Реферат «Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России. Эволюция управленческой парадигмы. Развитие социологического подхода в управлении и управленческом консультировании

Элементы содержания	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильности, рациональности	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть-контроль	Высшего менеджмента	Широко распределённая
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост-Мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.

4. Социальная организация как объект социального управления.

Термин «организация» имеет очень широкий смысл. В кибернетике, экономике, биологии, технических науках он выступает синонимом понятия «упорядоченность». А.И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация» применительно к социальным объектам:

– как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т.д.;

– как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т.д. То есть организация выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»;

– как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Такое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

В данном разделе речь пойдет об организации в первом из перечисленных выше значений, то есть о как совокупности людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей .

Организация, таким образом, выступает формой совместной деятельности людей, при которой она выглядит упорядоченной, отлаженной, скоординированной. Поскольку организации связаны в первую очередь с деятельностью людей, их называют социальными организациями. Ключевые элементы организации не здания, оборудования или технологии. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организации – сложный организм, в котором соединены интересы личности и групп. У организаций есть свой облик, культура, традиции. Не зная сущности организаций и тенденций их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал.

Социологи выделили следующие общие черты организаций:

– цели, отражающие их предназначение, и те виды продукции и услуг, которые они производят для удовлетворения потребностей общества;

– персонал или работники, обладающие квалификацией, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

– разделение труда, осуществляемое в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками работника и обеспечивающее рациональную структуризацию работ и задач;

– коммуникации, то есть различного рода связи, необходимые в процессе выполнения совместной работы;

– формальные правила поведения, процедуры и контроль, устанавливаемые для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

– уровни полномочий и ответственности, устанавливающие масштабы власти для разных должностей в организации.

В ХХ веке оформились различные концепции организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели.

Согласно теории Ч. Барнарда, организация – это вид кооперации людей, отличающийся от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Для Барнарда и его последователей ключевой была проблема совместных действий людей, их кооперация.

Д. Марч и Г. Саймон отметили такую составляющую организации, как координация усилий ее членов. П. Блау, У. Скотт делали акцент в изучении организации на том, что для достижения своих специфических целей организация должна быть формализована, обладать формальной структурой.

Социальные же свойства организации подразделяются на следующие: 1. Организация создается как инструмент решения общих задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. 2. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, т.е. совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности. 3. Организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами.

Социальные организации имеют общие характеристики, наличие которых помогает понять, почему для нормального их функционирования необходимо управление:

– наличие ресурсов организации;

– зависимость от внешней среды;

– наличие подразделений (групп людей), представляющие собой составные части организации;

– горизонтальное и вертикальное разделение труда.

На основании вышеперечисленного попытаемся дать определение организации. Организация – это целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей.

В ХХ веке сформировались две основные модели организации, каждая из которых базируется на ее представлении как системы: 1) модель организации как закрытой системы (тейлоризм, школа человеческих отношений) и 2) модель организации как открытой системы (количественный подход, ситуационный подход, теории стратегий и пр.). Становление системного подхода стало возможным благодаря развитию общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем.

В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением. Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.

Многочисленные параметры, которые используются для описания организаций как объектов управления, предопределяют их большое разнообразие, а следовательно, необходимость группировки однообразных организаций. Для этого в теории и практике управления используются различные критерии, признаки, на основании которых производится классификация. Существуют разные подходы к выделению критериев. Чаще всего в теоретических работах для этого предлагается использовать такие критерии, как степень формализации, формы собственности, отношение к прибыли, организационно-правовые формы, размеры, отнесение к секторам экономики и т.д.

На основании критерия формализации выделяются: формальные и неформальные организации . Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Социальная формализация – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.

Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации: четкое разделение труда; предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия; стандартизация деятельности и формализация отношений; разграничение сфер компетенции; распределение властных полномочий на всех этажах иерархии; централизация управления и нормирование власти.

Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности – организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.

Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенность в том, что она создается не по приказу высшего руководства (как формальная), а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз (как в формальной), а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.

В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначальна на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Существуют и иные типологии организаций по критерию формализации. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур – на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы: 1. Административные (деловые) организации - фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования т-административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности. 2. Общественные союзы, массовые организации , цели которых вырабатываются "изнутри" и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей. 3. Ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие индивидуальные.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Институт менеджмента

Кафедра Общего Менеджмента и Предпринимательства

Реферат
по дисциплине «Теория менеджмента» на тему №8:
«Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России»

Васьковская Екатерина Дмитриевна

Гусева Елена Петровна

Введение 2
1.Эволюция управленческих парадигм 3
1.1Парадигма, сформировавшаяся в дореформенный период 3
1.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования 4
1.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления 7
2.Особенности новой парадигмы управления 7
3.Классификация парадигм управления 9
4.Подходы в теории управления 10
4.1 Кибернетический подход 10
4.1.1 Детерминированный метод управления 11
4.1.2. Программно-целевой метод управления 11
4.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления 13
4.2 Синергетический подход 14
5. Новая управленческая парадигма за рубежом 15
6.1 Американская парадигма управления 15
6.2 Японская парадигма управления 15
6.3 Европейская парадигма управления 16
Заключение 17
Библиографический список используемых источников 18

