В условиях глобализации и ускоренного научно-технического развития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров, продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия, корпорации.
Кадры — социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, муниципального образования, региона, страны.
Понятие «кадры» включает в себя постоянный состав работников организации, т.е. трудоспособное население, состоящее в трудовых отношениях с различными организациями.
Кадры — это собирательное и многоуровневое понятие. Собирательное — то, что объединяет работников различных отраслей, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, образовательные и др.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда и выполняемых функциях.
Многоуровневое понятие отражает структуру органов управления и иерархию работников внутри организаций. При этом различают такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие, исполнители. Руководящие работники — это руководители высшего (политические деятели, генеральный директор), среднего и низового звеньев. Специалисты различаются по уровню квалификации, категориям и классности. Служащие — государственные и муниципальные гражданские чиновники. Исполнители — это рабочие кадры, подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию.
Кадры представляют собой и субъект, и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распре-
деление и рациональное использование работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общества.
Политика (др.-греч. polls — государство, politike — государственные и общественные дела) — это сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, между государствами.
Кадровая политика — это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.
Кадровая политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.
Составные элементы кадровой политики организации представлены на рис. 1.

Рис. 1. Составные элементы кадровой политики организации
Исходя из рис. 1 можно выделить функциональные блоки системы управления организации в процессе реализации кадровой политики, представленные в табл. 1.
Таблица 1.

В рыночных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества и рационального использования кадрового потенциала.
Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.
Цель кадровой политики — обеспечение рационального баланса обновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами власти и управления).
Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.
При формировании и реализации кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
. требование производства и перспективы развития организации;
. финансовые возможности организации, определяемые ее допустимый уровень издержек на управление человеческими ресурсами;
. количественные и качественные свойства имеющихся работников и направленность их улучшения в перспективе;
. спрос и предложение на труд на рынке труда с учетом качественных характеристик и уровня оплаты труда;
. деятельность и влияние профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников;
. требование действующего законодательства.
К кадровой политике в современных условиях предъявляется ряд гребований.

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией организации.
Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной — давать определенные гарантии работникам, с другой — динамичной, т.е. корректироваться с учетом изменений тактики организации, производственной, экономической, правовой ситуации.
В-третьих, кадровая политика организации должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам, включая планирование, наем, отбор, развитие и высвобождение, совершенствование организации, оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, кадровая политика носит как общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный или избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных и профессиональных групп и отдельных категорий работников.
Кадровая политика является частью политики и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Таким образом, входе формирования кадровой политики необходимо осуществлять согласование:
. с организационно-штатной политикой — планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата работников, их назначения, создания резерва и перемещения;
. информационной политикой — применение принципов распределения финансовых средств для обеспечения эффективной системы оплаты и стимулирования труда работников;
. политикой развития кадров — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация работников, планирование карьеры, формирование команд и профессиональная подготовка;
. оценкой результатов деятельности кадров организации — анализ и выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и др.

Типы кадровой политики

Разработка и решение кадровой политики организации зависит от непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. Поданному основанию можно выделить несколько типов кадровой политики: пассивная, активная, реактивная и превентивная, открытая и закрытая.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении работников. Для такой организации характерно отсутствие прогноза потребностей в кадрах, средств оценки труда и работников, анализа кадровой ситуации. Руководство в данной ситуации действует в режиме «быстрого реагирования» на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится ликвидировать любыми средствами, зачастую без попыток выявить причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации имеет разработанный прогноз и средства воздействия на конфликтные ситуации, способно разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг (постоянное исследование и анализ) использования человеческих ресурсов, корректировать исполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Однако механизмы, которыми пользуется руководство организации в анализе ситуаций и разработке прогнозов и программ, могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (авантюристическими — рискованными).
При рациональном подходе в кадровой политике руководство организации имеет на основе анализа качественный диагноз (распознавание), обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах на все периоды.
При рискованной (нерациональной) кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. План работы с кадрами в данном случае строится на недостаточно аргументированном представлении о целях работы с кадрами.
Реактивная кадровая политика характеризуется контролем за проявлениями (симптомами) негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения необходимых задач, отсутствие мотивации к воспроизводительному труду). Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной (соответствующей) срочной помощи.
Превентивная кадровая политика может осуществляться лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформированы задачи по их развитию. Однако в таких организациях проблемой является разработка целевых кадровых программ.
Открытая кадровая политика принципиально ориентирована на внешних работников. Организация «прозрачна» для потенциальных работников на любом уровне — с самой низовой должности до уровня высшего руководства, обладающих соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики присущ для новых организаций (например, сервисных, автомобильных), которые ведут политику «завоевания» рынка, ориентированных на стремительный рост и выход на передовые рубежи в своей деятельности.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на введение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работников организации. Данный тип кадровой политики присущ для организаций, ориентированных на создание определенной внутриорганизационной (корпоративной) обстановки (атмосферы), формирование «особого духа» причастности, а также возможность деятельности организации в условиях дефицита человеческих ресурсов. Сравнение открытой и закрытой кадровой политики представлено в табл. 7.2.

Этапы формирования кадровой политики

На формирование кадровой политики существенным образом влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды по отношению к организации — это нормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.
Упорядочение нормативной базы для разработки кадровой политики предполагает: приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов показателей развития кадров на всех этапах; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе различных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого, территориального, муниципального управления и продолжительности расчетного (планового) периода; постоянное обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового управления, прогрессивных изменений в научной организации управления кадрами, широким внедрением автоматизированной системы управления.
Правовые ограничения регулируются Конституцией РФ, основами законодательства государственной и муниципальной службы, законодательными актами РФ по труду и др.
Ситуация на рынке труда определяется наличием конкуренции, т.е. спросом и предложением на труд, структурным и профессиональным составом свободных работников, данными о профессиональных и общественных объединениях, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу.
Наиболее значимые из факторов внутренней среды: а) стиль управления — жестко централизованный или децентрализованный, требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников; б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленной на получение прибыли в короткий период, требуются совершенно иные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства; в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки, вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы труда и отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач; г) качественные характеристики трудового коллектива — социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровень профессиональной или специальной подготовленности, интересы, понимание и принятие цели организации; д) организация оплаты, стимулирования и мотивации труда работников, способствующих продуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.
В зависимости от степени влияния факторов внешней и внутренней среды и уровня осознания работниками стратегии развития организации определяется тип кадровой политики.
Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.
Первый этап — определение и обоснование приоритетов целей и задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных и индивидуальных потребностей в формировании и использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.
Второй этап — проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровня обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации труда работников.
Третий этап — разработка плана — прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров; привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу, специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятости кадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда, сокращения ручного труда.
Четвертый этап — расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ, квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебных заведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываются показатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательных школ, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Пятый этап — корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйства для всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Таким образом, определение потребности производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

Принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. Все виды деятельности организации должны способствовать достижению цели. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 7.3.

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

1. Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
   • Состояние рынка рабочей силы.
   • Тенденции экономического роста страны.
   • Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
   • Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
2. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
   • Стиль управления персоналом.
   • Основные цели достижения результатов.
   • Способ руководства.
   • Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

• Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
• Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
• Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
• Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
• Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
• Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
• Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

По степени открытости:

Открытая – она стала более современной. Характеризуется тем, что открыто показывает возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний. Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.

Закрытая – в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

1. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
2. Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
3. Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
4. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
5. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых) , реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий:

• Ш Пассивная -Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
• Ш Активная (рациональная и авантюристическая) - Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
• Ш Реактивная - в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
• Ш Превентивная - политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

По степени открытости:

• Ш Открытая -характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
• Ш Закрытая- характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
• Ш При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
• Ш При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.

Таблица 1. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности. Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения.
3. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
4. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурентности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств.	Отбор кандидатов на конкурсной Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

В частности, при изучении составных элементов кадровой политики А.П. Егоршин в своем учебнике выделяет такие моменты как: типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом. Данный подход основан на том, что кадровая политика - основа всей кадровой работы и носит концептуальный характер, что говорит о «широком» взгляде на кадровую политику. Некоторые авторы отождествляют кадровую политику и кадровую стратегию, выделяя также в качестве элементов: цели, принципы работы с персоналом.

По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие:

• 1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
• 2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
• 3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
• 4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
• 5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Такие же элементы рассматриваются относительно реализации государственной кадровой политики. Так, например Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагают отдельно рассматривать такие важнейшие элементы кадровой политики, как найм, расстановка, оценка и обучение персонала.

При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура.

Принципы формирования и направления кадровой политики

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 2.1. Пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций.

Основными положениями кадровой политики являются:

Организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

Планирование потребности организации в персонале;

Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

Подбор и расстановка кадров;

Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Рационализация затрат на персонал организации;

Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

Организация труда и рабочих мест;

Разработка программ занятости и социальных программ;

Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

Управление нововведениями в кадровой работе;

Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Кадровая политика – это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной компании любой формы собственности. В статье мы кратко осветим основные моменты, которые должен о ней знать кадровик или другое ответственное за воплощение соответствующих норм и правил лицо.

Зачем нужна кадровая политика

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Интересно, что решение целевой задачи кадровой политики бывает, как правило, весьма мультивариативно.

Так, например, в рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот – взят курс на сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер.

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников.

Как правильно разработать кадровую политику

В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании:

· стратегия развития организации;

· финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);

· количественные и качественные характеристики персонала;

· ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;

· наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;

· трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.

Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства:

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:

· сплоченность;

· ответственность;

· высокие уровни профессионального развития и производительности.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Какая бывает кадровая политика

Как уже говорилось выше, при реализации кадровой политики допустим широкий спектр альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для людей, ничего – для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего – для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные» варианты.

Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется, должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь.

К компетенции кадровой политики относится формирование:

· конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);

· отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);

· необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);

· порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).

В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

Стратегическая и оперативная кадровые политики

На практике следует различать стратегическую и оперативную кадровые политики.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании. Такая концепция, в свою очередь, состоит из трех частей:

· производственной;

· финансово-экономической;

· социальной (кадровая политика).

Стратегический уровень кадровой политики (еще его называют кадровой стратегией) ставит перед собой следующие задачи:

· поднятие престижа компании;

· исследование трудовой атмосферы;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Что касается оперативного уровня, то под ним понимается повседневная реализация кадровой стратегии. Кроме того, кадровые службы должны оказывать помощь руководству в реализации им целей, поставленных перед компанией в целом или перед ее отдельными подразделениями.

Резюме:

1. Кадровая политика имеет задачу повысить уровень эффективности использования трудовых ресурсов компании.
2. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
3. Кадровая политика использует мультивариативный подход к решению задач.
4. Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
5. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
6. Различают оперативную и стратегическую кадровые политики.