МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Теория мотивации достижения (achievement motivation) Д. Макклелланда является фундаментальным достижением социальной науки в области по­веденческих наук. Она описывает способность человеческой психики ори­ентироваться на целерациональную деятельность и достижение успеха в условиях равных шансов добиться успеха и потерпеть неудачу.

МАККЛЕЛЛАНД Дэвид (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - выда­ющийся американский психолог, профессор-исследователь Бостонского универ­ситета, почетный профессор Гарвардского университета, дирек­тор консультативной фирмы по управлению персоналом Mcber. Основная область интересов - человеческое поведение и социо­логия. Получил всемирное признание за разработку теории моти­вации достижения. Родился в Нью-Йорке, получил степень бака­лавра в 1938, магистра - в 1939-м, доктора философии по экспе­риментальной психологии - в 1941 г. После 30-летней работы в Гарварде в 1987 г. переехал в Бостон, где и умер от сердечной не­достаточности в возрасте 80 лет. Был дважды женат, имел четырех дочерей, трех сыновей и девять внуков. Получил огромное коли­чество научных наград. Основные сочинения: The Achieving Society (1961), The Roots of Consciousness (1964), Power: The Inner Experience (1975), The Achievement Motive (1953, в соавт. с Atkinson, Clark и Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers (1984), Power: The Inner Experience (1979), Some Social Consequences of Achievement Motivation (1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation (1972). В конце 1940-хгг. Д. Мак-клелланд и Дж. Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 1930-х гг. Генри Мюрреем проективную технику (ТАТ - тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенических (не­биологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом по­требностей он назвал также потребности в достижении; ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей.

Справка

Thematic Apperception Test (ТА Т) - проективная методика исследования лич но-сти. Наряду с тестом Роршаха - одна из старейших и наиболее распространен­ных в мире. Создана X. Морган и Г. Мюрреем в 1935 г. Стимульный материал - комплект из 20 картинок, на которых изображены различные сюжеты с участи­ем людей. Картинки имеют многозначное трактование. Обычно обследование проводится в два этапа, по 10 картин за один сеанс с интервалом между сеансами не более одного дня. Испытуемого просят придумать небольшую историю о том, что привело к ситуации, изображенной на картине, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация закон­чится. Рассказы записываются дословно, с фиксацией пауз, интонации, вырази­тельных движений, других особенностей. Обычно прибегают к стенограмме или записи на скрытый магнитофон. Отмечается время с момента предъявления кар­тины до начала рассказа и общее время, затраченное на рассказ по каждой кар­тине. Завершает обследование опрос, основная задача которого - получение до­полнительных данных об обследуемом, а также уточнение источников тех или иных сюжетов, разбор выявленных в рассказе логических неувязок, оговорок и ошибок восприятия. Предполагается, что на интерпретацию картинок обследу­емый бессознательно проецирует собственную психическую сущность. Опытный психолог по ответам обследуемого оценивает особенности его личности.

Данные исследования, опубликованные в 1953 г., свидетельствовали, что люди согласны хорошо трудиться, перевыполняя нормы и добиваясь высо­кого качества продукции при том условии, что ориентация на задание про­истекала из внутренних мотивов, а не внешних стимулов.

Эмпирически изучая самые разные ситуации, ученые пришли к выводу, что часть людей действительно обладает ярко выраженной мотивацией до­стижения, но большинство работников ориентированы скорее на усреднен­ные стандарты исполнения. Характерно, что достигающие индивиды ори­ентированы на умеренный риск (50: 50). Они готовы на трудовой подвиг но лишь в том случае, если они, а не кто-то другой, влияет на способ дости­жения результата. Контролировать рабочую ситуацию - главное условие мобилизации усилий для достигающих, т.е. творческих, индивидов.

Применяя картинки, которые раскрывали жизненные ситуации, случав­шиеся с испытуемыми, Макклелланд идентифицировал три типа потребно­стей, служивших источником мотивации организационного поведения как на уровне индивида, так и коллектива в целом:

Власти - стремление установить контроль над другими людьми, вли­
ять на их поведение или нести за них ответственность;

Достижения - стремление делать нечто лучше или более эффективно
решать проблему;

Аффиляции - стремление находить друзей и поддерживать с людьми
теплые взаимоотношения.

