McClelandi omandatud vajaduste teooria. D. McClelandi omandatud vajaduste teooria

Üsna paljude erinevate seast torkab silma Ameerika psühholoogi, professori ja temaatilise appertseptsioonitesti uusima hindamismetoodika väljatöötaja David McClelandi motivatsiooniteooria. Allpool vaatleme McClelandi vajaduste teooriat üksikasjalikumalt.

Vaja teooriat

David McClelland jagas kõik vajadused kolme suurde rühma. Nende hulka kuuluvad jõuvajadused, eduvajadused ja seotusvajadused.

Vajadus võimsuse järele

Võimsusvajadus on kõrgeim prioriteet. Need on määratud inimese väljaõppe ja elukogemusega ning seisnevad selles, et inimene kaldub kontrollima teiste inimeste tegevust, et avaldada neile olulist mõju. Inimesed, kellel on valdav võimuvajadus, jagunevad omakorda kahte tüüpi.

Esimesse tüüpi kuuluvad inimesed, kes püüdlevad võimu poole võimu enda pärast. Neid köidab oskus teisi inimesi käskida ja mõjutada. Ühiskonna või organisatsiooni huvid on nende jaoks teisejärgulised.

Teise tüübi alla kuuluvad inimesed, kes püüdlevad võimu poole, et lahendada kollektiivseid sotsiaalseid või organisatsioonilisi probleeme. Niipea, kui need inimesed saavutavad vastavad volitused, seavad nad teatud ülesanded inimrühmale ja osalevad koos nendega rühma mis tahes eesmärkide saavutamise protsessis. Samal ajal otsivad nad parimat viisi, kuidas motiveerida inimesi oma eesmärke saavutama. Selle kategooria inimeste võimuvajadused ei ole sugugi soov enesejaatuse järele, et rahuldada edevust, vaid soov teha vastutustundlikku tööd teiste inimeste juhtimisel, mille eesmärk on lahendada sotsiaalseid või organisatsioonilisi probleeme.

Edu vajadused

Eduvajadused rahuldatakse alles siis, kui alustatud töö on edukalt lõpetatud. Edu poole püüdlevad inimesed seavad endale keerukamaid ülesandeid ning soovivad saada tagasisidet tehtud töö ja tegevuse kohta üldiselt. Näiteks organisatsiooni juhi soov edu saavutada võib väljenduda algatusvõimes ja soovis võtta õigustatud riske. Kui ta kardab ebaõnnestumist, püüab ta mitte osaleda tegevustes, kus on vaja olla proaktiivne ja võtta vastutus. Selline inimene püüab minimeerida tõenäosust, et tema pilt kahjustatakse.

Eduvajadus kui saavutuste motivatsioon on omane valdavale enamusele inimestest. Kuid selle arengu tase on igal inimesel erinev. Sellest tasemest sõltub aga inimese tegevuse tõhusus ja tema tööalane edu mis tahes valdkonnas.

Ei saa mainimata jätta Ameerika psühholoogi John Atkinsoni panust McClelandi teooriasse. Tema ideede järgi tuleb eduvajadust käsitleda koostoimes ebaõnnestumise vältimise vajadusega. Atkinson leidis, et ülekaaluka saavutusmotivatsiooniga inimesed kipuvad püüdlema edu poole ja madala saavutusmotivatsiooniga inimesed püüavad ebaõnnestumist vältida.

See Atkinsoni tehtud täiendus sai hiljem tema ja McClelandi välja töötatud subjektiivse riskieelistuse teooria aluseks. Selles on saavutamismotivatsioon ja ebaõnnestumise vältimise motivatsioon määravad tegurid inimese aktsepteeritava riskikäitumise kujunemisel. Siinkohal on huvitav märkida, et kõrge saavutusmotivatsiooniga inimesed (mis, muide, hõlmavad peaaegu kõiki juhte) eelistavad keskmist riskitaset. Püütakse vältida eriti riskantseid, suure ebaõnnestumise tõenäosusega olukordi, kuid samas välditakse ka olukordi, kus risk on minimaalne, sest sel juhul on käegakatsutavate tulemuste saavutamise tõenäosus praktiliselt null. Ja keskmise riskitasemega olukordades sõltub edu nende endi jõupingutustest.

Siit järeldub, et ülekaaluka saavutusmotivatsiooniga inimesi eristab tugev tõmme keskmise riskitasemega ülesannete vastu, kui nende edu, kuigi mitte garanteeritud, sõltub igal juhul peamiselt neist endist: nende endi pingutustest ja võimetest.

