юркова Т.И., Юрков С.В. «Экономика предприятия» - 2012.12.Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2011. – № 42. – с. 11.13.Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 4-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 795 с.14.Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда и системы заработной платы. - М.: Управление персоналом, 2011.15.Черникова И.А. Стимулирующие выплаты: Премии и надбавки//Трудовые споры. - 2010.16.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н. , проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 584 с. – (серия «Высшее образование»)17.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 407 с.

4518.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА М), 2013. – 448 с.19.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. - № 1.20.Сафронова Н.А. Экономика организации. М: Экономистъ, 2010 г.21.Волкова О.И. и Девяткина О.В. Экономика предприятия. М: Инфра, 2011г.22.Попова Н. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» Финпресс: - 2011.23.Устав ОАО «Мир» - Наб. Челны.: 2011. - 40 с. (машинопись).24.Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО «Мир» - Наб. Челны.: 2011. - 4 с. (машинопись).

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве успешных зарубежных фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Для того, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две системы организации оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда. Она является самой распространенной на отечественных предприятиях.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы тарифной системы оплаты труда:

Сдельная - за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Повременная - за нормативное отработанное время, которое предусматривается тарифной системой.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используют бестарифную систему оплаты труда , которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива.

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность его определения (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы является контрактная система оплаты труда, направленная на привлечение и удержание на предприятиях высококвалифицированных кадров, в основном руководителей и специалистов, на формирование команды профессионалов, умеющих достигать все более высокие цели в жестких условиях конкуренции.Она основана на заключении договора (контракта) между работодателем и работником, в котором оговорены условия труда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и др. По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде, нe согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства.

С учетом исторической ситуации в России, как отмечает Б. Г. Прошкин, совершенствованию денежного стимулирования на отечественных предприятиях должно способствовать освоение богатого опыта западных стран в области оплаты труда в рыночных условиях |Прошкин, 2008, с. 95-96]. Так, в некоторых западных странах (например, в США, Великобритании) работодатели обязаны устанавливать равную плату за равный труд на основе систем грейдирования, предполагающих тщательное описание и оценку всех рабочих мест | Ребров, Ворогушин, 2011; Чемеков, 20071. Широкое распространение получили технологии разработки переменной части заработка на основе систем управления по целям |Друкер, 2002] или так называемых карт сбалансированных показателей [Каплан, Нортон, 2004]. За рубежом выработаны и получили массовое распространение простые и ясные модели распределения части прибыли между рядовыми работниками - план Скэнлона и план Раккра, предложено решение проблемы так называемого потолка выработки - система «Импрошейр» [Прошкин, 2008; Хендерсон, 2004]. Разработаны стандарты систем долгосрочного вознаграждения ключевых сотрудников компании через наделение их реальной или виртуальной долей собственности в бизнесе . Существуют исследования, подтверждающие распространение, а также экономическую и управленческую эффективность соответствующих технологий .

Проведенное исследование, однако, показало, что большинство соответствующих практик стимулирования по-прежнему является экзотикой для большинства российских компаний (по крайней мере для участников выборки данного исследования). Так, технологии грейдинга (являющиеся обязательными в ряде западных стран) используются лишь на одном из 80 обследованных предприятий (1,25%), использование карт сбалансированных показателей зафиксировано на двух предприятиях (2,5%), использование технологии ключевых показателей эффективности, базирующихся на системе управления по целям, - тоже на двух предприятиях (2,5%). О более сложных технологиях стимулирования, таких как участие в совладении (опционы, распределение прибыли и т.д.), говорить не приходится.

В этой связи в качестве индикаторов реальных практик денежного стимулирования выступили два наиболее простых параметра из списка Паттерсона :

• конкурентоспособность уровня заработных плат (соответствует/ не соответствует местному рынку труда);
• применение систем материального стимулирования, которые подразделяются на денежное стимулирование (доля премиальных выплат в совокупном заработке работника) и материальное неденежное (так называемый социальный пакет).

В табл. 8.1 представлены данные по конкурентоспособности зарплат различных категорий опрошенных работников.

Таблица 8.1

Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, Ваша зарплата выше, ниже или примерно равна той, которую получают в вашем городе за аналогичную работу?», % по столбцам

Размер заработных плат по регионам и отраслям народного хозяйства, а также его динамика во времени регулярно изучается экономистами и крупными консалтинговыми компаниями. Однако нас в данном случае интересует не абсолютный размер заработной платы и его соотношения с зарплатами у конкурентов на местном рынке труда, что является показателем конкурентоспособности системы оплаты на предприятии в целом.

Как видно по данным, приведенным в табл. 8.1, около трети респондентов практически не осведомлены об уровне оплаты у конкурентов (конкурентов на местном рынке труда может и не быть) либо предпочли уйти от ответа. Однако уровень осведомленности о рынке труда несколько растет с ростом позиции в организационной иерархии, что естественно.

Сомнение может вызвать источник информации о соответствии уровня заработных плат местному рынку труда - самооценка самих работников. Однако согласно результатам наших исследований в большинстве случаев при корректной постановке вопроса работники достаточно точно оценивают свои доходы и соотносят их с рынком труда [Ребров, 2011]. Соответственно работники, не обладающие информацией о местном рынке труда, просто уходят от ответа, что и произошло примерно в трети случаев.

В табл. 8.2 представлены данные о структуре заработной платы опрошенных работников. По данным таблицы видно, что с ростом заработной платы растет и интенсивность денежного стимулирования персонала. Так, среди рабочих 18,4% вовсе не получали никаких премий за год, предшествовавший исследованию, а среди менеджеров - двое меньше (9,6%). Заметно растет доля премий от четверти до половины и от половины до 75% совокупного заработка от рабочих к менеджерам. Такое распределение соответствует общепризнанному представлению о том, что менеджеры в большей степени влияют на результаты работы подразделений, в связи с чем должны подвергаться более интенсивному стимулированию.

Таблица 8.2

Распределение ответов на вопрос: «Если сложить все виды выплат, которые Вы получали на этом предприятии в течение года, то какую примерно часть в этой сумме составляли премии?», % по столбцам

Растет с уровнем иерархии и осведомленность о структуре зарплаты. Если среди рабочих более 35% затруднились ответить по поводу структуры своей зарплаты, то среди менеджеров этот показатель уже в полтора раза меньше (23,6%). Те, кто подвергается более интенсивному стимулированию, лучше осведомлены о структуре стимулирующих выплат.

Здесь следует отметить, что вокруг структуры зарплаты в науке существует определенная полемика. Так, Б.Г. Прошкин отмечает, что «традиционное деление средств, получаемых работником за свой труд на предприятии, на “оплату труда” (постоянную часть. - Примеч, авт.) и “стимулирование труда” (переменную часть. - Примеч, авт.) следует... рассматривать лишь как теоретические упражнения ученых. Для работника это деление чуждо» [Прошкин, 2008, с. 94]. Настоящее исследование дает основания не согласиться с этим утверждением. Во-первых, около двух третей опрошенных работников различает постоянную и переменную часть заработка. Во-вторых, как будет показано в главе, посвященной экономической эффективности HR-процесса, денежное стимулирование существенно связано с производительностью труда и результатами работы компании в целом.

Завершая обсуждение структуры заработной платы, следует упомянуть порог чувствительности заработной платы. Согласно Нэду Хею (основателю широко известного в области компенсаций и льгот метода Хея) порог чувствительности работника составляет 15% совокупной заработной платы. Колебаниям меньшего размера работник не склонен придавать значения [Хендерсон, 2004]. В отечественных исследованиях упоминается порог чувствительности в 20% [Герчиков, 2004]. В этой связи будем считать интенсивным денежное стимулирование, составляющее согласно классификации настоящего исследования 25% совокупной зарплаты и более, а неинтенсивным - менее 25%. Примечательно, что именно этот порог четко разделяет категории персонала в данном исследовании. Так, всего 21,9% опрошенных рабочих имели премии свыше четверти совокупного заработка, среди специалистов - уже 35,9; а среди менеджеров - почти 45%.

В табл. 8.3 представлены данные по выплате условно переменной части заработка - надбавок. Следует отметить, что работники куда лучше осведомлены о надбавках, чем о премиях. Среди рабочих доля «неосведомленных» в 2 раза ниже (16,8 против 35,8% затруднившихся ответить о премиях), а среди специалистов - втрое (8,7 против 27,4%). Растущий уровень осведомленности, на наш взгляд, является свидетельством большей релевантности показателя надбавок в качестве индикатора систем стимулирования для рабочих и специалистов. К тому же определить объективные показатели для оценки деятельности и премирования среди рабочих и специалистов зачастую затруднительно в отличие от менеджеров, где всегда существуют в той или иной степени измеримые результаты работы подразделения. В результате премиальные выплаты среди рабочих и специалистов часто носят волюнтаристский характер и слабо связаны с реальными результатами труда. Напротив, надбавки обычно устанавливаются на основе относительно объективной формализованной процедуры (оценка квалификации, аттестация, зачисление в кадровый резерв и т.д.). В этой связи для менеджеров более релевантным показателем стимулирования будет доля премиальной части заработка, а для рабочих и специалистов - наличие или отсутствие надбавок и доплат.

В табл. 8.4 представлены данные о распространенности различных материальных неденежных стимулов. Как видно из таблицы, универ-

Таблица 8.3

Распределение ответов на вопрос: «Получали ли Вы за последний год, кроме основного оклада, еще и какую-нибудь индивидуальную надбавку за стаж, квалификацию, зачисление в кадровый резерв?», % по столбцам

Таблица 8.4

Распределение ответов на вопрос: «Какие льготы Ваше предприятие предоставляет Вам в настоящее время?», % по столбцам

Варианты ответа		Специалисты	Менеджеры
Корпоративное медицинское страхование сотрудника
Корпоративное медицинское страхование семьи
Страхование от несчастных случаев
Оплата членства в спортивном клубе
Предоставление/оплата мобильного телефона
Участие в программе корпоративного пенсионного страхования
Оплата транспортных расходов
Оплата обедов
Отдых детей
Приобретение товаров, продуктов питания по льготным ценам

сальное распространение получили лишь добровольное медицинское страхование работников и оплата обеда. Распространенность других благ либо незначительная, либо зависит от категории персонала.

Некоторый интерес представляют собой группировки различных льгот, полученные методом факторного анализа. Так, во всех категориях персонала выявлен своеобразный «молодежный» пакет, включающий в себя членство в спортивном клубе и оплату мобильной связи. Среди специалистов он дополняется оплатой транспортных расходов, а среди рабочих - страховкой от несчастных случаев. Также в отдельную группу собираются самые дорогие блага - добровольное медицинское страхование и корпоративные пенсионные планы. Среди рабочих и менеджеров к этой группе примыкает также страхование от несчастного случая. Также ярко выделяется особый «патерналистический» набор благ: содержание детей в дошкольных учреждениях, отдых для детей, компенсация обедов, ДМС для членов семьи.

Поскольку количество зафиксированных в данном исследовании натуральных стимулов, используемых компаниями, достаточно велико, в дальнейшем для снижения размерности анализа был использован интегральный показатель удовлетворенности работников социальным обеспечением. Как показал анализ, данный показатель удовлетворенности (строго говоря, несколько выходящий за рамки предметной области настоящей работы) тесно связан с применением всех основных зафиксированных материальных благ и является совокупным индикатором «значимости» предоставляемого компанией соцпакета.

• Один из получивших широкое распространение списков так называемыхлучших, или высокорезультативных, практик управления персоналом.

Мотивация играет одну из самых важных ролей (если не самую важную) в менеджменте в любой стране. Сегодня существуют различные подходы к мотивации персонала. Естественно, невозможно разработать какой-либо один единый подход к мотивации персонала. Люди не роботы. У каждого сотрудника компании есть свой мотив, своё внутреннее побуждение к деятельности.

В Японии большинство сотрудников нуждаются в удовлетворении идейного и процессного мотивов. Есть в Японии и сотрудники, которые стремятся к удовлетворению мотива достижения. В американских и японских компаниях преобладают сотрудники с ярко выраженным мотивом достижения. Конечно, все сотрудники в Японии, США и Европе нуждаются в удовлетворении потребности в вознаграждении. Итак, что же представляют собой системы оплаты труда и стимулирование в японских, американских и европейских компаниях?

Особенностью японского менеджмента является отсутствие жёсткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между сотрудниками компании строго распределены, но при этом поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации.

Оплата труда зависит от фактических результатов труда работника Оплата труда в Японии зависит от стажа.В отличие от японской системы оплаты труда, в американских и европейских компаниях сотрудники получают повременную оплату.

При этом как почасовые ставки, так и минимальная оплата труда регулируются законом. Интересная особенность оплаты труда в США и Европе - оплата труда не должна быть ниже оплаты труда у других фирм в данном географическом районе. Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.

Можно говорить о том, что в системе оплаты труда в Японии, США и Европе есть свои преимущества и недостатки. Большинство же американских управляющих поставят на первое место дивиденды вкладчикам или годовые прибыли. Это их обязанность, потому что её возложили на них инвесторы, и, чтобы не потерять работу, они должны постоянно «радовать» инвесторов». Таким образом, в Японии сотрудник может быть уверен в завтрашнем дне и имеет возможность устраивать свою жизнь, совмещая её с карьерой, что в американских и европейских компаниях не всегда представляется возможным.

Но, с другой стороны, системы оплаты труда в Японии является сильно субъективной, так как не регулируется законами так, как в США и Европе. Конечно, субъективный фактор присутствует во всём, но при этом необходимо насколько возможно его ограничивать.

Система оплаты труда в США и Европе - негибкая, строго формализованная. Она не обладает достаточным мотивационным эффектом и мало стимулирует повышение производительности труда, что является важным для эффективной работы любой компании. Возможно, положительным фактором в системе оплаты труда в США и Европе является обращение внимание на внешнюю, окружающую среду, на ситуацию в других фирмах. Японские корпорации с этой стороны являются более замкнутыми. Таким образом получается, что в США и Европе система оплаты труда находится в чётких рамках менеджмента как науки. То есть существуют определённые принципы и инструменты.

В японском менеджменте оплата труда представляет некоторое (насколько это возможно в случае с оплатой труда) сочетание менеджмента как науки с искусством. Одна наука ставит сотрудников в равное положение. В совмещении с наукой искусство позволяет дифференцировать работу сотрудников, что для большинства из них является главным стимулом к работе. Затрагивая тему стимулирования труда, необходимо отметить её развитость в Японии и её практическое отсутствие в США и Европе. В США и Европе на первом и единственном месте в системе стимулирования стоит экономический фактор.

В Японии наряду с экономическим стимулированием (повышение заработной платы; регулярная выплата бонусов, размер которых зависит от деятельности предприятия зимой и летом единовременных пособий на поддержания благосостояния; выплата крупных выходных пособий) существует многосторонняя система психологических стимулов. Данная система состоит из непосредственного психологического воздействия на работников и вовлечение их в различные производственные движения.

Особое место в этой системе (лучше сказать, её основной принцип) занимает установление «человеческих отношений» в промышленности. Интересно, что данная система родилась в США, но своё развитие получила в Японии.

Цель данной системы - дать рядовым сотрудникам компании почувствовать равноправие с руководящим персоналом, ведь все они работают в одной компании, на ёё благо, и живут в одной стране. Используемые при данной системе методы способствуют созданию неформальных связей в компании, постоянному высокому уровню корпоративного духа и повышению производительности без каких-либо материальных затрат. Таким образом, японские компании стимулируют работу персонала, а затем сотрудники стимулируют работу компании.