Потребности достижения, власти и аффиляции в концепции Макклел-ланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдорфера.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти по­падает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремя­щиеся отстаивать принципиальные позиции. Зачастую они хорошие ора­торы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руковод­ство очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее циничном значении этих слов. Ана­лизируя различные способы удовлетворения потребности власти, Макклел­ланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговремен­но готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздей­ствие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен ис­пользовать гораздо более тонкие и специализированные формы для прояв­ления своего воздействия... положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего

коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их вы­полнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива спосо­бами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллекти­ва уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две груп­пы: 1) те, кто стремится к власти ради возможности властвования над дру­гими - при этом интересы организации часто отходят на второй план; 2) люди, стремящиеся к власти ради ускорения решения определенных групповых задач.

Сама по себе потребность в достижении, если ее не сопровождает мотив власти, не предопределяет управленческий успех. Однако и человек, при­выкший только командовать, пусть не готовит себя для менеджерской долж­ности. Ему недостает мотива аффиляции - умения и желания работать с людьми как равными себе.

Потребность достижения находится где-то посередине между потреб­ностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется

не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом дове­дения работы до успешного завершения. Наибо­лее характерна такая мотивация для среднего класса. Здесь она становится массовой силой, определяющей образ жизни целой социальной группы. Менеджеры и предприниматели - аван­гард среднего класса - воплощают мотивацию до­стижения в значимой символической форме, си­стеме статусов и каналах вертикальной мобильно­сти. Мотивация достижения превращается здесь в культуру достижения, его репрезентативный модус вивенди.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за по­иск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Не важно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени свободы и инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью ус­пеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Потребность в аффиляции. Мотивация на основе потребности в причаст­ности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заин­тересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

оказании помоши другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные воз­можности социального общения. Их руководители должны сохранять ат­мосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Ру­ководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уде­ляя им больше времени и периодиче­ски собирая таких людей в отдельную группу.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разроз­ненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклел­ланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям - теории научения и восприятия, ав­тономному обучению, кросскультурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов. Он пытался определить силу или уровень мотивации к достижению. В наибольшей степени, считал он, она характерна для биз­несменов, в меньшей степени - для менеджеров и служащих.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состя­зание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом,

Описывая характеристики достигающего индивида, Макклелланд провел следующий эксперимент. Его участников просили набра­сывать кольца на колышек с любой дистан­ции, какую они выберут. Большинство броса­ли случайно, то близко, то слишком далеко. Иначе вели себя достигающие индивиды. Они тщательно измеряли, с какого расстояния они удачнее все­го смогут проявить свою компетентность - не слишком близко, дабы зада­ние не выглядело до нелепости легким, и не слишком далеко, чтобы его выполнение было невозможным. Они выбрали умеренно трудный путь, но потенциально ведущий к достижению цели. В биологии это явление извест­но как принцип перегрузки. Например, при поднятии тяжести задание не ставят чрезмерно легкое или чрезмерно трудное, что могло бы повредить

организму. Сила должна расти вместе с поднятием тяжести так, чтобы за­дание было трудным, но реалистичным, достаточным, чтобы «растягивать» мышцы.

Но ведут ли себя индивиды с высокой мотивацией достижения таким образом все время? Нет, только в том случае, если они могут влиять на ре­зультат. Достигающие индивиды не игроки. Они предпочитают работать над проблемой, а не предоставлять результат на волю случая.

В терминах менеджера, постановку умеренно трудных, но потенциаль­но достижимых целей можно интерпретировать как установку на риск. Многие склонны к крайностям - либо к неоправданной спекулятивной игре, либо к минимизации любой вероятности проигрыша. Игрок выбира­ет наибольший риск, ибо результат вне его власти, поэтому он не способен рациональным образом отделить личную вину за проигрыш и неудачное стечение обстоятельств.

Консервативно настроенные индивиды выбирают очень маленький риск. Достижение здесь невелико, но зато гарантированное. Небольшой риск не порождает опасности ошибиться, а стало быть, не порождает упреков со­вести за допущенные ошибки, которые нередко вызывают высокий стресс. Достигающий индивид выбирает средний путь с умеренным риском, так как

ощущает, в какой степени он способен влиять на конечный результат. В биз­несе подобный агрессивный реа­лизм - знак успешного предприни­мателя.