Inimesed, kelle saavutusmotivatsioon on madalal tasemel (peamiselt on tegu inimestega, kes on harjunud asjadel kulgema omasoodu), erinevad enamasti selliste olukordade valimisel, kus riskid on minimaalsed. Kuigi sageli võib kohata inimesi, kes isegi pärast asja "vooluga kaasa" saatmist oskavad valida suurte riskidega olukordi, põhjendades seisukohta "kuidas tuleb, nii saab".

Vajadus kuulumiseks

Seostusvajadusi nimetatakse ka osalusvajadusteks või kaasosaluse vajadusteks. Need võivad väljenduda soovis luua kultuurilisi, intelligentseid ja sõbralikke suhteid ümbritsevate inimestega. Kuid valdavate kuulumisvajadustega inimesed ei püüa sageli mitte ainult luua häid suhteid teiste inimestega, vaid soovivad leida tuge ja heakskiitu neile oluliste ja autoriteetsete inimeste silmis.

järeldused

McClelandi vajaduste teooria oli põhjuseks, miks lääne ühiskond pööras taas tähelepanu ettevõtjale ja tema peamisele omadusele – algatusvõimele ja riskimisvõimele.

McClelandi teooria üks olulisemaid järeldusi mõjutab otseselt ettevõtja võimete motivatsiooni ühiskonnas laiemalt. Teadlane oli seisukohal, et valdava saavutusmotivatsiooniga ühiskond on võimeline tekitama suure hulga aktiivseid, ettevõtlikke ja ettevõtlikke ettevõtjaid, kes omakorda suudavad kiirendada selle ühiskonna majandusnäitajate kasvu. Ettevõtjad peavad olema valmis võtma riske ja see valmisolek mõjutab otseselt saavutusvajadusi.

Lisaks näitavad inimmotivatsiooni valdkonna uuringuandmed vastavalt meie käsitletavale teooriale selgelt, et kõrge saavutusvajadusega inimesed on ise veendunud, et nad on võimelised edu saavutama kui need, kes ei tunne vajadust saavutuste järele. . Esimesse kategooriasse kuuluvad inimesed näitavad üles suuremat energiat, töövõimet, aktiivsust ja loovust. Lisaks saavutab nende inimeste rahulolu haripunkti nende teadlikkusest oma õnne faktist, kuid mitte teiste inimeste tunnustamisest või kiitusest.

Oluline on ka see, et McClelland esitas ka küsimuse: kuidas kujuneb ja saab areneda motivatsioon kõrgeteks saavutusteks? Tema arvates saab selleks kasutada humanistliku pedagoogika meetodeid, kus suhted ei ole üles ehitatud põhimõttel “ülem ja alluv”, vaid “õpetaja ja sihikindel õpilane”. Esiteks on oluline, et vanemad ja juhid kehtestaksid kõrgeimad käitumisstandardid ning reageeriksid kiiresti ja sõbralikult, kui lapsed või töötajad käituvad nende kõrgete standardite kohaselt. Ja teiseks, inimeste kõrgete saavutuste vajaduse arendamise tulemuseks peaks olema iseseisva ja sihikindla indiviidi kujunemine, kes on valmis ettevõtlikuks tegevuseks mis tahes valdkonnas ja on otsustanud saavutada kõrgeid tulemusi.

Kui me räägime riikidest, mis püüavad majanduskasvu kiirendamiseks kasutada kõrgeid käitumisstandardeid, siis David McClelandi teooria kohaselt tuleb võtta järgmised toimingud:

On vaja loobuda traditsioonilistest suundadest ja luua tingimused, mis stimuleerivad meie kaaskodanike isiklikku kasvu;
Tuleb kinnitada kõrge efektiivsuse põhimõtteid ja seada maksimaalse tootlikkuse standardid, mis iseenesest tugevdab saavutusvajadust;
Peame püüdlema tööjõuressursside intelligentsema jaotamise poole, suunates teatud tegevuseks kõige sobivamad inimesed valdkondadesse, kus neil on kõige suurem mõju sotsiaalsele ja organisatsioonilisele tootlikkusele, ning tunnustades ja premeerides inimesi saavutusvajadused.

Need on McClellanadi motivatsiooniteooria peamised sätted. Soovi korral saate asjakohaste materjalide leidmisel seda lähemalt uurida. Selle teooria kohta on aga võimalik teha omad järeldused, võttes arvesse äsja tutvutud teavet.

McClelandi teooriat seostatakse saavutus-, kaasosaluse- ja kontrollivajaduste mõju inimese käitumisele uurimise ja kirjeldamisega. Need vajadused, kui need on inimeses piisavalt tugevad, mõjutavad tema käitumist märgatavalt, sundides teda pingutama ja tegema toiminguid, mis peaksid viima nende vajaduste rahuldamiseni.