Введение
Понятие «менеджмент» в фундаментальных трудах российских и зарубежных специалистов чаще всего идентично понятию «управление организацией». 1
Период с 1950 г. по настоящее время характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, приходит научное направление, которое, по мнению многих исследователей, нужно характеризовать как обновленческое (культурно-информационное), построенное на новой парадигме управления.
Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ - начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. 2
Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.Таким образом, целью данной работы является изучение современной парадигмы управления.
При этом решаются следующие задачи:

Эволюция управленческих парадигм

Парадигма – это «система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных учёных, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков и экономистов». 3
Впервые термин «парадигма» ввел в научный оборот американский философ историк науки Т. Кун. Он утверждал: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений». 4
С точки зрения Куна парадигму следует рассматривать не просто в качестве текущей теории, но в качестве целого мировоззрения, в котором она существует вместе со всеми выводами, совершаемыми благодаря ей.
Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. 5

За последние годы ситуация в России значительно изменилась. Административную систему управления заменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к научно-технической, электронной и информационной революциям полностью видоизменило российский образ жизни.
Основные изменения в России включают переход к рынку и демократии, распад СССР. В результате перехода к рынку российские предприятия получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Но вместе с этим ужесточилась конкуренция, на отечественном рынке появились зарубежные производители.
Прежняя парадигма управления в России была основана на марксистской трактовке экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, план выступал как регулятор производства. 6
Экономическая теория социализма обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
Научно-технический прогресс привел к реструктуризации мировой экономики. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. 7
Во второй половине XX века в связи с развитием рыночно- предпринимательских отношений произошла радикальная смена парадигмы управления.
2.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования
Новая парадигма управления соответствует быстрым и порой непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.
Проведение рыночных реформ в России оказало влияние на формирование новой управленческой парадигмы. Система взглядов на управление экономикой в переходный
период, составляющая новую парадигму управления, базируется на следующих положениях: 8

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов на уровне организаций и предприятий.
Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. 9
На государство возлагается регулирование внерыночных зон хозяйствования, таких как экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен.

Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых возрастает. Это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, существенно упрощая систему управления народным хозяйством в целом, снижая энтропию – элемент случайности и способствуя повышению управляемости экономики России. 10

Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства. На его долю приходится существенная часть внутреннего валового продукта страны, однако значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится.
Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.

Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, устанавливая рациональные связи с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций являются важнейшими вопросами для организаций.
Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, рассматриваемую с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием, а также с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов организации.
Таблица «Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления в России» 11

2.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления

В таблице приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся" в связи с переходом к экономике рыночно предпринимательской ориентации (новая парадигма).
12

3.Особенности новой парадигмы управления

Основная задача новой парадигмы менеджмента состоит в том, чтобы «делать знания производительными» 13
Ее основные положения характеризуют следующие элементы:
¦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося
¦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
¦ организации должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель
Суть новой управленческой парадигмы состоит в отходе от изначального убеждения, что предприятие является «закрытой» системой, а его цели и задачи остаются достаточно стабильными в течение длительного периода времени.
При новой парадигме организация рассматривается прежде всего как "открытая система", которая характеризуется взаимодействием с внешней средой. Взаимосвязанные факторы внешней среды, как ранее указывалось, влияют на все происходящее внутри организации. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются здесь не внутри, а вне ее, т.е. успех организации связывается с тем, насколько успешно предприятие приспосабливается к своему окружению - экономическому, научно-техническому, социально-политическому и т.п. 14 Важным при этом становится то, сумеет ли организация вовремя распознать угрозы для своего существования под влиянием изменения факторов внешней среды, не упустит ли свои возможности, сможет ли извлечь из них максимум выгоды

Современная парадигма - логически обусловливаемый системный и ситуационный подход к управлению. Согласно этим подходам все внутриорганизационное построение системы управления есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия внешней среды. 16
Современная парадигма управления основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой.
Принципы управления в новой парадигме были сформулированы по-новому: 17
- лояльность к работающим;
- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
- коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;
- атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
- установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
- непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;
- этика бизнеса – золотое правило менеджмента;
- честность и доверие к людям;
- опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис,
- нововведения, контроль ресурсов, персонал;
- качество личной работы и ее постоянное совершенствование

4.Классификация парадигм управления

Существует организационная парадигма управления, в которой понятие "управление" по существу отождествляется с понятием "организация" и вся проблематика управления сводится к решению организационных проблем.
Есть кибернетическая парадигма управления, в которой главным в управлении выдвигается функционирование прямой и обратной связи управляющей и управляемой систем. А эти системы рассматриваются не как следствие управления, а как реальная причина его возникновения и условие существования.

5.Подходы в теории управления

5.1 Кибернетический подход

В менеджменте ХХ века было предложено много методов и подходов к управлению: управление по целям, управление по результатам, управление по отклонениям, ситуационное управление и множество других. При этом идентификация методов нередко вызывает затруднения - размыты критерии. Между тем, анализ содержания известных методов показывает, что все они находятся в пространстве кибернетических представлений. 18
Один из атрибутов кибернетического подхода - разделение систем на управляющие и управляемые. Кибернетический подход заключается также в обосновании информационной сущности управления, в признании универсальности законов управления для систем различной природы, в выявлении и организации механизмов обратной связи, действующих в системах управления, в оптимизации поведения системы на основе обратных связей и в соответствии с заранее определенными целями.

Основываясь на представлениях кибернетического подхода, все известные в современном менеджменте методы управления можно разделить на:

В качестве признаков классификации управления используются факторы обратной связи и целеполагания.

5.1.1 Детерминированный метод управления
19
Применение детерминированного метода в организации подразумевает прежде всего целеполагание. На основе выявленной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации намеченной программы, потом оценивают полученные результаты.

Обратная связь обеспечивает строгое соответствие поведения системы разработанной программе. Назначение обратной связи - выявить отклонения объекта управления и привести его в запланированное состояние. В детерминированном методе управления план выступает как критерий результатов функционирования системы, а обратная связь обеспечивает условия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода в менеджменте - организации бюрократического типа. 20
Недостатки детерминированного метода - жесткость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между планом и целью функционирования организации.

5.1.2. Программно-целевой метод управления
Более эффективным в условиях непостоянства внешней среды является программно- целевой метод управления. В научно-методической литературе и профессиональном лексиконе хозяйственных руководителей термин "программно-целевой" давно занимает устойчивые позиции. Однако смысл этих слов сводится к адресности распределения ресурсов и не относится к методологии управления.
Одними из первых ученых, предложивших рассматривать программно-целевой метод на основе изучения факторов обратных связей (с кибернетических позиций), были Н. Винер и Н. Моисеев.
Главное отличие программно-целевого метода от детерминированного заключается в лучше развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели. Подчеркиваем, что речь идет не о произвольной корректировке программы, при которой констатируется сложившаяся ситуация, а о корректировке, обеспечивающей достижение поставленной цели оптимальным образом в условиях постоянно изменяющейся внешней обстановки с учетом непредвиденных внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не план.

Программно-целевой метод является шагом вперед в поисках таких подходов к управлению, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном менеджменте доминирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок информационно, предполагает применение нестандартных организационных структур. 21

5.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления

Дальнейшим развитием представлений об управлении является ценностно- ориентированный метод управления (рис. 3).
22
Этот метод предполагает возможности изменения не только плана, но и цели. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом, все же определяющим фактором целеполагания является система ценностей. Она представляет наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Система ценностей одновременно выступает и как основа целеполагания, и как глобальный критерий управления.
Ценностно-ориентированный метод управления включает программно-целевой и детерминированный подходы (второй - частный случай первого).
Переходы от детерминированного к программно-целевому, от программно-целевого к ценностно-ориентированному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена деятельностью механизма обратных связей и обоснованием возможностей изменения критериев: план - цель - система ценностей.
Таким образом, ценностно-ориентированный метод применительно к организациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Система ценностей со временем также подвержена изменениям, но поиск абсолютного критерия более высокого уровня, чем система ценностей, неизбежно выведет исследователя за пределы науки в область теологии.

5.2 Синергетический подход
Синергетический подход ориентирует исследователя на учет естественных факторов развития (саморазвития) систем. Субъект управления в самоорганизующихся системах не значим. Для саморазвивающихся систем цель перестает быть актуальной - важен путь. Синергетические процессы - естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия.
Такой подход подтвердил на практике свою эффективность, что однако ни в коем случае не означает, что только такой подход единственно правилен. Развитие определяется не столько прошлым, сколько будущим системы. 23
Считается, что содержательно кибернетический и синергетический подходы альтернативны.

6. Новая управленческая парадигма за рубежом

6.1 Американская парадигма управления

Американская парадигма управления основана на свободной конкуренции, индивидуализме, частном инновационном предпринимательстве. Инновации, частное предпринимательство как форма конкуренции составляют основу американской управленческой парадигмы и в целом ведения бизнеса, даже внутри компании поддерживается конкуренция и инициатива. 24
Кроме того американцы занимается изучением организационного поведения и управленческих моделей. В мире больше 80% книг, посвященных вопросам управления, написаны американскими авторами.
Индивидуализм, конкуренция, а также специализация, которая тоже лежит в основе американской модели - все это требует хорошей интеграции. Интеграция является одной из важнейших задач менеджмента американской модели.

6.2 Японская парадигма управления

Японская парадигма управления построена на коллективизме, на доверии между акционерами, менеджерами и наемными работниками и жесткой конкуренции между компаниями, но не внутри компании. 25
Японские специалисты и менеджмент любят подчеркивать, что успех Японии не столько в хороших менеджерах, сколько в высоком качестве рабочей силы и хороших системах менеджмента.
В японских компаниях в соответствии с системой пожизненного найма отношения «работник - работодатель» носят закрытый характер в силу ограничений на свободу выбора работы. Это влечет за собой необходимость вовлечения ценностей не материального уровня. Примером является забота о здоровье, о семье работника, защита старости, создание среды признания достижений для творчества, самовыражения и совершенствования.