Другая особенность достигающего индивида - концентрация на личном достижении, а не на материальном вознаграждении успеха. Хотя он не от­клоняет материальное вознагражде­ние вовсе, оно не имеет для него зна­чения, как достижение само по себе. Деньги значимы для него прежде все­го как измерение профессионального исполнения, оценки степени прогрес­са в работе и сравнения личных достижений с успехами других. Обычно он не ищет деньги ради статуса или экономической безопасности.

Почему достигающие индивиды часто встречаются в таких видах деятель­ности, как торговля, управление малым бизнесом? Здесь нет крупных струк­тур, поэтому они быстро получают обратную информацию о том, насколь­ко успешным было их исполнение. Обратная связь - вот в чем они больше всего нуждаются. Они получают информацию о своей работе. Они не нуж­даются в оценке своих личных качеств или способности взаимодействовать с коллективом. Им нужна информация о выполнении задания.

Но почему достигающие индивиды столь успешны? Обыкновенно они проводят время в размышлениях о том, как сделать свою работу лучше. Они знают, там где человек начинает с размышления, дела начинаются успеш­но. Студенты с одинаковыми умственными способностями добиваются разных успехов в учебе в зависимости от того, сильно или слабо у них выра­жена мотивация достижения и соответственно много или мало времени они

тратят на продумывание способов сделать свою работу лучше. Сравнивая различные страны, Макклелланд обнаружил в экономически продвинутых больший процент достигающих индивидов.

В одних классах и группах населения таких индивидов больше, в других меньше. В семьях среднего класса (купцов, менеджеров, профессионалов, специалистов по продажам) чаще воспитывают достигающих индивидов, чем в других классах. В этом причина того, почему они продолжают разви­ваться экономически и социально.

Когда достигающего индивида продвигают на руководящую должность, он может с ней справиться. Он знал, как надо хорошо делать вещи, и был высоко ориентирован на задачу. Он ожидал, что и другие будут справляться со своей работой также. В результате он не успел развить у себя навыки от­ношений с людьми. На новом посту успех зависит не только от него само­го, но и от усилий других, которыми он призван руководить. Будучи отлич­ ным индивидуальным производите­лем, он не обязательно станет эффек­тивным руководителем коллектива. Как менеджер, он должен добиваться успеха через усилия других людей, а не через собственные. От парадигмы «высокая ориентация на задачу - низкая на отношения» он должен перей­ти к другой - «низкая ориентация на задачу - высокая на отношения». Став менеджером, он будет мешать работать таким же компетентным достига­ющим рабочим, каким он был раньше сам. Таким образом, хотя достигаю­щие индивиды необходимы организации, они не обязательно становятся наилучшими менеджерами.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответствен­ность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, некоторой неопределенностью.

Впервые в 1963 г. идеи Макклелланда применили на практике индийские бизнесмены. С тех пор теория мотивации используется на тысячах предпри­ятий и компаний по всему миру 1 . Целерациональное поведение - это спо­соб соединения риска и социальной ответственности (возможные санкции, которые могут быть применены в случае провала, отсроченная кара).

См.: Aronoff J., Litwin G. Achievement motivation training and executive advancement // J. of Appl. Behavioral Science. 1971. Vol. 7(2), P. 215-229; Miron D., McClelland D. The impact of achievement motivation training on small businesses // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.

Кратко. Основные постулаты теории мотивации МакКлелланда:

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

3. Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

• те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
• те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

Вывод из теории МакКлелланда

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).

В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлелланда. Он пытался дать объективную оценку научным спо­собам измерения мотивации, выделив три фактора:

· стремление к успеху,

· получение признания,

· стремление к власти.

Стремление к успеху он рассматривал как стремление выделить­ся, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

Жажда получить признание представляет собой стремление ус­тановить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.

Стремление к власти , с точки зрения Д. МакКлелланда - это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сам он не стал бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.

Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях возможность проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя - в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.

Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мо­тивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реаги­руют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Недостатки данной теории:

1. Теория не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.

Теория Ф. Герцберга.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиенические факторы), вторую – мотиваторами.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношение с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют: мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны и подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличие гигиенических факторов в обычном объёме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория потребностей К. Альдерфера .

Американский ученый К. Альдерфер предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различия некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса потребностей.

1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

3. Потребности личного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе, участии в управлении.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией в результате выделил семь зависимостей такого рода (Рис.).

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливаются их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личного роста (G).

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Процессуальные теории.

Теория ожиданий Врума В.

Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Т.е. для того, чтобы мотивация была сильной, а результаты труда высокими, необходимо, чтобы значение трёх факторов данной теории было высоким. В. Врум разработал взаимосвязь таких факторов как ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В); валентность (W) или ценность вознаграждения (Рис.)

Рис. Модель мотивации по В. Вруму

· ожидание в отношении затрат труда - результатов – это соотношение между затраченными усилиями и результатами, которые могут быть получены. Если человек чувствует, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и возможными результатами, то мотивация будет ослабевать. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой или недостаточной подготовки, из-за отсутствия у него достаточных полномочий;

· ожидание в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если человек не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Так же мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек уверен в том, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий с его стороны он необходимого результата не достигнет;

· валентность (ценность) вознаграждения – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку люди индивидуальны, постольку определенное вознаграждение имеет разную ценность для каждого из них. Если ценность конкретного вознаграждения предлагаемого в ответ на полученные результаты не слишком велика, то мотивация будет слабой. Валентность весьма субъективна, и главное не ошибаться в выборе вознаграждения для конкретного человека. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мала, то будет слабой мотивация, и результаты труда также будут низкими.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости С. Адамса.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.

Сотрудник стремится к равновесию между расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т. е. вознаграждение часто распределяется между сотрудниками по формуле:

Каждый работник сравнивает отношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была к нему проявлена справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты, так и переплаты.

Похожая информация.

С реди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Дошло до того, что актеру Д.Макклелланду пришлось назвать свой персональный сайт «Дэвид Макклелланд, не-психолог», а для заглянувших по ошибке создать отдельную страничку, посвященную знаменитому однофамильцу.
Русскоязычный Интернет намного беднее - ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг Макклелланда, ставших на Западе бестселлерами, по странной прихоти (либо просто ввиду ограниченного кругозора) наших издателей так пока и не увидела свет в переводе на русский. Попробуем отчасти восполнить образовавшийся пробел и обозреть основные вехи жизненного пути и научной деятельности одного из ярких представителей мировой психологии ХХ века.
Обширный архив Макклелланда, включающий в том числе и разнообразные биографические материалы, хранится под спудом в Гарвардском университете и еще ждет своих исследователей. За исключением нескольких лаконичных некрологов, опубликованных в связи с недавней кончиной ученого, никаких работ, посвященных его личности и жизненному пути, до сего дня не публиковалось. Так что широкой общественности о его личной жизни известно крайне немного.
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям...
Для живописного биографического очерка материала набирается явно маловато! Однако любой ученый интересен не столько своими приключениями, сколько вкладом в науку. И в этом отношении Макклелланд, 57 лет своей жизни посвятивший научным изысканиям, дает исследователям предостаточно материала.

Блестящие уроки

Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.
По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Грамматические штудии не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую - в 1941 г. в Йеле.
С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним из них выступил Кларк Халл - один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Халл был крупнейшим представителем необихевиоризма и в своих исследованиях, в частности, уделял внимание проблеме побуждения к активности - иными словами, мотивации, но этот термин у бихевиористов был не в чести. Макклелланд в своих последующих изысканиях далеко отошел от бихевиоральной парадигмы, но на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.
Профессиональная карьера Макклелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег - странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше - после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.

Первостепенный мотив

Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории науки остался прежде всего как яркий исследователь мотивации, в частности - мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями.
Справедливости ради следует признать, что приоритет тут принадлежит не ему, а его знаменитому соотечественнику Генри Мюррею, получившему всемирную известность как создатель ТАТа. Менее известна теория личности Мюррея - вероятно, в силу того, что она, по признанию многих, очень громоздка и сложна для понимания. Среди многих параметров личности Мюррей, в частности, и выделил мотив достижения, характеризуя его как потребность «справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их, преодолевать препятствия и достигать высокого уровня, превосходить самого себя, соревноваться с другими и превосходить их, увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
В 40-е гг. Макклелланд с группой коллег использовал тогдашнюю методическую новинку - ТАТ - с целью изучения человеческих побуждений. Результаты этих исследований привели его к выводу: среди основных мотивов, которые люди усваивают в ходе жизненного опыта, можно выделить три группы мотивов первостепенной важности. Это мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем), мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими) и мотивация власти (стремление влиять на поведение других).
В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выражен, и каждый человек отличается их своеобразным сочетанием. Но существуют оптимальные сочетания для той или иной деятельности, причем высокая мотивация достижения в большинстве случаев представляется весьма желательной, даже необходимой.

Залог процветания

Свои рассуждения Макклелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.
У советских психологов это вызвало единственно возможную в ту пору реакцию - вялые упреки в психологизации общественно-экономических явлений. По прошествии 40 лет эта идея у нас и вовсе забылась. А жаль! Сегодня на ее основе можно было бы предпринять интереснейшее исследование. Но, может, наши психологи потому за него не берутся, что чувствуют: результатами вряд ли можно будет похвастаться...
В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности - ничто, мотивация - всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен. Хотя вольную интерпретацию его суждений тоже можно понять: тем, кому нечем похвастаться в плане способностей, остается только уповать на свои амбиции, да при этом еще ссылаясь на научный авторитет.

А белка лучше

Идеи Макклелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего - профотбора. Исходя из представлений Макклелланда, наиболее рационально - подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.
Как образно выразился британский коллега Макклелланда Крис Дайсон: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Претворением этих принципов в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии Макклелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.
В последние годы Макклелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации - дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.

Психолог всех времен

За долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».
27 марта 1998 г. пришло известие о награждении его очередной регалией, ежегодно присуждаемой Обществом изучения личности. Но радостная весть уже на застала награжденного - в этот день Дэвид Макклелланд скончался от сердечного приступа в своем доме в Ленсингтоне.
В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно - для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом.

Американский специалист по психологии; известен своими исследованиями в области мотивации достижений. Большую часть своих работ опубликовал в период с 50-х по 90-е; в это же время Дэвид разработал новую оценочную систему для тематического апперцептивного теста и ряда созданных на его основе аналитических комплексов.

Родился МакКлелланд в Маунт-Вернон, Нью-Йорк (Mt. Vernon, New York State); в 1938-м он получил степень бакалавра в Уэслианском Университете (Wesleyan University), а еще через год стал магистром Университета Миссури (University of Missouri). Докторскую степень МакКлелланд заработал уже в стенах Йеля (Yale University); некоторое время потрудившись в Коннектикутском Колледже (Connecticut College) и Уэслианском Университете (Wesleyan University), Дэвид получил место в Гарварде (Harvard University). Устроившись в Гарвард в 1956-м, МакКлелланд проработал там 30 лет, успев в процессе возглавить факультет социальных отношений. В 1987-м Дэвид перебрался в Бостонский Университет (Boston University), где в дальнейшем был награжден премией Американской ассоциации психологов (American Psychological Association) за "выдающийся научный вклад".

Одним из важнейших изобретений Дэвида стала его теория нужд. МакКлелланд предположил, что конкретные нужды появляются у человека со временем и окончательно оформляются именно под влиянием окружающего мира. Нужды эти можно классифицировать на несколько основных подвидов – достижение некоей цели, стремление к причастности или желание власти; мотивы и эффективность человека в тех или иных отраслях определяются именно этими нуждами. Жаждущие высоких достижений обычно склонны к риску – ибо легкая победа не кажется им достойным результатом; в целом они предпочитают играть с 50% вероятностью. Те, кому необходимо участие других, стремятся к гармоничным отношениям – и жаждут, в первую очередь, внимания и одобрения других людей. Наконец, жаждущие власти также классифицируются на две группы – некоторые стремятся к личной мощи, другим же нужна мощь институционная. Первым нужно непосредственно руководить окружающим – по целому ряду причин, эта группа особой популярностью в коллективах не пользуется; другие предпочитают организовывать работу подчиненных ради блага организации в целом. На основе этой классификации МакКлелланд доработал тематический апперцептивный тест и сделал ряд важных выводов о методах правильной мотивации.