Saavutusvajadus väljendub inimese soovis saavutada oma eesmärke tõhusamalt kui varem. Kõrge saavutusvajadusega inimesed on valmis tegema väljakutseid sisaldavat tööd, mis võimaldab iseseisvalt eesmärke seada. Neil on aga väga raske toime tulla ülesannetega, mille puhul pole selget ja käegakatsutavat tulemust, mis saabub piisavalt kiiresti. Tulemuse kvaliteet, nagu ka nende töö kvaliteet, ei pruugi olla kõrgeim. Selle vajadusega inimesed töötavad kõvasti ja meelsasti, kuid neile ei meeldi tegelikult oma tööd teistega jagada. Nad on koos saadud tulemusega palju vähem rahul kui siis, kui nad oleksid selle tulemuse saanud üksi.

Vajadus osaleda avaldub soovina luua sõbralikke suhteid teistega. Kõrge kuuluvusvajadusega inimesed püüavad luua ja hoida häid suhteid, otsivad teistelt heakskiitu ja tuge ning tunnevad muret selle pärast, kuidas teised neist arvavad. Nende jaoks on väga oluline, et keegi neid vajab, et sõbrad ja kolleegid ei oleks nende ja nende tegemiste suhtes ükskõiksed.

Vajadus valitseda on omandatud, areneb õppimise, elukogemuse põhjal ning seisneb selles, et inimene püüab kontrollida oma keskkonnas toimuvaid inimesi, ressursse ja protsesse. Kõrge motivatsiooniga isikud võib jagada kahte üksteist välistavaks rühmaks. Esimesse rühma kuuluvad need, kes püüdlevad võimu poole võimu nimel. Esiteks köidab neid võimalus teisi kamandada. Organisatsiooni huvid jäävad nende jaoks sageli tagaplaanile ja isegi kaotavad tähenduse, kuna keskenduvad esmajoones oma juhtpositsioonile organisatsioonis, oma valitsemisvõimele, tugevusele organisatsioonis.

Teise rühma kuuluvad need isikud, kes püüavad saavutada võimu, et saavutada grupiprobleemidele lahendusi. Need inimesed rahuldavad oma võimuvajadust, määratledes eesmärke, püstitades meeskonnale ülesandeid ja osaledes eesmärkide saavutamise protsessis. Väga oluline on märkida, et nad otsivad võimalusi motiveerida inimesi neid eesmärke saavutama ja teevad meeskonnaga koostööd nii eesmärkide määratlemisel kui ka nende saavutamiseks. Võimuvajadus ei ole nende inimeste jaoks soov rahuldada oma edevust, vaid soov teha vastutustundlikku juhtimistööd, mis on seotud organisatsiooniliste probleemide lahendamisega, mis muide on ka soov autoriteetse enesejaatuse järele.

McClelland usub, et tema juhi edu kontseptsioonis käsitletud kolmest vajadusest on teist tüüpi väljakujunenud võimuvajadus kõige olulisem. Seetõttu on äärmiselt oluline, et juhi töö võimaldaks juhtidel seda vajadust rahuldada. McClelandi kaalutletud vajadused ei ole hierarhiliselt paigutatud ja neil võib olla erinev avaldumisaste. Seega eksisteerib vajadus valitseda koos vähese kaasosaluse vajadusega.

Kriitikata ei jäänud ka D. McClellandi motivatsioonimudel, mis alustas sellest, et uuris mitte seda, kuidas inimene käitub, vaid kuidas ta mõtleb. Sel juhul kasutab McClelland nn disainitehnikat, mis põhineb sellel, et katsealune kirjeldab sõnadega talle näidatud joonist. Põhieeldus on, et mida mitmetähenduslikum ja ebaselgem on joonis, seda tõenäolisem on, et tema motiivid ilmuvad (projitseeritakse) subjekti loos. McClelland väidab, et sellistes lugudes väljendatud mõtteid saab rühmitada nii, et need väljendavad kolme inimlike motiivide kategooriat. Need on vajadused kuuluvuse (kuuluvussoov), võimu, edu või eesmärkide saavutamise järele.

Eesmärkide saavutamise vajadust võib Maslow hierarhias seostada mitme vajadusega; Sisuliselt on see vajadus teha midagi (midagi, milles inimene võrdleb end teistega) paremini kui see, mida varem tehti.

McClelland väidab, et juhil peab selleks, et olla juht, suur vajadus eesmärkide saavutamiseks. See on tüüpiline neile juhtidele, kes eelistavad töötada üksi. Suur vajadus sõpruse, intiimsuse ja üksteisemõistmise järele võib mõnel juhul viia töötaja ebaefektiivsuseni, mille põhjuseks on hirm suhte halvenemise ees. Mõned autorid leiavad, et juht peaks alluvatele tööd valima, arvestades viimaste motivatsiooni. Siiski ollakse arvamusel, et kõrge efektiivsuse saavutamiseks sellest ei piisa, tasustamise (või kompensatsiooni) süsteemi tuleks välja töötada premeeritavate osalusel ja seda tuleks käsitleda otseses seoses tööjõu efektiivsusega.

Kuigi McClellandi mudelit saab kasutada organisatsiooni kliima parandamiseks, mille lahutamatuks osaks on töötajate motivatsioon, võib tema teoorias vaidlustada palju asju, sealhulgas uurimismetoodika ja motiivide liiga lihtsustatud klassifikatsioon.

Öeldule võib lisada, et täna pole sellist motivatsioonimudelit, mida ei saaks kritiseerida, igal neist on oma plussid ja miinused ning see on loomulik protsess. D. McClelandi mudeli ülalmainitud puudusi ei saa muidugi täielikult eitada.

Enamiku motivatsiooniteooriaid võib jagada kahte suurde rühma: sisu- ja protsessiteooriad. See artikkel räägib sellest motivatsiooni sisuteooriad, mis keskenduvad inimese vajadustele kui teda tegutsema motiveerivale põhitegurile. Sisuliste hulka kuuluvad paljud tuntud motivatsiooniteooriad, nagu A. Maslow vajaduste püramiid, Herzbergi kahefaktoriline mudel, Alderferi teooria jne. Neid kõiki ühendab soov inimvajadusi klassifitseerida ja leida suhe neid ajendavate motiividega.

Sisuliste motivatsiooniteooriate olemus

Põhirõhk on inimesel vajadustele, kui inimest tegutsema motiveerivate motiivide aluseks olevad tegurid.

Motivatsiooni sisuteooriad uurivad, millised vajadused motiveerivad inimest konkreetset tegevust tegema, milline on nende struktuur, millised vajadused on esmased ja millised sekundaarsed ning millises järjekorras neid rahuldatakse. Nad õpivad eesmärgid, mille poole inimene püüdleb, vastupidiselt neile, kes pööravad rohkem tähelepanu just eesmärgi saavutamise ja vastava vajaduse rahuldamise protsessile.

Merit tähenduslikud teooriad vajaduste kui motivatsiooniteguri olulise rolli kindlaksmääramisel. Kuid tegelikus elus toimub vajaduste rahuldamine ja avaldumine harva range hierarhia järgi ja sõltub paljudest nüanssidest: soost, vanusest, isiksuseomadustest jne. Need sisulised teooriad sageli ei võta arvesse ja selles nad on viga.

Põhilised motivatsiooni sisuteooriad:

Maslow vajaduste hierarhia teooria;
Alderferi teooria;
McClelandi omandatud vajaduste teooria;
Herzbergi kahe teguri teooria.

Maslow vajaduste hierarhia teooria

Vajaduste hierarhia teooria- üks kuulsamaid motivatsiooniteooriaid, mille töötas välja Ameerika psühholoog Abraham Maslow. Maslow kirjeldas oma ideid 1954. aastal raamatus Motivation and Personality.

Vajaduste hierarhia selge mudel A. Maslow teoorias on laialt tuntud vajaduste püramiid (Maslow püramiid) . Kuigi tähelepanuväärne on see, et psühholoogi enda töödes ei leia te püramiidi kujutist! Sellegipoolest on tänapäeval üldiselt aktsepteeritud kujutada inimvajaduste "redelit" püramiidi kujul.

Maslow vajaduste hierarhia teooria olemus on järgmine. Inimese vajadused on tema jaoks erineva tähtsusega ja esikohal on primitiivsemad asjad. Kuni inimene ei rahulda kõige lihtsamaid põhivajadusi, ei koge (ega saagi) kogeda kõrgema taseme vajadusi.

A. Maslow vajaduste hierarhia hõlmab seitset taset

See tähendab, et ennekõike on inimene mures puhkuse, nälja, janu ja seksuaalsete vajaduste rahuldamise probleemide pärast. Siis mõtleb inimene oma turvalisusele. Ja alles siis, kui olete hästi toidetud, puhanud ja teil on katus pea kohal, tunneb inimene vajadust sõpruse ja armastuse järele. Siis vajadus tema teenete heakskiitmise, austamise ja tunnustamise järele. Ja alles viimasel kohal hõivavad inimese vaimsed vajadused: soov teadmiste, kunsti, eneseteostuse järele.

Seega Maslow püramiidis seitse taset. Kuid sageli on seda lihtsustatud viietasemeline mudel:

Füsioloogilised vajadused (esmane);
Turvavajadused (esmane);
sotsiaalsed vajadused (teisejärguline);
Prestiižsed vajadused (teisesed);
Vaimsed vajadused (teisesed).

Vundamentide aluseks on A. Maslow järgi füsioloogiliste vajaduste rahuldamine. Ideaalne ühiskond on tema arvates hästi toidetud ja rahulike inimeste ühiskond. Vaid 2% inimestest jõuab kõrgeimale tasemele, eneseteostuse staadiumisse (Maslow terminoloogias eneseteostus).

Ausalt öeldes tuleb märkida, et Maslow teooriat ja püramiidi on korduvalt kritiseeritud. See ei võta arvesse inimese individuaalseid omadusi selles järjekorras ja Abraham Maslow ise ei teinud oma teooria kinnitamiseks praktilisi teste.

Teine väga levinud ja mõjukas sisuline motivatsiooniteooria on Yale'i ülikooli psühholoogi Clayton Alderferi oma. Ta nõustub suures osas Maslow teooriaga ning kirjeldab ka inimese vajaduste struktuuri ja sisu ning nende seost motivatsiooniga.

(ERG teooria) ütleb, et inimesi juhivad kolm põhivajadust (mis vastavad Maslow püramiidi erinevatele tasanditele):
1. Olemasoluvajadus (Eksistent) – füsioloogilised vajadused, ohutus jne;
2. Seoste vajadus (Relatedness) – meeskonda kuulumine, seotus ühises asjas vms;
3. Kasvuvajadus (Growth) – eneseväljendus, eneseteostus, loovus.

Alderferi vajaduste teooria räägib 3 põhivajadusest: olemasolu, ühendus ja kasv.

Clayton Alderfer nimetab vajaduste tasanditel ülespoole liikumise protsessi "rahuldamiseks"; vastupidises suunas liikumine on "frustratsioon".

Erinevus Alderferi teooria ja Maslow püramiidi vahel Asi on selles, et siin toimub liikumine mööda vajaduste taset mõlemas suunas. A. Maslowl on ainult üks – alt üles.

McClelandi omandatud vajaduste teooria

McClelandi teooria

2. Võimu vajadus;
3. Edu vajadus.

McClellandi vajaduste teooriat eristab see, et see keskendub füsioloogilistele vajadustele pigem kõrgematele vajadustele (kuuluvus, jõud ja edu).

Nende vajaduste analooge võib leida ka A. Maslow püramiidist.

Seoses tööjõu motivatsiooniga tähendab McClelandi omandatud vajaduste teooria järgmist. Kuuluvusvajadus julgustab inimesi töötama meeskonnas ja püüdlema tunnustuse poole. Vajadus võimu järele motiveerib karjääri kasvu, algatusvõimet ja juhtimist. Eduvajadus sunnib võtma vastutust keeruliste probleemide lahendamisel, saavutama nende eduka lahenduse ja saavutama organisatsiooni eesmärgid.

Seetõttu tuleks kuuluvusvajadusega töötajatele anda töö, kus on suuremad võimalused sotsiaalseks suhtlemiseks. Võimuvajadusega töötajatele tuleb anda võimalus olla juhid ja teha otsuseid. Edu vajavatele töötajatele tuleks anda huvitavaid ja väljakutseid pakkuvaid ülesandeid (aga selliseid, millega nad hakkama saavad), nende õnnestumisi märgates ja premeerida.

Kokkuvõtteks käsitleme Ameerika psühholoogi Frederick Herzbergi sisulist motivatsiooniteooriat, mille ta lõi 1950. aastatel.

Herzbergi motivatsiooniteooria eeldab kahe töötajate motivatsiooni mõjutavate tegurite rühma olemasolu (seetõttu nimetatakse seda sageli Herzbergi kahefaktoriliseks teooriaks):
1. Hügieenilised tegurid (tööl püsimine) - töötingimused, töö juhendamine, töötasu, suhted kolleegide ja ülemustega;
2. Motiveerivad tegurid (tegemist soodustavad) - töötajate saavutused, karjäärivõimalused, eneseteostuse võimalus, teenete tunnustamine, edu.

Herzbergi kahe teguri teooria räägib 2 motivatsiooni mõjutavate tegurite rühmast: hügieen ja motivaatorid

F. Herzbergi teooria kohaselt on olulised hügieenifaktorid, kuna kehvad töötingimused ja madal palk toovad kaasa inimese rahulolematuse oma tööga. Kuid samas ei suuda need töötajat motiveerida.

Teisalt võivad motiveerivad tegurid töötajaid motiveerida, kuid nende puudumine ei tekita inimestes oma tööga rahulolematust!

On paradoksaalne, et Herzbergi sõnul ei ole palk motiveeriv tegur!

Herzbergi teoorial on paralleele ka Maslow teooriaga (näiteks hügieeniliste tegurite hulka kuuluvad füsioloogilised vajadused, ohutusvajadused ja sotsiaalsed vajadused; A. Maslow püramiidi ülejäänud sammud viitavad motiveerivatele teguritele).

Motivatsiooni sisuteooriad lühidalt

Keskendutakse inimvajaduste uurimisele, kuna neid peetakse motivatsiooni aluseks olevateks teguriteks.

I. Maslow vajaduste hierarhia teooria– vajaduste rahuldamine toimub ranges järjekorras: kõigepealt madalamate, seejärel kõrgemate tasandite vajadused; alla üles. Alles pärast 1. taseme vajaduste rahuldamist saab inimene liikuda 2. astmesse jne.

IN Maslow püramiid viis suurendatud taset:
1. Füsioloogilised vajadused (uni, õhk, nälg, janu);
2. Turvavajadused (turvalisus, stabiilsus);
3. Sotsiaalsed vajadused (suhtlemine, sõprus, armastus);
4. Prestiižsed vajadused (karjäär, edu, autoriteet);
5. Vaimsed vajadused (teadmised, kunst, eneseteostus).

II. Alderferi teooria viitab sellele, et inimesi juhivad kolm põhivajadust:
1. Olemisvajadus (füsioloogilised vajadused, ohutus);
2. Ühenduse vajadus (kuuluvus, kaasamine, suhtlemine);
3. Kasvuvajadus (eneseteostus, loovus).
Liikumine mööda vajaduste taset siin võib toimuda juba sisse mõlemad pooled: nii alt üles kui ülevalt alla.

III. McClelandi teooria keskendub kolmele kõrgema taseme vajadusele:
1. Kaasamise vajadus;
2. Võimu vajadus;
3. Edu vajadus.

See eeldab 2 töötajate motivatsiooni mõjutavate tegurite rühma olemasolu:
1. Hügieenilised tegurid (retention factor) - töötingimused, palk, suhted kolleegide ja ülemusega;
2. Motiveerivad tegurid (tegemist soodustavad) - karjäärikasv, eneseteostuse võimalus, teenete tunnustamine.

Laadige alla petuleht motivatsiooni sisuteooriate kohta:

Galyautdinov R.R.

Motivatsioon on meie vajadused, mis meid kutsetegevuses kirjeldamatult võimsalt edasi viivad. Töötajate motiveerimisest sõltub kogu ettevõtte edu, sest iga inimene töötab millegi nimel. Võimud peavad lihtsalt välja mõtlema, miks ja vajutama vastavat nuppu.

Tegelikult võib motivatsiooni pidada manipuleerimismeetodiks.

Natuke ajalugu...

Kahekümnendal sajandil sündisid paljud motivatsiooniteooriad, sealhulgas kõige kuulsam, Maslow teooria, aga ka Herzbergi, Schultzi jt vähemtuntud mudelid.

McClelandi motivatsiooniteooria on inimvajaduste mudel, mis on jagatud vaid kolme kategooriasse. Ta vabastati 1940. aastal. McClelandi motivatsioonikomponendid:

võimsuse vajadus;
vajadus edu järele;
kuuluvusvajadus.

Veelgi enam, vastupidiselt Maslow teooriale, kus hierarhilises püramiidis on enamik vajadusi kaasasündinud, peab McClelland neid kolme punkti omandatuks õppetegevuse, suhtlemise ja kogemuste kaudu.

Punktid…

David McClelandi teooria esimene punkt on võim. Domineeriva võimuvajadusega inimesed avalduvad energiliste isiksustena, kes ei karda vastasseisu ja kellel on avaliku esinemise oskus.

Me ei räägi karjeristidest, vaid inimestest, kes tahavad näha oma võimu ilminguid teiste üle. Neid tuleks meelitada, see tähendab motiveerida, järgmistel viisidel:

huvitada eesmärkide vastu kogu meeskonda;
anda rohkem initsiatiivi ja vahendeid eesmärkide saavutamiseks;
luua usaldust oma tugevuste ja pädevuste vastu.

Edu vajadus on McClelandi motivatsioonimudeli teine punkt. See ei puuduta konkreetse inimese edu ega tema edu kuulutamist – see rõhutab ainult staatust. Sellist inimest motiveerib töö eduka lõpuni viimise protsess.

Sellised inimesed eelistavad võimalusel võtta vastutust ja võtta riske. Projekti tõeliselt eduka lõpuleviimise julgustamine on nende jaoks väga oluline. Kui juhtkond ei leia võimalust neid premeerida, kaotavad nad ainsa motivatsioonihoova selliste potentsiaalselt kasulike töötajate jaoks. Seega tuleb edu vajavate inimeste jaoks luua järgmised tingimused:

McClelandi motivatsiooniteooria viimane osa on vajadus seotuse järele. See tähendab, et me räägime inimestest, kes väärtustavad oma töös inimestevahelisi suhteid. Selliste inimeste ideaalne tegevussfäär on sotsiaalne suhtlus.

Juhid peaksid selliste töötajatega rohkem tähelepanu pöörama isiklikule kontaktile, tundma õppima nende muresid, perekondi ning soovitavalt koondama selle suunitlusega inimesed eraldi rühma.

Olulise panuse käitumise motivatsiooniprobleemi arendamisse annab D. McClelandi motivatsioonivajaduste teooria. Eitamata varasemate teooriate olulisust ja nende järeldusi bioloogiliste ja muude "põhivajaduste" tähtsuse kohta töötajate käitumise motiveerimisel, püüdis McClelland välja tuua kõige olulisemad "sekundaarsed vajadused", mis realiseeruvad piisava materjali olemasolul. turvalisus. Ta väidab, et iga organisatsioon pakub töötajatele võimalusi täita kolme kõrgema taseme vajadust: võim, edu ja kuulumine.

Vajadus võimu järele on omandatud, areneb õppimise, elukogemuse põhjal ning seisneb selles, et inimene püüab kontrollida oma keskkonnas toimuvaid inimesi, ressursse ja protsesse.

Kõik, kellel on suur motivatsioon, võib McClelandi sõnul jagada kahte üksteist välistavaks rühmaks.

Esimesse rühma kuuluvad need, kes püüdlevad võimu poole võimu nimel. Eeldatakse, et neid köidab võimalus teisi inimesi kontrollida. Nende jaoks võivad organisatsiooni huvid olla teisejärgulised, sest nad keskenduvad esmajoones oma juhipositsioonile organisatsioonis, oma domineerimisvõimele.

Teise rühma kuuluvad need, kes püüdlevad võimu poole, et saavutada võimalus grupiprobleemidele lahendusi saavutada. Sellesse rühma kuuluvad töötajad. Oma võimuvajadust rahuldavad nad eesmärgid määratledes, meeskonnale ülesandeid püstitades ja eesmärkide saavutamise protsessis osaledes. Oluline on märkida, et samas otsivad teise gruppi kuuluvad inimesed võimalusi stimuleerida inimesi nii eesmärkide määratlemisel kui ka nende saavutamisel saavutama organisatsiooni eesmärke ja tegema koostööd meeskonnaga.

Selle kategooria töötajate võimuvajadus ei ole soov rahuldada oma edevust, vaid soov teha vastutustundlikku juhtimistööd. Seotud organisatsiooniliste probleemide lahendamisega, mis on ühtlasi soov võimu enesejaatuse järele.

McClelland märkis oma teoses "The Two Faces of Power": "...Need inimesed, kellel on kõige suurem võimuvajadus ja kellel puudub kalduvus seiklushimule ega türanniale, millest peamine on vajadus oma mõju avaldada, tuleb ette valmistada. ette, et asuda kõrgematele juhtivatele kohtadele. Isiklik mõjutamine saab olla juhtimise aluseks ainult väga väikestes rühmades. Kui inimene tahab saada suure meeskonna juhiks, peab ta oma mõju demonstreerimiseks kasutama palju peenemaid ja sotsialiseeritumaid vorme... Positiivne ehk sotsialiseeritud kuvand juhi võimust peaks avalduma tema huvis kogu ühiskonna eesmärkide vastu. meeskonda selliste eesmärkide määratlemisel, mis motiveerivad inimesi neid täitma. Aidates meeskonnal eesmärke sõnastada, arendada meeskonnaliikmete enesekindlust ja kompetentsust, mis võimaldab neil tõhusalt töötada...”

McClelland arvas, et kõigist tema kaalutletud vajadustest on kõige olulisem arenenud teist tüüpi võimuvajadus. Just sel põhjusel on vajalik, et juhi töö võimaldaks töötajatel seda vajadust rahuldada.

McClelandi kaalutletud vajadused ei ole hierarhiliselt paigutatud ja neil võib olla erinev avaldumisaste.

Vajadus edu järele ei väljendu erinevate töötajate seas võrdselt. Edule orienteeritud inimene soovib tavaliselt autonoomiat ja on valmis võtma vastutust oma töö tulemuste eest. Sellised inimesed püüavad seada realistlikult saavutatavaid eesmärke ja vältida ebamõistlikke riske. Nad saavad rahulolu mitte niivõrd tasu tehtud töö eest, kuivõrd tööprotsessist endast, eriti selle edukast lõpetamisest.

Eduvajadus allub arendamisele, mida saab kasutada töö efektiivsuse tõstmiseks. Edule orienteeritud inimesed saavutavad selle sagedamini kui teised. Töötajate motiveerimise protsessis peavad juhid arvestama väljendunud eduvajadusega inimeste eripäradega, andes neile vastavad ülesanded.

Seoses Maslow hierarhiaga jääb eduvajadus lugupidamise vajaduse ja eneseväljendusvajaduse vahele. Seda vajadust ei rahuldata inimese edu kuulutamisega. Ja töö eduka lõpuni viimise protsess.

Inimesed, kellel on suur eduvajadus, võtavad mõõdukaid riske, näiteks olukordi, kus nad võivad võtta isikliku vastutuse probleemile lahenduse leidmise eest ja soovivad saada konkreetselt saavutatud tulemuste eest tasu.

Kõige olulisem on see, kui tugevalt on sellises inimeses välja kujunenud eduvajadus. Tal ei pruugi kunagi õnnestuda, kui tal pole selleks võimalust, kui tema organisatsioon ei anna talle piisavalt initsiatiivi ega premeeri teda selle eest, mida ta teeb.

Seega tuleb eduvajadusega inimeste motiveerimiseks seada neile mõõduka riskiastme või ebaõnnestumise võimalusega ülesanded, delegeerida neile piisavad volitused initsiatiivi vallandamiseks ülesannete lahendamisel ning neid regulaarselt ja konkreetselt premeerida vastavalt saavutatud tulemusi.

Vajadus kuulumise järele (kaasosalus) avaldub inimese armastuse, kiindumuse ja sõbralike suhete soovis teistega. Sellel vajadusel põhinev motivatsioon on sarnane A. Maslow sotsiaalsete vajaduste teooria motivatsiooniga.

Sellise vajadusega inimesed on huvitatud sageli tuttavate inimeste seltsis viibimisest, sõbralike suhete loomisest ja teiste inimeste abistamisest. Arenenud seotusvajadusega inimesi võivad meelitada sellised töötegevused, mis pakuvad neile laialdasi võimalusi sotsiaalseks suhtlemiseks. Selliste inimeste produktiivsest tööst huvitatud juhid peavad säilitama õhkkonna, mis ei piira inimestevahelisi suhteid ja kontakte.

Samuti saab juht tagada nende vajaduste rahuldamise, pühendades neile rohkem aega ja tuues selliseid inimesi perioodiliselt teatud rühma, et arutada mõnda organisatsiooni ees seisvat probleemi.

Kõrge osalusvajadusega inimesed eelistavad asuda organisatsioonis ametikohtadele ja teha selliseid töid, mis võimaldavad neil olla aktiivses suhtluses nii kolleegide kui ka klientidega. Selliste meeskonnaliikmete töö edukaks korraldamiseks on vaja luua tingimused, mis võimaldavad neil regulaarselt saada teavet teiste reaktsioonide kohta nende tegevusele, samuti annab neile võimaluse aktiivselt suhelda üsna paljude inimestega. .

Organisatsiooni juhtkond peab regulaarselt hindama selle vajaduse taset neile alluvate töötajate seas, et korrektselt ja õigeaegselt teha oma töökorralduses kohandusi, võttes arvesse võimalikke muutusi üksikute töötajate osalusvajaduste tasemes. Loomulikult tuleks inimese meeskonda lubamisel hinnata ka osalusvajaduse taseme analüüsi.

Võimuvajadust defineeritakse kui soovi, järjekindlat katset mõjutada teisi inimesi mingil eesmärgil, neid kontrollida, määrata nende käitumist või võtta vastutust.

Saavutusvajadus (edu) rahuldatakse teostusprotsessis, viies töö eduka lõpuni. Need on soovid teha midagi paremini või tõhusamalt, lahendada probleeme või tulla toime keeruliste ülesannetega.

Kuulumisvajadus (kaasamine, kuuluvus) realiseerub sotsiaalse suhtlemise ja suhtlemise käigus, s.o. sõbralike suhete loomisel ja hoidmisel teiste isikutega.

McClelland leidis, et tugeva võimuvajaduse ja väljakujunemata kuuluvustunde kombinatsioon ühe inimese iseloomus võimaldab inimesel olla tõhus juht organisatsiooni kõrgeimal tasemel.

Kuigi kõik organisatsiooni liikmed kogevad teatud määral edu, võimu ja kuulumise vajadust, kasutas McClelland oma uurimistööd kolme erinevat tüüpi juhtide tuvastamiseks:

1. Institutsioonijuhid – omavad suuremat võimuvajadust kui kuuluvust ja omavad kõrget enesekontrolli.

2. Juhid, kelle võimuvajadus on tugevam kui vajadus kuuluvuse järele, kuid kes on avatumad ja ühiskondlikult aktiivsemad kui institutsionaalsed juhid.

Kas teile meeldis artikkel? Jaga seda

Printige see artikkel välja