6.3 Европейская парадигма управления

Европейская управленческая парадигма корнями уходит в ремесленническую культуру с акцентом на ценности, мастерство, наставничество, стремление к совершенству. Сегодня она пытается найти свои преимущества в использовании культурного, этнического и прочих разнообразий, которые единая Европа получила в результате объединения и иммиграционных процессов. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности. 26

Заключение

В данной работе были исследованы основные принципы современной парадигмы управления. Она содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой - концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику.
Современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.
Таким образом, новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.
Таковы некоторые черты управленческой парадигмы ХХI века, которые подготовлены всем предшествующим общественным развитием. В реальной жизни будущего они могут состояться и стать двигателем социального прогресса, выхода из системного кризиса, или же остаться невостребованными в управленческой практике субъектов управления.
В заключение хочется сказать, что актуальность данной темы заключается в том, что в условиях информационного общества для достижения эффективной работоспособности и развития различных компаний необходима слаженная работа в командах, непосредственное взаимодействие участников, а так же непрерывное обучение и совершенствование.

Библиографический список используемых источников

М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с

(Управленческая парадигма) дата обращения: 20.02.2013
13.http://www.be5.biz/ ekonomika/m011/01.htm (Смена парадигмы в России) дата обращения: 22.02.2013
14.http://library.tuit.uz/ skanir_knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма) дата обращения: 24.02.2013

1 Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.
2 Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.
3 Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2006. - стр. 16
4 http://ru.wikipedia.org/ (Смена парадигм)
5 http://forexaw.com/TERMs/ Society/Ideology/l418_%D0%9F% D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8% D0%B3%D0%BC%D0%B0_Paradigm (Управленческая парадигма)
6 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.7
7 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигмы в России)
8 Алексеев С.И. Исследование систем управления: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. -стр. 16
9 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигм)
10 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. – стр.8
11 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. –стр. 9
12 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. -стр. 9
13 Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ. : - М. : Издательский дом «Вильямс», 2004.-стр. 56
14 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.

15 Схема сделана автором на основе материала Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.
16 http://library.tuit.uz/skanir_ knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма)
17 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.15
18 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
19 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
20 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
21 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
23 Eрохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. http://ek-lit.agava.ru/eroh/2- 1.html.
24 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18
26 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18

Страница
1

ВВЕДЕНИЕ

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

Ø Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.

Ø Проанализировать основные школы управления.

Ø Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».

Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.

ГЛАВА 1. ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ

Эволюция парадигм менеджмента

Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum – непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция , получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии - Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) - и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII-XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века -

по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие - это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций

Традиционный уже для истории социального управления подход выделяет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый - древний, доисторический - с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах позволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли - «Государь», начало XVI века):

♦ подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

♦ лидер должен обладать волей к выживанию;

♦ лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723-1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771-1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792-1871 гг.) разработал проект «аналитической машины» - прообраза современной цифровой вычислительной техники, - с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промышленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собственно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.

Парадигма (англ. Paradigm , от гр. paradeigma ~ пример, образец): 1. Понятийная основа, которую принимает сообщество ученых и специалистов ; она обеспечивает их схемами проблем и их решениями ; исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, принятых в определ. историч. период в научном мире; 2. Совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности, являющейся основой для самоорганизации общества; научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности; 3. Пример из истории, взятый для сравнения, обоснования.

парадигма менеджмента (англ. Paradigm of management ) – парадигма , заложенная в управленческие услуги , позволяющая полнее использовать преимущества менеджмента , в частности, теории менеджмента в практике бизнеса и создать эффектную систему отношений бизнес-структуры , получающей эти услуги , с ее инвесторами , партнерами и кооперантами с учетом факторов внутренней среды и внешней среды , передавая высокополезные продукты менеджмента , всесторонне применяя прогрессивные управленческие технологии , выверенную концепцию менеджмента и апробированный механизм менеджмента , обеспечивая достижение целей менеджмента , увеличивая поле приложения менеджмента и объем оказанных управленческих услуг , повышая качество менеджмента и продуктивность менеджмента , увеличивая позитивные последствия использования менеджмента для бизнеса ; компонент системы менеджмента .

Выделяют старую и новую парадигмы управления.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и т.д. Ее основные положения заключаются в том, что предприятие является закрытой системой, цели и задачи которой стабильны. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда, система управления строится на нормах, стандартах и правилах выполнения работ. Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития.

Новая управленческая парадигма, т.е современная система взглядов на управление сложилась в 70 – 80 гг. XX столетия.

Основные положения: предприятие – открытая система; организации следует ориентироваться на качество продукции и услуг; ситуационный подход к управлению; главный источник прибыли – люди; мотивация работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90 – е годы новые принципы управления. Главное в них – внимание на человека как ключевой ресурс организации.

2. Системы управления: понятие, структура, свойства, механизм функционирования

Похожая информация:

III. ЭВОЛЮЦИЯ ИНДИЙСКОЙ МЕДИЦИНЫ. Фундаментальные понятия Аюрведы
V. Раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. 20. В составе информации об учетной политике организации в бухгалтерской отчетности подлежит раскрытию порядок признания коммерческих и управленческих

Несмотря на то что история управления исчисляется тысячелетиями, только па исходе прошлого века стали проводиться систематические научные исследования этой области. Как наука менеджмент сформировался к концу XIX - началу XX вв. Первой школой научного менеджмента принято считать школу управления при Пенсильванском университете, открытую в 1881 г. В этом же году американцем Дж. Уортоном разработан один из первых учебных курсов но управлению.

Однако основоположником науки об управлении чаще всего называют Фредерика У. Тейлора (1856-1915), который определил основные принципы научного управления, признанные современным научным сообществом. Как отмечают западные специалисты, до Тейлора управление не анализировалось и применялось скорее интуитивно, чем осознанно, с использованием всех доступных в тот период знаний.

Главные положения своей теории Ф. Тейлор изложил в своей книге «Принципы научного управления», изданной в 1909 г. А в 1912 г., когда американский ученый выступил на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса, он стал признанным гуру, создавшим собственное направление в науке.

До Тейлора считалось, что принцип «пряника» - самый верный путь к повышению производительности труда; принцип «сколько сделаешь, столько получишь» ни у кого не вызывал ни малейшего сомнения. В связи с распространением крупных промышленных центров, заставившим руководителей придумывать дополнительные формы управления крупными коллективами людей, ученые и практики начали сомневаться в наличии простых рецептов решения производственных проблем, что и потребовало разработки базовых принципов, соблюдение которых составило рамки профессиональной компетентности нрактика-у правленца.

Наследие Тейлора принято связывать с открытием следующих принципов научного управления, положенных в основу пропаганды одноименной школы.

1. Принцип единоначалия. В организации должно быть одно ответственное лицо - только тогда можно достичь необходимой дисциплины для успешного функционирования предприятия. Единоначалие в организации способствует управляемости и позволяет усилить ответственность руководителя за результаты своей деятельности. Актуальность этого принципа повышается в условиях появления крупных корпораций, в которых ответственность за принятые решения берет на себя совет директоров предприятия, оставляя за исполнительным директором лишь право на решение оперативных вопросов.
2. Принцип разделения труда. Труд в организации должен быть по возможности дифференцирован и специализирован. Только в этом случае он принесет эффективные с точки зрения скорости и качества работы результаты. В связи с этим Тейлором были проведены хронометрические замеры трудозатрат рабочих на различных участках производственной цепочки и составлены рекомендации по оптимизации времени, движений и усилий работников при выполнении производственных операций.
3. Принцип иерархизации. Власть в организации должна принадлежать одному лицу, несущему личную ответственность за результаты ее деятельности в целом. Чем сложнее организация, тем больше цепочек соподчинения необходимо для обеспечения ее эффективности. Важнейшую роль в реализации этого принципа сыграло введение в управленческую науку понятия «нормы управляемости», определяющего на каждом иерархическом уровне предельную численность лиц, находящихся в подчинении руководителя высшего уровня.
4. Принцип стандартизации. Предполагает тщательный отбор рабочих на основе научных критериев, тренировку и обучение. Все производственные операции в организации должны быть по возможности стандартизированы, то есть сведены к наиболее простым операциям, овладение которыми не должно представлять существенных трудностей для исполнителя. Характерным примером данного принципа являются исследования супругов Френка и Лилиан Гилбрет, разработавших систему элементарных операций, названных «терблигами» и сводимых к стандартизованным отрезкам исполнительской деятельности. Минимизация времени, требующегося на исполнение этих микроопераций, способствует повышению производительности труда и сокращению трудозатрат.
5. Принцип материальной заинтересованности. Самым эффективным стимулирующим средством является материальное вознаграждение. Чем большую заинтересованность в результатах труда проявляет работник, тем большее вознаграждение он должен получить. В соответствии с этим принципом Ф. Тейлором была разработана тарифная сетка, смысл которой заключался в увязке нормы выработки с размерами вознаграждения. При этом он не ограничивал поощрение только материальным вознаграждением, советуя предпринимателям больше вкладывать в социальную сферу (организацию бань, столовых, библиотек и пр.). Такая политика не только может обеспечить экономические преимущества, но и способствует повышению производительности работников.
6. Принцип многофункционального подчинения. Действие принципа проявляется в том, что рабочий может подчиняться сразу нескольким узким специалистам, что не только вызывает увеличение численности персонала, но и способствует повышению производительности груда. Принцип многофункционального подчинения только на первый взгляд противоречил другому принципу - ска- лярности, связанному с именем А. Файоля, считавшего, что в системе соподчинения нижестоящий уровень может иметь один и только один вышестоящий орган, что исключало бы возможность ненодконтрольности нижестоящих звеньев. На самом же деле принципы были взаимно обусловленными.

В качестве характерного примера подхода к решению производственной задачи по Тейлору можно привести оптимизацию производственной деятельности на предприятии Bethlehem Steel, где приходилось вручную отгружать уголь различных сортов. Тейлор определил, что в зависимости от материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов. Однако оптимальной с точки зрения минимизации утомляемости рабочего следует считать нагрузку, составляющую 21 фунт. Ученый предложил изготовить лопаты разных типов, соответствующие сорту отгружаемого угля, вследствие чего численность грузчиков на сортировочной станции уменьшилось с 500 до 150 человек, а средний вес отгружаемого в сутки угля возрос с 16 до 59 т, и это позволило увеличить заработную плату работников в 1,5 раза.

Мощный импульс науке об управлении придали хоторнские эксперименты, проведенные в 1927-1932 гг. в Western Electric Company в американском городе Хоторн, расположенном в районе Чикаго. На первой стадии экспериментов изучалось влияние на производительность внешних факторов: освещенности, частоты и времени перерывов в работе и др. С этой целью были выделены два цеха (экспериментальный и контрольный), работники в которые подбирались по сходным демографическим и экономическим показателям. Сначала попытались выявить связь между освещенностью и производительностью труда. Однако обнаружить такую связь не удалось. Не оправдались ожидания ученых и в отношении зависимости между производительностью и увеличением частоты пауз для отдыха, сокращения рабочей недели и т. д. После отмены этих процедур производительность принципиально не менялась. Оставалось предполагать, что на нее влияют какие-то внутренние факторы. Позже к проведению экспериментов подключился Элтон Мэйо - один из основоположников индустриальной социологии, крупный авторитет в области межличностных отношений. По его настоянию из экспериментальной группы по результатам тестирования была выделена группа работниц, которая стала выполнять те же самые задания, что и работницы экспериментального цеха. Процедура была проведена в соответствии с гипотезой Мэйо о том, что производительность труда определяется не добросовестностью или физическими способностями работника, а давлением группы. Результаты оказались ошеломляющими: производительность труда малой группы намного опередила производительность труда большой группы. Мэйо окончательно убедился в том, что большие группы рабочих в процессе развития неизбежно делятся на подгруппы (клики), дифференцированные преимущественно по личностным признакам. Именно за счет этих подгрупп можно значительно увеличивать производительность труда, не прибегая к помощи внешних факторов. Таким образом, Мэйо пришел к открытию следующих положений, составивших базу нового научного направления:

1) человек - существо социальное, в качестве стимулов для него выступают преимущественно сложившиеся групповые нормы;
2) жесткая иерархичность организации, производная от тейлоровских принципов научного управления, не совместима с природой человека, его свободой и должна быть предельно децентрализована;
3) руководители, если они хотят добиться эффективной работы организации, должны ориентироваться в первую очередь на людей, а не на продукцию.

Школа «межличностных отношений», к которой принадлежал Э. Мэйо, зародилась главным образом в Гарвардском университете, где работал герой хоторнских экспериментов. В этом же университете несколько ранее работал и Гуго Мюнстерберг (1863-1916), создавший в США школу промышленных психологов. Основу концепции Мюи- стерберга составляла методика психотехники, с помощью которой ученый изучал способности и навыки респондентов, соответствующие профессиональным обязанностям, должностям, психологической совместимости с коллегами и пр. Были разработаны методики, позволяющие снижать утомляемость работников, число несчастных случаев нам производстве, улучшать психологический климат в рабочих группах.

Немалый вклад в развитие школы внесла и Мэри Фоллет (1868- 1933), задолго до Мэйо проводившая социотехнические эксперименты в малых группах. В ее вышедшей в 1920 г. книге «Новое государство» настойчиво проводилась мысль о необходимости включения в классический менеджмент исследований в сфере человеческих отношений.

Долгое время перед теоретиками социального управления стояла устойчивая дилемма, что считать объектом управления: поведение отдельного человека, образ его действий или социальную систему в целом, в единстве ее индивидуальных и групповых проявлений? Чем следует управлять в первую очередь: человеком или системой, в которую он включен но роду деятельности? Обе стратегии стали господствующими в теории и практике социального управления. Первая связана с теорией великого немецкого ученого Макса Вебера, являющегося автором концепции бюрократического управления, а вторая - с поздними исследованиями Толкотта Парсонса - классика американской социологии.

Вебер исходил из установки, что жесткий порядок и разбиение выполняемой работы на отдельные составляющие действия позволят обеспечить эффективный контроль над работой организации. Он выявил следующие принципы бюрократического управления.

1. Принцип значимости внеэкономических факторов производительности труда. Макс Вебер проводил исследования в Германии, где наиболее ярко проявилось влияние протестантской революции Мартина Лютера. В результате Вебер подметил, что у протестантов производительность труда значительно выше, чем у католиков. Причиной тому послужило, с его точки зрения, религиозное воспитание, оказавшееся у протестантов более адекватным сложившимся к тому времени экономическим условиям. Актуальным этот принцип стал в западных странах в последние 20 лет, когда социологами был зарегистрирован тревожный факт утраты молодежью трудовой мотивации, ставшей источником развития капитализма в Европе в XIX в. Такая тенденция способствует снижению производительности труда в европейских странах, утрате нацеленности людей на получение нестандартных результатов, стремления к новому и нр. Для ее преодоления необходимы именно внеэкономические методы стимулирования, востребованные в условиях высокой материальной обеспеченности граждан.
2. Принцип рациональной бюрократии. Данный принцип основан на рациональном распределении полномочий между управленческими должностями (регламент, должностные инструкции). В его основе лежит требование формальной обезличенности должностного лица, действующего в рамках системы правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и согласованность задач. Согласно принципу рациональной бюрократии наем на работу в соответствии с квалификационными требованиями не только будет способствовать повышению эффективности внутрифирменного управления, но и защитит служащих от произвола начальства.

Структурно-функциональная школа стала влиятельным научным направлением, обратившимся к анализу возможности социального управления. Это ведущее направление в западной научной методологии, занимающееся исследованиями социальных систем. Управление как средство координации в функционировании и развитии таких систем является сложным образованием, в рамках которого составляющие эти системы уровни соотносятся между собой не в порядке соподчинения (каждый из них обладает специфической, присущей только ему функцией), а и форме целостного, внутренне упорядоченного процесса. Совокупность лежащих в основе социальной системы функций позволяет оптимизировать управляемый процесс.

Теоретической платформой структурно-функциональной школы стали работы Толкотта Парсонса, разработавшего в 50-е гг. методологический инструментарий в исследовании социальных систем. Ее базовой идеей стало рассмотрение практики управления в рамках взаимоотношений социальных систем различных уровней, реализующих специфические функции, обеспечивающие эффективность общественного производства. Теоретическим источником структурно-функциональных исследований социальных групп послужили работы известного британского ученого-этнографа Бронислава Малиновского, выявившего в процессе исследования африканских племен ряд интересных закономерностей, ставших крайне важными для управления.

Малиновский выявил функциональные предпосылки управляемости социальных общностей, демонстрирующие интересное сходство в обществах различных уровней организации. В одной из статей он писал: «Функциональный взгляд на культуру предполагает, что во всякой цивилизации каждый обычай, материальный объект, идея или верование выполняет какую-то важную функцию, решает какую-то задачу, представляет собой неотъемлемую часть работающего целого»". Таким образом, всякий обычай, традиция, институт должны выполнять какую-либо жизненную функцию, призванную обеспечить общественную стабильность на основании общих интересов членов сообщества. Универсальная формула функционализма такова: «Если социальная система должна сохраниться или остаться в равновесии, то в ней должны присутствовать институты типа X». Соответственно, выявление институтов типа X для данного общественного формирования представляется важнейшим способом объяснения и искусственного конструирования реальности в русле классической функционалистской методологии. Анализируя социальную структуру племен, Малиновский констатировал, что определенный набор институтов для данной социальной общности выполняет роль способа регулирования отношений, и при его исчезновении общность может быть тотчас разрушена. К перечню этих институтов Малиновский относил брак, семью, суд, главу общности, духовное лицо и т. д. Все они одинаково важны для общности в целом, обеспечивая ее стабильность и воспроизводство.

Malinovsky В. Anthropology // Encyclopaedia Britanica. Suppl. Vol. 1. - London, 1926. - P. 132.

Внедряя эти институты, всякая социальная общность создает необходимую для ее существования систему общественных ролей, исполнение которых стабилизирует жизнь в сообществе, содействуя ее внутренней самоуправляемое™.

Таким образом, благодаря исследованиям Б. Малиновского понятие функции приобрело исключительное значение не только для этнографии, но и для практики управления. Управлять означает создать такие общественные институты, которые выполняют функции, необходимые для функционирования и воспроизводства всей социальной системы в целом. Функция - вид деятельности, обеспечивающий целостность и воспроизводство социальной системы. Всякая социальная система, в соответствии с теорией Т. Парсонса, складывается из 4 функциональных структур: организма, личности, общества и культуры (рис. 3). Каждая из структур обладает собственными центрами саморегулирования, выполняя одну из функций управления социальной системой в целом.

Рис. 3.

Адаптационная функция, согласно Парсонсу, определяется физиологической организацией человека и задает порядок удовлетворения его базовых потребностей. Она лежит в основе функционирования сообщества. Однако социальная система (ее представители) не ограничивается приспособлением к непрерывно изменяющимся обстоятельствам. Она стремится к постоянному целеполаганию с тем, чтобы опережать обстоятельства, приспосабливать их к своим нуждам и интересам. Таким образом, функция целеполагания является еще одним средством поддержания целостности социальной системы, характерным прежде всего для личности - главного источника целеполагания в социальной системе.

В число социальных систем следует включать такие образования, которые призваны регулировать отдельные сферы социальной жизни

(экономические, политические, религиозные). Одной из них является общество, интегрирующее в себе элементы определенного множества сфер социальной жизни. Функция интеграции является ключевой для такой системы. С ее помощью осуществляется взаимодействие целе- иолагающих субъектов, согласование их воль и интересов, обеспечение нрав различных групп. Но для того чтобы нормы, являющиеся интегрирующим звеном в обществе, стали естественным механизмом воспроизводства стабильности в социальной системе, необходим перевод этих норм из принудительного режима их иолагания па действия индивидов в добровольный. Этот перевод призвана осуществить культура, для которой главной является функция сохранения структуры и снятия напряженности. Культура является своего рода защитным механизмом, объединяющим весь спектр проявлений социальной жизни и являющимся основой сотрудничества в рамках сообщества.

Под влиянием методологии Парсонса сначала в Америке, а потом и в Европе стали проводиться обстоятельные исследования, нацеленные па выявление функциональной упорядоченности общества, обеспечивающей его оптимальное развитие, а также стабильность функционирования его основных институтов.

Школа структурно-функционального анализа выработала следующие принципы:

1) принцип функциональной инвариантности социальных групп. Значение данного принципа проявляется в том, что, несмотря на социокультурные и национальные различия между социальными сообществами, в их деятельности имеются общие механизмы поддержания целостности и управляемости. Принцип нацеливает исследователей на поиск и выявление этих механизмов;
2) принцип аналогии между социальной системой и организмом. В его основе лежит идея Г. Спенсера о значительном сходстве в организации биологических и социальных систем, сходстве, чрезвычайно продуктивном при воспроизводстве и проектировании систем управления.

В целом же развитие структурно-функциональной школы в практике менеджмента вызвало интерес ученых к исследованиям системной природы управления. Результаты исследований позволили прак- тикам-унравленцам посмотреть на интересующую их область как на взаимосвязанную систему факторов, подлежащую процедуре моделирования.

Таким образом, становление школ научного управления шло нога в ногу с реальной производственной практикой, откликаясь на структурные изменения последней. Эволюция школ продолжалась в направлении ослабления административных начал в управлении и усиления горизонтальных связей между организационными уровнями. Применение системного подхода к управлению привело к осознанию важной роли неиерархических, сетевых структур, в которых обеспечивается сочетание централизации и децентрализации управления, усиление сотрудничества в деятельности технологически автономных и независимых друг от друга подразделений фирмы. Человек (работник организации) в этих условиях перестает быть функционально зависимой переменной, чья судьба определяется волей планово-финансовых служб предприятий, руководством и которая становится потенциальным источником экономического роста предприятия.

Практика работы многих современных предприятий привела к пересмотру ставших классическими требований к организации систем управления. Резкое увеличение числа транснациональных корпораций (ТНК), возникновение таких новых технологий в управлении, как франчайзинг и аутсорсинг, привели к переосмыслению традиционных норм, ориентированных на централизацию, стабильность, гомеостатичность в управлении. Вспомогательные производства отпочковываются от основных, выстраивая с ними тесные взаимовыгодные отношения, основанные на экономическом расчете. Ставший альтернативным иерархическому способу организации гетерархический подход включает в себя исследование «спонтанных социальных порядков» в управленческой системе, возникающих по мере ее развития в нестабильной и высококонкурентной среде. Чем сложнее порядок, к которому стремится компания, тем больше мы должны полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь. Такая установка стала основой нового подхода к управлению, более близкого к «выращиванию» управленческой модели, нежели к инженерии. Эго заставило известного теоретика менеджмента П. Друкера назвать наступивший во второй половине XX в. период «эпохой без закономерностей». А изменение методологии исследования способствовало формированию эволюционного менеджмента . Он стал наиболее гибкой формой рационализации сферы управления, отличающейся более глубоким проникновением в объект управления и отходом от жестких правил ведения дел.

Все эти процессы привели к появлению повой управленческой парадигмы, отличительной чертой которой стало выстраивание мощной сети партнерских отношений между функциональными подразделепнями крупных корпораций, обособившихся в результате адаптации к стремительно развивающимся рынкам. Формирование такой парадигмы в управлении заставляет руководителей корпораций, а также входящих в их состав автономных производственных единиц изыскивать новые способы регулирования производственных процессов, основанные на глубоком знании логики межотраслевых взаимодействий, тенденций развития перспективных рынков и нр. Присущий этой парадигме отказ от превалирующего значения административных методов управления заставляет современных топ-менеджеров овладевать сложными технологиями непрямого воздействия на бизнес-процессы.

Еще одной чертой новой управленческой парадигмы стало формирование виртуальных корпораций, чье существование стало возможным в условиях стремительного развития Интернета. Объем финансовых средств, осваиваемых и реализуемых такими организациями, растет в геометрической прогрессии. Новые бизнес-структуры возникают благодаря расширению сферы инфокоммуникационных технологий, с помощью которых возможно установить партнерские отношения между организациями, находящимися в разных точках страны, а то и земного шара. Это позволяет компаниям, органам власти, имеющим филиалы в разных регионах, формировать единый уровень компетенции, оперативную информационную сеть, а также разрабатывать эффективные технологические процессы производства и распределения товаров и услуг. Каждое звено виртуальной корпорации обладает собственным ресурсом, который предоставляется другим звеньям, партнерам в рамках созданной производственной системы для совместного пользования. В государственном управлении стала популярной разработка программ «электронного правительства», предусматривающих формирование в виртуальном пространстве открытой и прозрачной информационной базы, создаваемой органами власти для вовлечения в процесс территориального управления всех заинтересованных субъектов.

Контрольные вопросы и упражнения к теме

1. Как известно, П. Друкер назвал современное состояние менеджмента в мире «эпохой без закономерностей».

Вопросы к заданию.

? Что имел в виду, высказывая данное мнение, американский ученый?
? Можно ли сказать, что эта тенденция имеет место и в России?
? По каким тенденциям в современном бизнесе можно судить в пользу подтверждения или опровержения данного высказывания?
2. Какую роль в развитии современного менеджмента сыграл хот- торнский эксперимент?
3. Устарел ли тейлоризм? Какие открытия Ф. Тейлора и его школы оказали наибольшее влияние на практику управления?
4. Одна из главных работ М. Вебера называется «Протестантская этика и дух капитализма».

Вопросы к заданию.

? Какой смысл для управления кроется в названии работы?
? Насколько важным для развития экономики стало возникновение протестантизма в Европе?
? Почему наследие М. Вебера является для современной Европы крайне актуальным?
5. Какие практические рекомендации для организации управления можно создать на основе структурно-функционального подхода?
6. Что такое новая управленческая парадигма? Каковы ее основные черты?

Алексеев Н. С. Теория управления «эпохи без закономерностей» // Менеджментв России и за рубежом, 2000. - № 3.; Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент //Менеджмент в России и за рубежом, 2000. - № 1.

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью