Сколько часов можно работать в праздничный день. Работа в выходные и праздничные дни: регламентация и документы согласно ТК РФ (КЗоТ)

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Привлечение работников с их согласия к работе во все выходные дни в течение месяца не является нарушением трудового законодательства. Ограничений по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни законодательством не установлено.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни - еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов ( ТК РФ). Общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (часть вторая ТК РФ).
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо установленные РФ (часть первая ТК РФ). ТК РФ предусматривает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (часть третья ТК РФ), с письменного согласия работника (часть вторая ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (часть пятая ТК РФ). Каких-либо ограничений по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни законодательством не установлено. При этом законодательство гарантирует повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни ( ТК РФ).
Из смысла названных норм следует, что положения ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха должны соблюдаться работодателем при установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы. Отметим, что соблюсти правило ТК РФ при реализации права работодателя, предоставленного ТК РФ, не получится даже в случае привлечения к работе в один из выходных дней и в таком случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работника составит менее 42 часов. Учитывая изложенное, по нашему мнению, часть пятая ТК РФ является специальной нормой по отношению к ТК РФ и работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни два дня подряд, а также в выходные дни две или более недели подряд при соблюдении условий, предусмотренных ТК РФ, несмотря на то, что при этом требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в год для каждого работника. Часть шестая ТК РФ ограничивает продолжительность сверхурочной работы (4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год), а на работу в выходные и праздники соответствующие ограничения не распространяются, поэтому отработанное в выходной день время в лимите продолжительности сверхурочной работы, установленном ТК РФ, не учитывается ( Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182, Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 06.07.2010 N КАС10-309).
Поэтому привлечение работника с его согласия к работе даже во все выходные дни в течение месяца не является нарушением трудового законодательства.
При этом следует иметь в виду, что по смыслу ТК РФ предоставление работникам выходных дней является обязанностью работодателя. Подтверждением этому служит также часть первая ТК РФ, устанавливающая запрет на работу в выходные дни. Как следует из этой нормы, к работе в выходные дни работник может быть привлечен, но только в случаях, предусмотренных ТК РФ. Наряду с конкретными обстоятельствами, которые могут послужить причиной для привлечения работника к работе в выходной, в ТК РФ содержится указание на другие случаи привлечения к работе в выходной день, то есть те, которые не предусмотрены ТК РФ. Очевидно, что предусмотреть все случаи, когда работодателю требуется, чтобы работа была выполнена в выходной день, в РФ невозможно, однако само наименование статьи позволяет сделать вывод о том, что при отсутствии обстоятельств, указанных в части первой и второй ТК РФ, речь о привлечении работников к работе в выходной день может идти только в исключительных случаях, при этом исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем. По нашему мнению, такой подход к трактовке части третьей ТК РФ обеспечивает соблюдение работодателем требований части первой ТК РФ, части первой ТК РФ, ТК РФ, части второй ТК РФ, а также общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.
Вместе с тем нам не удалось обнаружить решения судов о привлечении к административной ответственности работодателя только за регулярное привлечение работника к работе в выходные дни при соблюдении порядка оформления выполнения такой работы и предоставления работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Однако в судебной практике существуют примеры того, что при возникновении трудовых споров действия работодателя по привлечению работников к работе в выходные на протяжении продолжительного периода времени, наряду с другими обстоятельствами, могут быть расценены как нарушение прав работников (смотрите, например, Федерального арбитражного суда Уральского округа от 17.09.2009 N Ф09-7004/09-С1, Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.05.2008 N 20АП-1375/2008, Арбитражного суда Рязанской области от 28.11.2005 N А54-8394/2005С4).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Привлечение к работе в выходной или праздничный день разрешается, если сотрудник согласен на трудовой «подвиг». Лишь в исключительных случаях руководство вправе принудить к нему подчиненных. Независимо от того, трудился ли работник в законный выходной по собственному желанию, или по воле начальства, его труд должен быть оплачен в повышенном размере .

Работа в выходные и праздничные дни: нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс определяет период отдыха работника, как время, когда он освобожден от исполнения служебных (трудовых) обязанностей. Согласно 106-й статье ТК РФ, сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению.

Еженедельные выходные дни и нерабочие праздники закон относит к времени отдыха – 107-я статья ТК. По общему правилу, зафиксированному в 113-й статье ТК, наемных сотрудников запрещено привлекать к работе в эти периоды. Однако, в той же статье перечислены особые случаи, когда работа в выходные по Трудовому кодексу допускается. Данная правовая норма также определяет порядок привлечения к работе сотрудника, согласившегося трудиться в дни отдыха.

Об особенностях оплаты за выход на работу в праздник или полагающийся выходной говорится в 153-й статье ТК.

Работа в выходные дни по желанию сотрудника

Если подчиненный готов поработать в выходной день (или праздник), он пишет заявление, где сообщает о своем согласии начальству, указывая дни и время отработки. При наличии на производстве профсоюза, учитывается и его мнение.

Когда сотрудникам предприятия предстоит работа в выходные, ТК предписывает работодателю издать соответствующее распоряжение (приказ) .

Существует категория работников, которых нельзя привлекать к работе в праздники и выходные. Это – беременные женщины (ст. 259 ТК РФ) и несовершеннолетние (ст. 268 ТК РФ). Инвалиды, а также сотрудницы, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, не могут работать в указанные дни при наличии медицинских противопоказаний, зафиксированных в предъявленных ими документах.

Привлечение к работе в выходной день без согласия подчиненного

Трудовой кодекс определил несколько обстоятельств, при которых руководство вправе заставить работника трудиться в праздники и выходные, не спрашивая его согласия. Это допустимо при необходимости:

предотвратить производственную аварию или катастрофу, либо устранить их последствия;

воспрепятствовать порче или уничтожению государственного или муниципального имущества, а также имущества работодателя:

не допустить несчастного случая на производстве;

выполнить работы, обусловленных чрезвычайными обстоятельствами: стихийным бедствием, военным положением, эпидемией и т.п., а также угрозой их наступления.

Если по вышеуказанным причинам необходима работа в выходные дни, ТК РФ и в этих случаях запрещает привлекать к работе беременных женщин и несовершеннолетних в праздничные и выходные дни.

Инвалиды и работницы-мамы детей до 3-х лет вправе отказаться от выхода на работу в праздник и выходной, предоставив соответствующее заявление и документ, подтверждающие их статус. Данные категории сотрудников, не возражающие против работы в эти дни, не только дают письменное согласие, но и лично расписываются, что они ознакомлены с правом на отказ от работы в выходной.

Оплата работы в выходной день: особенности

Работа в выходные (праздники) работодателем оплачивается не менее чем в двойном размере – 153-я статья ТК. Локальными актами предприятия или коллективным договором компания вправе предусмотреть и более высокую оплату для персонала, работающего в эти дни.

Следует обратить внимание, что с 29.06.2017 г. в 153-ю ст. ТК добавлен новый абзац. Им установлено: при работе в праздник или выходной, часы работы, на них выпадающие, в повышенном размере оплачиваются для всех работников. Исходя из данной нормы, перестает быть спорным вопрос, нужно ли платить вдвойне сотруднику, имеющему сменный график работы , в выходные и праздничные дни. Это необходимо сделать, если его смена выпадает на праздник. Но вдвойне оплачивается не вся смена, а лишь та ее часть, которая на него попала.

За время работы в выходные вместо двойной оплаты труда работник имеет право взять дополнительный день отдыха. Тогда работу в выходной ему оплатят в одинарном объеме. Дополнительный день отдыха не оплачивается вовсе.

Работа в выходной день - 2019

В следующем году законодательных изменений по данному вопросу пока не ожидается. Работа в выходные дни в РФ будет осуществляться по описанным выше правилам.

Во многих ситуациях может возникнуть необходимость направить сотрудника на работу в выходной день. Это может быть обусловлено как стандартным графиком работы, так и разовой необходимостью – в зависимости от этого нормативы трудового законодательства и применяемые к данному аспекту труда статьи ТК РФ могут изменяться. Но в целом, о том, как оформляется приказ на работу в выходной день, как производится оплата такого труда и иные нюансы, следует знать каждому работодателю, кадровику или простому сотруднику.

Что такое выходные дни по ТК РФ – можно ли в них работать

Прежде чем рассматривать вопросы, связанные непосредственно с работой в выходные, следует понять, что представляют собой такие дни с юридической точки зрения. Основными регулирующими положениями, дающими точно определения означенных дней можно назвать следующие нормативы:

Ст. 110 ТК РФ. Её положения определяют необходимость соблюдения при любом рабочем графике наличия у сотрудника хотя бы разового периода непрерывного отдыха длительностью не меньшей, чем 42 часа.
Ст. 111 ТК РФ. Данной статьей определяется понятие обязательных выходных дней для сотрудника при стандартных пятидневной и шестидневной рабочей неделе. Так, за исключением особых случаев, считается, что суббота и воскресенье являются выходными при 5-дневной неделе, и воскресенье – при 6-дневной.
Ст. 112 ТК РФ. Нормы и принципы этой статьи устанавливают понятие праздничных дней, а также предусматривают возможность установления иных праздничных дат как на федеральном, так и на региональном уровне отдельными законодательными и нормативными актами. Праздничные дни считаются выходными независимо от установленного графика.

Если сотрудники работают по режиму стандартной рабочей недели, а не по гибкому графику, то перенос выходных дней на иные дни, чем суббота и/или воскресенье, считается допустимым лишь в крайних случаях. То есть, когда это необходимо для обеспечения непрерывности рабочего процесса или в ситуациях, когда рабочие обязанности таковых сотрудников сопряжены с обслуживанием населения.

Ответ на вопрос о том, можно ли работать в выходные дни раскрывается также в нескольких статьях Трудового кодекса. В частности, статьи 2 и 21 ТК РФ предполагают обязательность наличия выходных у работников – они являются их неотъемлемым правом как частная составляющая права на отдых. Непосредственный же запрет на привлечение к работе в выходные дни, одновременно с перечнем ситуаций, когда таковое является допустимым, раскрывается принципами статьи 113 ТК РФ. К ключевым особенностям, которыми должна обладать работа в выходной день вне графика предприятия соответственно можно отнести:

Необходимость получения согласия работника в общих случаях. Возможность привлечения сотрудников к работе без их согласия в выходной день допустима только в чрезвычайных ситуациях, либо в отношении должностей с повышенным уровнем ответственности для предупреждения ущерба жизни или здоровью людей, либо имущественного вреда.
Обязательное составление приказа по факту привлечения к работе. Привлечение к работе в выходной день должно сопровождаться обязательным вынесением письменного приказа с уведомлением о таковом сотрудника.
Предоставление по каждому случаю выхода в нерабочий день на работу дополнительных гарантий, которые по выбору сотрудника могут быть представлены как двойным окладом за день труда, так и одинарной оплатой трудового дня и предоставлением безусловного права на один в любое время по заявлению сотрудника.

Даже если необходимость выхода на работу вне рабочего времени и в выходной работника была обусловлена чрезвычайной ситуацией, а наличие таковой возможности предполагалось условиями трудового договора, это не освобождает работодателя от обязанности обеспечения всех положенных таковому сотруднику за данные действия социальных гарантий и дополнительных компенсаций. В свою очередь, работник, проигнорировавший требование выйти на работу в условиях чрезвычайных обстоятельств, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, которая может предусматривать даже увольнение такового сотрудника.

Ограничения на работу в выходные – кто не может работать в эти дни

Законодательством предусмотрено, что определенные категории сотрудников могут нуждаться в дополнительной социальной защите при совершении трудовой деятельности. Поэтому ряд нормативов ТК РФ предполагает наличие некоторых запретов по отношению к работе в выходные. Так, ультимативно запрещено привлекать к работе в выходные следующие категории сотрудников:

Беременных женщин.
Несовершеннолетних лиц.

Данные категории лиц не могут быть привлечены к работе в выходные даже в случае, если они согласны на таковую деятельность. Ограничения по отношению к несовершеннолетним могут быть сняты в случае, когда их работа предполагает творческую деятельность.

Кроме этого, положения ТК РФ также предусматривают ряд категорий граждан, привлечение которых к трудовой деятельности в выходные допускается исключительно с их согласия, вне зависимости от обстоятельств. К данным категориям сотрудников можно отнести:

Инвалидов и родителей детей-инвалидов.
Работников, осуществляющих уход за нетрудоспособными близкими.
Матерей детей до трёхлетнего возраста.
Родителей одиночек детей до пятилетнего возраста.

При этом если таковые лица выражают свое согласие на работу в выходной день, данное согласие также должно быть подтверждено их ознакомлением с правом отказаться от подобного труда без каких-либо последствий для дальнейшей трудовой деятельности.

Пошаговое оформление работы в выходные – инструкция для работодателя

Для того, чтобы правильным образом оформить работу сотрудника в выходной день, работодателю следует соблюсти все нормативные и процессуальные требования. Однако это не так сложно, если следовать пошаговой инструкции по оформлению работы в выходной. Выглядеть в общих случаях она может следующим образом:

Работодателем издается приказ о необходимости привлечь к труду в выходной сотрудника.
Копия приказа направляется работнику и профсоюзу.
Сотрудник ознакомляется с приказом под подпись, если он согласен с его условиями. В случае чрезвычайной ситуации, согласие трудящегося не является необходимым.
Работник приступает в установленный приказом день к исполнению своих трудовых обязанностей. При этом если он уже выразил согласие с выходом на работу в выходной, то его невыход может быть квалифицирован работодателем как прогул.
Кадровый специалист вносит отметку о работе сотрудника в его выходной в табеле учета рабочего времени с соответствующим оформлением в качестве именно работы в выходной.
Работник до следующей зарплаты имеет право подать заявление на предоставление ему дня отдыха. В противном случае, работодатель к ближайшей зарплате при отсутствии заявления на отдых от работника, включает в неё двойную ставку оклада за работу в выходной.

Большая часть из вышеозначенных действий могут не требовать непосредственного документального оформления – обязательными являются лишь приказ о выходе на работу и отметка в табеле рабочего времени. Остальные действия могут быть выполнены в формате устной договоренности, однако письменная форма при необходимости может помочь защитить каждой из сторон взаимоотношений свои права.

Отдельные нюансы и особенности труда в выходные дни

Работа в выходные дни также имеет множество и других нюансов, с которыми следует быть ознакомленными как работодателю, так и работнику. В частности, предметом споров может быть вопрос о том, как оплачивается работа в выходной день за отгул или по двойной ставке. Так, право выбора при работе в выходной день: оплата или отгул, остается исключительно за работником. Работодатель же в свою очередь обязан включать всю оплату в полном размере в расчеты среднего заработка сотрудника, а также вычитать из неё НДФЛ также исходя из общей суммы.

Если работнику установлен фиксированный оклад, и он выходит на работу в выходной, однако в общем имеет в течение месяца количество отработанных часов меньше граничного, то он не может требовать двойного оклада за этот день или предоставления выходного, а выход на работу оплачивается ему в одинарном размере.

Трудовой договор и правила внутреннего распорядка предприятия могут предусматривать в своих положениях возможность изменения размеров компенсации за выход на работу в выходной. Однако таковые компенсации работодателем могут устанавливаться и выплачиваться только в большем размере в сравнении с установленными законодательно нормативами – уменьшение объемов выплат или предъявление дополнительных требований к сотруднику для их представления является недопустимым.

Также заслуживает внимания в контексте оплаты выходных дней и время командировки сотрудника. Сотрудник обязан работать в выходные дни в командировке только в случае, если это прямо предусмотрено командировочным распоряжением работодателя. В таком случае выходные оплачиваются в двойном размере. Также, оплачиваются в двойном размере и дни выезда, приезда или пути сотрудника, если они являются выходными.

Отказ работника от выхода на работу в выходной день является его правом – привлечь его к какой бы то ни было ответственности за таковой отказ работодатель может лишь в случае чрезвычайной ситуации или при предварительно выраженном и зафиксированном в приказе согласии работника. Это касается также и начисления дополнительных выплат и премий, по крайней мере если внутренними нормативными документами предприятия не учрежден особый порядок их начисления, также рассматривающий возможность направления работников на выходную работу.

Некоторых сотрудников волнует и иной вопрос – сколько часов можно работать в выходной день. Отдельных ограничений по длительности таковой работы не предусмотрено, за исключением основного – если сотруднику не установлен ненормированный рабочий день, то его продолжительность смены в выходной день не может быть дольше, чем продолжительность обычной смены плюс четыре часа.

Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела по расчету заработной платы компании Acsour.

Общие положения

Основные принципы оплаты труда в выходные и установленные праздничные дни изложены в Статье 153 ТК РФ. Законодательством предусмотрено два варианта оплаты: в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Право выбора предоставляется сотруднику самостоятельно и не может быть установлено Работодателем в одностороннем порядке. Размер оплаты за работу в праздничный день зависит от системы оплаты труда каждого сотрудника: сдельщикам оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с установленной нормой рабочего времени в текущем месяце: работа в праздник производилась в пределах нормы, или сверх месячной нормы рабочего времени.

Исходя из норм Статьи 153 ТК вытекают минимальные размеры оплаты в праздники, но работодатель вправе установить иной, повышенный размер оплаты во внутренних нормативных актах.

Основные трудности для Работодателя заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени для корректного расчета оплаты в праздник.

Стоит подчеркнуть, что Трудовым кодексом четко определено понятие минимального размера оплаты труда, однако не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая не регламентируется законодательством, а определяется по инициативе компании.

Работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов расчета данной ставки:

Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;

Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;

Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;

Хотелось бы отметить, что порядок расчета часовой ставки должен быть обязательно закреплен во внутренних нормативных актах компании, однако, к сожалению, не в каждой организации этому уделяется внимание.

Рассмотрим примеры оплаты в праздник в рамках установленной нормы рабочего времени и свыше нормы.

Пример 1: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, свыше установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. Март 2017 года был отработан полностью – 22 рабочих дня (175 часов). 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 180 часов, что выше установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени по производственному календарю за текущий месяц. Работодатель может установить иной порядок расчета часовой ставки.

Заработная плата за Март составит: 21 142,85 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 22 = 20 000 рублей

Пример 2: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, в пределах установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день, 1 день взят за свой счет без оплаты. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 173 часа, что в пределах установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в одинарном размере часовой ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Заработная плата за Март составит: 19 662,32 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 21 = 19 090,90 рублей

При этом, норму рабочего времени могут уменьшать только необоснованные отсутствия ( , отпуск за свой счет, простой по вине сотрудника). Если сотрудник из примера 2 находился 1 день в периоде нетрудоспособности, а не в отпуске за свой счет, то оплату за нерабочий праздничный день необходимо производить в двойном размере.

Обоснование работы в праздничные дни и потенциальные риски

Согласно Статье 113 ТК РФ для выхода сотрудников на работу в праздничные и выходные дни требуется четкое обоснование, которое описывает Кодекс. В перечень разрешенных законодательством причин, например, входят: предотвращение катастрофы, производственная авария либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Если же выход на работу в праздничный день не связан ни с одним из законодательных обоснований, то работодателю потребуется письменное согласие сотрудника. Помимо того, требуется заранее проинформировать сотрудника о его вынужденном выходе в нерабочий день и издать соответствующий приказ.

Отдельно следует рассмотреть случай, когда оплата труда в праздничные и выходные дни формируется работодателем свыше норм Трудового кодекса. В таком случае компания непременно столкнется с риском обоснованности расходов при расчете налога на прибыль. Существует противоположная законодательная практика по вопросу включения расходов на оплату в праздники в размерах выше установленных Трудовым кодексом. Федеральная налоговая служба разрешает подобную практику, в то время как Министерство финансов РФ придерживается другой точки зрения, и не поощряет подобные инициативы.

Если компания принимает решение в сторону повышения оплаты труда сверх норм Трудового кодекса, то требуется четкое обоснование данных расходов, не говоря уже о правильном оформлении данной инициативы в соответствии со Статьей 252 ТК и готовности работодателя отстаивать свою позицию перед государственными структурами.

При несоблюдении данных норм возможен риски выявления нарушений как Трудовой, так и Налоговой инспекциями. Налоговые органы обязательно обратят внимание на наличие приказа и четко прописанной в ЛНА обоснованности расходов.

Разнообразие вариантов оплаты труда в праздничные и выходные дни

Согласно ранее упомянутой Статье 153 ТК РФ, альтернативой двойной оплаты труда работников в праздничные и выходные дни является один дополнительный день отдыха.

Если буквально трактовать данное положение, то можно натолкнуться на фразу, что «дополнительный день отдыха не подлежит оплате», однако в действительности все обстоит иным образом, о чем подробно описано Рекомендациях Роструда об оплате работы в праздник (утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1). К сожалению, многие компании буквально трактуют данное положение и отказывают своим сотрудникам в получении полного оклада по итогам отработанного месяца, в котором был предоставлен дополнительный день отдыха.

Работодатель должен помнить: если сотрудник настаивает на предоставлении одного дня отдыха вместо двойной оплаты труда, его оклад не может быть уменьшен на данный день. В данном случае необходимо четко понять, входит ли выходной день в пределы нормы рабочего времени или нет (Статья 91), и обратить внимание на то, чтобы этот день норму не уменьшал. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Пример 3: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой день отдыха.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день норма 22 дня), 17 марта был взят дополнительный день отдыха. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 8 часов.

Заработная плата за Март составит: 20 914,29 рублей.

Оплата за работу 8 марта производится в одинарном размере: 20 000 / 175 часов * 8 часов = 914,29 рублей.

Оклад за месяц ( не уменьшает норму): 20 000 / 21 рабочих дня * 21 = 20 000 рублей

Кроме этого стоит иметь в виду, что если ваша компания заключает договор с работником на менее чем два месяца, оплата работы в выходные и праздничные дни возможна исключительно в двойном размере.

Наиболее частые ошибки работодателей и пути их преодоления

Чаще всего работодатели нарушают законодательные нормы, неправильно оформляя работу в нерабочий праздничный день с сотрудниками. Помимо того, несмотря на однозначную позицию ТК, не всегда компании заранее информируют сотрудников об их выходе на работу в праздничный день или же получают согласие на выполнение работ. Чтобы минимизировать риск несоблюдения закона, работодатель должен заранее принять во внимание все праздничные дни и как можно раньше продумать распределение рабочего времени своих сотрудников.

Безусловно, идеальным вариантом станет преждевременное обсуждение с работником возможности работы в праздничные и выходные дни и вариантов ее оплаты.

Помимо названных выше основных ошибок и сложностей, работодатель может столкнуться с техническими сложностями. Например, в некоторых программах программного обеспечения отсутствует стандартная возможность оплаты полного оклада в случае выбора сотрудником дополнительного дня отдыха. Решением в данной ситуации будет оплатить работу в праздничный день в двойном размере, а день отдыха не оплачивать.

Установление во внутренних нормативных актах повышенного размера оплаты труда в праздничные дни позволит избежать риска некорректного начисления оплаты в праздники ниже нормы Трудового кодекса. Согласно законодательству, размер штрафа, за несоблюдение трудовых норм может составить не менее 50 тысяч рублей за каждого сотрудника. При этом Трудовая комиссия вправе самостоятельно решать, взимать ли штраф за каждого работника в отдельности либо в целом за один случай нарушения норм ТК РФ.

Кроме того, если Трудовой комиссией была выявлена некорректная выплата выполненных работ в течение выходных и праздничных дней, то работодателю потребуется не только сделать все необходимые выплаты, но также и выплатить компенсацию за задержку заработной платы.

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью