Taakrotatie is een proces waarbij werknemers worden verplaatst en dat voordelen oplevert voor beide partijen in de arbeidsrelatie.

Definitie van het concept

Het belangrijkste kenmerk van personeelsrotatie is de horizontale bewegingsrichting van positie naar positie, van afdeling naar afdeling, van de ene divisie van het bedrijf naar de andere.

Met andere woorden: als personeelsoperatie gaat het om een ​​overstap, permanent of tijdelijk, naar een andere functie binnen een rechtspersoon.

Sommige bronnen maken ook onderscheid tussen verticale rotatie en interorganisatorische rotatie, maar in de meeste bronnen wordt rotatie opgevat als horizontale beweging binnen de organisatie.

Rotatiedoelen

1) personeelsselectie (vervullen vacatures);

2) opleiding en ontwikkeling van personeel;

3) vorming van bedrijfscultuur;

4) implementatie van komende veranderingen via “opinieleiders”.

Soorten rotatie

Er worden de volgende soorten rotatie onderscheiden:

• Op frequentie (jaarlijks, maandelijks, driemaandelijks, enz.);
• Op schaal (binnen een afdeling, divisie, groep van bedrijven, regio, etc.);
• Naar object van verhuizing (managers, specialisten, topmanagers);
• Op specialisatieniveau (met en zonder verandering van beroep, specialiteit).

Initiatiefnemers van rotatie

• werkgever (interne problemen oplossen met zo min mogelijk tijd en geld);
• werknemer (opleiding, verandering van type activiteit met de mogelijkheid om in het bedrijf te blijven, professionele ontwikkeling, introductie van diversiteit, loopbaanbegeleiding).

Waarom heeft een werkgever rotatie nodig?

Een werkgever kan het rotatieproces starten om de volgende redenen:

• De werknemer voert zijn functie niet goed uit, maar ontslag is onmogelijk of onwenselijk;
• Het motiveren van een veelbelovende medewerker wanneer verticale groei onmogelijk is;
• De medewerker wil in de organisatie blijven, maar heeft de wens geuit om zijn type activiteit te veranderen;
• Organisatorische redenen, waaronder reorganisatie, veranderingen in de specifieke kenmerken van het bedrijf;
• Als onderdeel van de vorming van een personeelsreserve- en opvolgingsprogramma;
• Het voorkomen van “professionele burn-out”;
• Het invullen van een vacature bij een interne medewerker;
• Tijdelijke overplaatsing ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker (vakantie, ziekte etc.);
• Conflicten voorkomen of een bestaand conflict “vreedzaam” oplossen.

Ontwerp van personeelsrotatie

Aangezien personeelsrotatie de overdracht van een werknemer naar een andere baan is, valt de wettelijke regeling van dit personeelsproces onder de artikelen 72, 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over de overdracht van werknemers.

Een overdracht zonder toestemming van de werknemer kan alleen worden uitgevoerd om een ​​aantal redenen voorzien in de Arbeidswet, zoals de liquidatie van een ongeval, bijvoorbeeld vanwege productienoodzaak. De periode voor een dergelijke overdracht bedraagt ​​totdat de gevolgen zijn geëlimineerd, maar niet langer dan 1 maand.

Bij een langere overplaatsing is de toestemming van de werknemer vereist, uitgedrukt in een verklaring en ondersteund door een handtekening in de overplaatsingsopdracht.

Bij roulatie is het belangrijk om rekening te houden met de mening van de hoofden van beide afdelingen, zowel degene waarvan de werknemer wordt overgeplaatst als degene waarnaar hij wordt overgeplaatst. Van deze opdracht moet de werknemer tegen ondertekening kennis nemen; van de overdracht wordt aantekening gemaakt in het werkboek (in geval van definitieve overdracht) en de persoonlijke kaart van de werknemer.

De communicatie over het rotatieproces moet duidelijk en tijdig zijn, zodat medewerkers en managers vooraf geïnformeerd zijn over wat er gaat gebeuren, wanneer en voor hoe lang, wat de resultaten, doelen en doelstellingen van het rotatieproces zullen zijn.

Woordenboek-naslagwerk

Personeelsrotatie

Personeelsrotatie(van het Latijnse rotatio - cirkelvormige beweging) - een methode voor het doorgeven van sleutelposities in de formele nomenclatuur door specialisten op verschillende niveaus om hun carrière en professionele groei te versnellen. Het impliceert een geplande carrièrestap of een aanzienlijke verandering in de functieverantwoordelijkheden van de werknemer. Over het algemeen wordt intensief gebruik van rotatie als een positieve factor beschouwd en heeft het een gunstig effect op het eindresultaat.

Het is noodzakelijk om mensen “horizontaal” te verplaatsen vanwege het feit dat een lang verblijf in één positie de werkmotivatie vermindert, de werknemer zijn horizon beperkt tot het raamwerk van één gebied, gewend raakt aan tekortkomingen en ophoudt zijn activiteiten te verrijken met nieuwe methoden en vormen. Door van plaats te veranderen, is het mogelijk om situaties te vergelijken en snel aan te passen aan nieuwe omstandigheden.

Personeelsrotatie wordt vaak gebruikt om universitair afgestudeerden op te leiden die net aan hun professionele carrière zijn begonnen. In westerse bedrijven kan de rotatiefase van de zakelijke carrière van een manager meerdere jaren duren, waarin hij van de ene afdeling naar de andere of van het ene kantoor naar het andere gaat, dat zich soms aan de andere kant van de wereld bevindt.

Personeelsrotatie wordt geclassificeerd op basis van de frequentie (snelheid) van bewegingen : jaarlijks, maandelijks, dagelijks.

Afhankelijk van het bewegingstraject is het verdeeld in:

1. Ring, wanneer een werknemer, nadat hij in een bepaalde periode een aantal functies heeft vervuld, terugkeert naar zijn functie;
2. Onherroepelijk, wanneer de zet plaatsvindt zonder terug te keren naar uw “startpositie”;
3. Castling, waarin twee arbeiders van hetzelfde niveau van plaats wisselen.

Dit laatste type rotatie wordt actief gebruikt door Japanse bedrijven. Bij de Sony- en Honda-bedrijven wordt het dus als normaal beschouwd dat het hoofd van de verkoopafdeling van functie wisselt met een toeleveringscollega.

Afhankelijk van het specialisatieniveau wordt de volgende personeelsrotatie onderscheiden:

• in een ander specialisme;
• in een verwant specialisme;
• met een verandering in de aard van het werk, maar in hetzelfde specialisme;
• rotatie, wanneer de aard van het werk niet veel verandert.

Met opzet worden personeelsrotaties onderverdeeld in bewegingen voor:

• leiderschap training;
• veranderingen in de omstandigheden van mensen (wanneer iemand al langere tijd een functie bekleedt en op een andere plek nieuwe kennis en vaardigheden wil opdoen);
• het voorkomen of oplossen van conflicten;
• specialisten opleiden tot generalisten;
• het waarborgen van de uitwisselbaarheid van mensen bij ziekte, vakantie, etc.;
• het zoeken naar een meer passende functie voor een medewerker als de resultaten in de oude functie onvoldoende zijn;
• het vergroten van de mate van cohesie onder de medewerkers van de organisatie, het versterken van de communicatie tussen hen, enz.

Soms is er ook een classificatie van personeelsrotatie volgens de verticale bewegingsrichting, volgens welke de varianten banengroei en degradatie zijn.

Personeelsrotatie- een methode voor de formele nomenklatura-overdracht van sleutelposities door specialisten op verschillende niveaus om hun carrière en professionele groei te versnellen. Personeelsrotatie impliceert een geplande carrièrestap of een significante verandering in de functieverantwoordelijkheden van een werknemer. Over het algemeen wordt intensief gebruik van rotatie als een positieve factor beschouwd en heeft het een gunstig effect op het eindresultaat. Het is noodzakelijk om mensen “horizontaal” te verplaatsen vanwege het feit dat een lang verblijf in één positie de werkmotivatie vermindert, de werknemer zijn horizon beperkt tot het raamwerk van één gebied, gewend raakt aan tekortkomingen en ophoudt zijn activiteiten te verrijken met nieuwe methoden en vormen. Het wisselen van plaats maakt het mogelijk om situaties te vergelijken en je snel aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Rotaties worden vaak gebruikt om universitair afgestudeerden op te leiden die net aan hun professionele carrière zijn begonnen. In westerse bedrijven kan de rotatiefase van de zakelijke carrière van een manager meerdere jaren duren. Gedurende deze periode verhuist de medewerker van de ene afdeling naar de andere of van het ene kantoor naar het andere, dat zich eventueel aan de andere kant van de wereld bevindt.

Personeelsrotatie wordt geclassificeerd op basis van de frequentie (snelheid) van bewegingen:
- jaarlijks;
- maandelijks;
- dagelijks.

Afhankelijk van het bewegingstraject rotatie is verdeeld in:
- ring, wanneer een werknemer, nadat hij in een bepaalde periode een aantal functies heeft vervuld, terugkeert naar zijn functie;
- onherroepelijk, wanneer de beweging plaatsvindt zonder terug te keren naar de “startpositie”;
- rokade, waarbij twee medewerkers van hetzelfde niveau van plaats wisselen. Dit laatste type rotatie wordt actief gebruikt door Japanse bedrijven. Bij de Sony- en Honda-bedrijven wordt het dus als normaal beschouwd dat het hoofd van de verkoopafdeling van functie wisselt met een toeleveringscollega.

Op specialisatieniveau Er wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende personeelsrotatie:
- in een ander specialisme;
- in een verwant specialisme;
- bij verandering van de aard van het werk, maar wel in hetzelfde specialisme;
- wanneer de aard van het werk niet veel verandert.

Met doel Personeelsrotaties zijn onderverdeeld in:
- reizen voor opleiding van leidinggevend personeel;
- verandering van de situatie van mensen (wanneer iemand al langere tijd een functie bekleedt en elders nieuwe kennis en vaardigheden wil opdoen);
- het voorkomen of oplossen van conflicten;
- opleiding van specialisten tot generalisten;
- het waarborgen van de uitwisselbaarheid van mensen bij ziekte, vakantie, etc.;
- het zoeken naar een meer passende functie voor de medewerker als de resultaten in de oude functie onvoldoende zijn;
- het vergroten van de mate van cohesie onder de medewerkers van de organisatie, het versterken van de onderlinge communicatie, etc.

Soms is er ook een classificatie van personeelsrotaties in verticale richting beweging, waarvan de varianten promotie en degradatie zijn.

Sommige auteurs verdelen personeelsrotatie in interorganisatorische(overgang naar een andere organisatie) en intra-organisatorische. Tijdens interorganisatorische rotatie vindt vaak een terugkeer naar de vorige organisatie of het vorige managementorgaan plaats, maar dan naar een hogere positie. Soms verwijst rotatie naar elke beweging van een persoon gedurende zijn werkzame leven.

Personeelsrotatie is in de regel gepland proces voor het verplaatsen van werknemers binnen de bedrijfsstructuur zowel binnen één beroep (functie) als in een groep van samenhangende beroepen (functies). Er zijn horizontale en verticale rotaties.

Horizontaal de beweging van een werknemer (de rotatie zelf) omvat de overdracht van een arbeider of werknemer van het ene productiegebied naar het andere zonder het kwalificatieniveau of de positie te veranderen, maar in de regel met een stijging van de lonen. Verticale professionele en kwalificatiegroei zorgt voor de geleidelijke vooruitgang van een werknemer op de carrièreladder, met overeenkomstige veranderingen in posities (rangen) en lonen. Zowel verticale als horizontale rotatie gaat in de regel gepaard met verschillende vormen van speciale training en omscholing van personeel.

De geplande promotie van werknemers naar plaatsen met meer geschoold en creatief werk kan bijvoorbeeld in de volgende volgorde worden gepresenteerd:
vervanging van vacante posities van hooggekwalificeerde werknemers (categorieën V en VI) die zijn overgestapt naar de posities van voormannen, specialisten en kantoorpersoneel, wordt uitgevoerd door geschoolde werknemers (categorieën III en IV);
vacatures die vacant worden door de promotie van geschoolde werknemers of ontstaan ​​door de uitbreiding van de productie, worden vervangen door werknemers met een initiële kwalificatie (categorieën I en II);
vacante banen waarvoor initiële kwalificaties nodig lijken te zijn, worden opgevuld door studenten en werknemers die door de onderneming van buitenaf worden ingehuurd.

De professionele vooruitgang van werknemers kan worden vergemakkelijkt door het beheersen van een nieuw beroep op het gebied van geschoolde en hooggekwalificeerde arbeidskrachten, het volgen van omscholings- of vervolgopleidingen, het verbeteren van de professionele vaardigheden door het beheersen van verwante specialiteiten, het verhogen van het opleidings- en kwalificatieniveau op de werkvloer in de avonduren. scholen voor beroepsonderwijs, universiteiten en hogescholen.

Vorming van leiders

De behoeften en belangen van werknemers veranderen naarmate ze van de ene carrièrefase naar de andere gaan; Tegelijkertijd veranderen ook de kwalificatie-eisen voor hen. Veel bedrijven hebben gedifferentieerde systemen voor het beheer van de rotatie van managementmedewerkers in de begin-, tussen- en eindfase van de managementgroei.

Jonge specialist podium. Jongeren die zijn afgestudeerd aan hogescholen of universiteiten beschikken over basiskennis, het vermogen om nieuwe informatie te verwerken, een grote potentiële energie en ambitie. Lijnmanagers en HR-specialisten moeten helpen deze neigingen om te zetten in kwaliteiten die nuttig zijn voor het bedrijf. Daarom moet u de aanstelling van een jonge specialist in de eerste functie zorgvuldig benaderen, waar hij de steun zal voelen van meer ervaren medewerkers en tegelijkertijd de behoefte voelt om onafhankelijke en verantwoordelijke beslissingen te nemen.

Vroege carrièrefasen. Na het verwerven van initiële vaardigheden bij het uitvoeren van professionele taken, moet een jonge specialist ervaring opdoen met interactie in groepen en periodiek deelnemen aan het beoordelen van de activiteiten en het bespreken van de doelen en doelstellingen van afdelingen en individuele artiesten. In dit stadium moet hij voldoende mogelijkheden krijgen om individueel de gebieden voor voortgezette opleiding te kiezen. Ook gekwalificeerd advies van mentoren over de meest interessante carrièremogelijkheden is van groot belang.

Start van managementactiviteiten. Nadat hij de nodige kennis en vaardigheden heeft verworven voor het oplossen van problemen en de interactie met werknemers, moet de specialist de kans krijgen om zijn managementvaardigheden in de praktijk te evalueren. Naarmate de managementervaring toeneemt, moet men overstappen op subtielere methoden om de vaardigheden te beoordelen die moeten worden ontwikkeld om leiderschapsposities op specifieke werkgebieden te bekleden. Interne opleidingsprogramma's kunnen worden aangevuld met externe vormen van opleiding voor managers. Horizontale bewegingen zijn in dit stadium van groot belang, waardoor het mogelijk wordt een ‘volumetrische’ perceptie van algemene bedrijfsactiviteiten te vormen.

Vroegtijdige identificatie van potentiële leiders. Veel bedrijven nodigen specialisten van andere bedrijven uit om hoge managementposities te vervullen. Maar het effectiever is om uw werknemers te nomineren, wat helpt de motivatie te vergroten en een sfeer van productieve concurrentie binnen het bedrijf te creëren. Vroegtijdige identificatie van potentiële leiders stelt toekomstige managers in staat volledig voorbereid te zijn op hun promotie naar leiderschapsposities. HR-professionals moeten alle opleidings- en loopbaantrajecten van potentiële leiders nauwlettend volgen.

Hogere managementniveaus. Als managers eenmaal belangrijke posities hebben verworven op de hoofdkantoren van onafhankelijke afdelingen of bedrijven, bestaat het gevaar dat zij hun inspanningen gaan concentreren op beperkte, particuliere taken. Op dit niveau is speciale training vereist om bij managers een strategische visie en verantwoordelijkheidsgevoel te ontwikkelen voor de stand van zaken in het hele bedrijf, en niet alleen in de individuele divisies. De meest gebruikelijke manier om de belangen van topmanagers snel op één lijn te brengen met de belangen van het bedrijf, is door hen een bepaald aandeel aandelen te verstrekken, waardoor de inkomsten die managers ontvangen rechtstreeks afhankelijk zijn van de prestaties van de bedrijven. Ook het regelmatig uitvoeren van medewerkersonderzoeken en het verstrekken van gedetailleerde informatie aan het senior management over de stand van zaken zijn van groot belang. Zonder effectieve feedback hebben senior managers vaak de indruk dat hun standpunten en beoordelingen op alle managementniveaus worden gedeeld.

Continue analyse van de activiteiten van het bedrijf is de sleutel tot een succesvol bedrijf. Tijdens het bestuderen van gegevens ontwikkelen organisatieleiders niet alleen plannen om de producten die op de markt worden gebracht te verbeteren, maar ook methoden om de werkmotivatie te vergroten. Eén daarvan is personeelsrotatie. Deze procedure helpt om de belangstelling van de medewerkers voor het werk dat wordt uitgevoerd hoog te houden.

Wat is personeelsrotatie?

Het volledig functioneren van het bedrijf is onmogelijk zonder regelmatige bijscholing van het personeelsbestand. De procedure kan worden uitgevoerd door nieuw personeel aan te nemen of oud personeel om te scholen. Rotatie van werknemers is een van de manieren voor verticale loopbaangroei, wat impliceert dat ze naar andere functies binnen één juridische entiteit overstappen. Deskundigen op het gebied van personeelsbeheer zijn van mening dat deze procedure een van de belangrijkste mechanismen is voor het werven van personeel.

Doelstellingen voor personeelsrotatie

Het belangrijkste doel van de procedure is om personeel op te leiden in aanverwante beroepen, waardoor ze universele specialisten worden. Dit zal de productie-efficiëntie verhogen door de professionaliteit van de werknemers te vergroten. Met behulp van rotatie worden de persoonlijke kwaliteiten van medewerkers en hun aanpassingsvermogen aan een nieuwe omgeving getest. Personeelsverplaatsing helpt de volgende doelen te bereiken:

• de mentale stress van werknemers verlichten en conflicten voorkomen;
• het creëren van een personeelsreserve;
• laat werknemers kennismaken met het maximale aantal taken dat in de onderneming wordt uitgevoerd;
• het voorkomen van ziekte-epidemieën onder het personeel als het werk verband houdt met een gevaarlijke industrie;
• vereenvoudigt de implementatie van veranderingen in de organisatie.

Het belang van personeelsverplaatsing voor een bedrijf

Een van de belangrijkste taken die worden opgelost door het herschikken van personeel is de uitwisseling van ervaringen tussen verschillende afdelingen van de onderneming. Medewerkers verhuizen van de ene branche naar de andere om nieuwe vakkennis op te doen of nieuwkomers op te leiden. Er is vaak sprake van een situatie waarin organisatie-eenheden inconsistent handelen. Dit belemmert de ontwikkeling van het bedrijfsleven. Personeelsrotatie normaliseert de relaties tussen medewerkers van verschillende afdelingen. Met dit evenement kun je de volgende problemen oplossen:

• Vorming van bedrijfscultuur. Regelmatig verloop van managers en gewone medewerkers helpt medewerkers te beseffen dat de organisatie voortdurend verandert en dat zij mee moeten veranderen. Het verplaatsen van personeel helpt het ontstaan ​​van clan-achtigheid binnen de onderneming te voorkomen, wat in strijd is met de bedrijfscultuur.
• Vernieuwing van personeel zonder uitbreiding van het personeelsbestand. Bij het veranderen van hun specialiteit tonen medewerkers initiatief en komen ze met nieuwe ideeën.
• Grotere uitwisselbaarheid van personeel. Als een specialist ziek wordt of het werkvolume op de locatie toeneemt, kunnen medewerkers uit de reserve worden gestuurd om te helpen.
• De opkomst van gezonde concurrentie tussen werknemers.
• Het verlagen van de kosten voor het trainen van het team. Werknemers verbeteren hun vaardigheden niet door middel van mondelinge training, maar op de werkplek, door informatie uit te wisselen met collega's.
• Minder personeelsverloop. Werknemers zien vooruitzichten op loopbaangroei, waardoor de loyaliteit aan het bedrijf toeneemt.

Voordelen van personeelswisselingen

Door personeelsrotatie kunnen werknemers verwante beroepen binnen één onderneming beheersen. De werknemer zal meer taken op zich kunnen nemen. Tijdens de verhuizing vindt er personeelsontwikkeling plaats. Teamleden doen praktische ervaring en kennis op die hen zullen helpen een succesvolle carrière op te bouwen. Tijdens de rotatie kunnen werknemers van het bedrijf:

• Probeer verschillende gebieden uit. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om de arbeidsomstandigheden op een andere afdeling te vergelijken met die waar ze vandaan komen en voor zichzelf het meest geschikte specialisme te kiezen.
• Zorg voor een positie die verticale groei mogelijk maakt.
• Verhoog de tevredenheid over de resultaten van uw eigen werk.

Soort

De overplaatsing van medewerkers naar verschillende functies gebeurt volgens het door de leidinggevende en de personeelsafdeling opgestelde plan. De frequentie van de procedure wordt beïnvloed door het tempo van de ontwikkeling van de organisatie. De manager houdt rekening met de kwalificaties van het personeel, de persoonlijke kwaliteiten van een bepaalde medewerker en de verzoeken van de hoofden van verschillende afdelingen. Rotatie wordt geclassificeerd volgens de volgende criteria:

1. Langs het traject:
   1. ring;
   2. onherroepelijk;
   3. rokade;
   4. tijdelijk.
2. Op frequentie van personeelsbewegingen:
   1. jaarlijks;
   2. maandelijks;
   3. per kwartaal;
   4. dagelijks.
3. Per specialisatieniveau:
   1. aangrenzend;
   2. compleet nieuwe baan;
   3. het specialisme is hetzelfde, maar de aard van het werk is anders.
4. Op basis van bewegingsvolume:
   1. herschikking van werknemers op een lager niveau;
   2. vervanging van specialisten;
   3. verhuizing van het topmanagement;
   4. rotatie van managers.
5. Volgens de processimulator:
   1. op initiatief van managers;
   2. op verzoek van de HR-afdeling;
   3. op verzoek van de werknemer.
6. Volgens mate van mobiliteit:
   1. intra-organisatorische;
   2. tussen verschillende takken van de organisatie.

Langs het bewegingstraject

Ringrotatie van personeel houdt in dat een medewerker gedurende een bepaalde periode verschillende specialismen verandert en vervolgens terugkeert naar zijn vorige functie. Bij rokade worden medewerkers van dezelfde specialisatie tijdelijk of definitief gewisseld. Bij een definitieve overplaatsing keert de werknemer niet meer terug naar de “start”-positie. Tijdens tijdelijke rotatie wordt een medewerker overgeplaatst naar een andere afdeling om aan een project te werken, en nadat alle taken zijn voltooid, worden ze teruggestuurd.

Op frequentie van personeelsbewegingen

Bij jaarlijkse rotatie worden medewerkers eens in de twaalf maanden van functie vervangen. De kwartaaloverdracht van medewerkers vindt eenmaal per 4 maanden plaats. Medewerkers worden zelden dagelijks van functie naar functie overgeplaatst. Deze techniek wordt gebruikt in grote bouwmarkten of supermarkten om beginners te helpen ervaring op te doen. De maandelijkse verplaatsing van werknemers van de ene functie naar de andere vindt plaats op midden- en juniorniveau. Afdelingshoofden of afdelingshoofden worden elke 5-6 jaar vervangen.

Op specialisatieniveau

De HR-afdeling plaatst vaak werknemers van verwante beroepen over naar andere functies waarbij een vergelijkbaar scala aan verantwoordelijkheden wordt uitgevoerd. Als er op een bepaald gebied een tekort is aan specialisten, kan een deel van het personeel overgeplaatst worden naar een geheel nieuwe baan. Bij deze vorm van personeelsrotatie worden medewerkers opgeleid in cursussen binnen of buiten de onderneming. Het kan zijn dat een medewerker in dezelfde functie blijft, maar wordt overgeplaatst naar een andere afdeling of wordt toegewezen aan een project, bijv. de aard van het werk veranderen.

Door bewegingsobjecten

Werknemers op een lager niveau zijn vaker onderworpen aan rotatie, omdat hun werk vereist geen specifieke vaardigheden. Eens in de vijf tot zes jaar worden het topmanagement, plaatsvervangend hoofden en afdelingshoofden verplaatst. Rotatie van specialisten is een complexer proces. De HR-afdeling moet de reikwijdte van het werk van de geselecteerde medewerker bestuderen. Mensen met zeer gespecialiseerde beroepen (programmeurs, accountants, ontwerpers, etc.) kunnen niet worden verplaatst.

Door procesinitiator

Een medewerker kan een verzoek indienen om overgeplaatst te worden naar een andere openstaande vacature, mits zijn kwalificaties aansluiten bij de eisen die de directie daaraan stelt. Het hoofd van een afdeling of onderneming kan zijn toevlucht nemen tot personeelsrotatie wanneer hij een vertraging in de productiesnelheid of een verslechtering van de kwaliteit van producten opmerkt. De personeelsafdeling, die deel uitmaakt van de onderneming of ermee samenwerkt op grond van een uitbestedingsovereenkomst, kan de verhuizing van werknemers initiëren.

Voorwaarden voor succesvolle werknemersrotatie

Veel factoren beïnvloeden het succes van de procedure. Leiders moeten omzet tot een waarde voor de organisatie maken. Alle voordelen van deze procedure worden weerspiegeld in de bedrijfscultuur van de onderneming, anders zullen werknemers zich verzetten tegen de implementatie ervan. De manager moet de doelstellingen van de personeelsherschikking duidelijk definiëren. Personeelsrotatie zal succesvol zijn als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• beschikbaarheid van schriftelijke toestemming van de werknemer voor tijdelijke of definitieve overplaatsing naar een andere afdeling;
• een officieel relocatieprogramma voor medewerkers ontwikkeld door de HR-afdeling en de personeelsdienst, uitgegeven in de vorm van een afzonderlijk document;
• aanwezigheid van een groot personeelsbestand (minstens 500 personen).

Hoe u personeel op de juiste manier herschikt

De interne verplaatsing van personeel begint na de uitvaardiging van een overeenkomstig besluit door het management. Eerst zal de personeelsafdeling een personeelsrotatieplan opstellen. Medewerkers die moeten worden overgeplaatst naar andere afdelingen of naar andere functies, worden vertrouwd gemaakt met de herplaatsingsopdracht. Specialisten moeten een schriftelijke toestemming schrijven om het document van kracht te laten worden.

Voorbereiding

Het zal niet mogelijk zijn om het systeem meteen te implementeren, omdat... de onderneming zal niet over de documenten beschikken die nodig zijn om het personeel te herschikken. Het begint allemaal met de introductie van speciale rotatieposities in de personeelsbezetting van de divisies van het bedrijf. Alle teamleden moeten hierover geïnformeerd worden. Elke afdeling wijst een persoon aan die verantwoordelijk is voor de selectie van kandidaten. Verdere voorbereiding wordt uitgevoerd volgens de volgende regels:

• Op basis van aanvragen en aanbevelingen van bevoegde personen stelt de personeelsdienst documenten op over de overdracht van werknemers naar andere functies.
• De specialist behoudt zijn gemiddelde salaris en de functie die hij vóór de verhuizing bekleedde.
• Er wordt een schema ontwikkeld voor het verplaatsen van een medewerker van de ene functie naar de andere en vervolgens goedgekeurd door het hoofd van de organisatie.
• De specialist wordt een week van tevoren op de hoogte gesteld van de aanstaande overdracht.

Juridische ondersteuning

Het mechanisme voor het verplaatsen van werknemers binnen één juridische entiteit wordt geregeld door de Arbeidswet van de Russische Federatie (LC). Volgens artikel 72 is het wijzigen van de functies of voorwaarden van een arbeidsovereenkomst toegestaan ​​na ontvangst van de schriftelijke toestemming van de werknemer. Sommige medewerkers van de HR-afdeling zijn van mening dat in plaats daarvan de handtekening van de werknemer kan worden gebruikt, waarmee wordt bevestigd dat hij vertrouwd is met de overboekingsopdracht. Deze aanpak is verkeerd. Personeelsrotatie wordt als volgt geïmplementeerd:

1. De werknemer wordt 2 maanden van tevoren geïnformeerd over de overstap naar een andere functie of naar een ander werkniveau.
2. De specialist tekent toestemming voor de vertaling.
3. In overeenstemming met artikel nr. 57 van de Arbeidswet worden wijzigingen aangebracht in de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
4. De HR-afdeling geeft een bestelling uit met behulp van het standaard uniforme formulier nr. T-5.
5. De HR-afdeling of het afdelingshoofd brengt wijzigingen aan in de boekhoudkundige documenten van de werknemer (urenstaat, persoonlijke rekening, werkboek, enz.).

Persoonlijke beoordeling

De essentie van deze procedure is om de sterke punten van de geselecteerde specialist te identificeren en het niveau van zijn potentiële capaciteiten te bepalen. Methoden voor het beoordelen van personeel tijdens personeelsrotatie zijn verschillend. Sommige bedrijven besteden meer aandacht aan de resultaten van het werk van een medewerker, terwijl andere zich concentreren op zijn zakelijke kwaliteiten. Leidinggevenden, collega's en de beoordeelde kunnen deelnemen aan de procedure. Personeelsbeoordeling kan op de volgende manieren worden uitgevoerd:

• Ondervragen;
• beschrijvende evaluatie door supervisors en collega's;
• vergelijking in paren met andere specialisten;
• analyse van gedragsattitudes tijdens een praktijktest.

Fasen van de procedure

Na goedkeuring van alle documenten en coördinatie van acties met leden van het personeel, kunt u beginnen met het herverdelen van specialisten. Vóór de procedure bevelen aan dat bedrijfsmanagers de documenten opnieuw controleren met toestemming van de werknemers om naar een andere functie of afdeling te worden overgeplaatst. Dit helpt claims van het team te voorkomen. Het personeelsrotatieplan ziet er als volgt uit:

1. De werknemer die de vacante functie bekleedt, stelt een lijst met aanbevelingen en eisen op die aan de nieuwkomer worden voorgelegd.
2. Een medewerker die een nieuwe functie gaat vervullen, bestudeert de schema's, plannen en taken die hem zijn toegewezen.
3. De werknemer wordt gestuurd voor een gesprek met het hoofd van de afdeling waar hij gaat werken.
4. De werknemer die de functie bekleedde, geeft de nieuwkomer een theoretische en praktische opleiding binnen de in de documenten vastgelegde termijnen.
5. De specialist leert nieuwe verantwoordelijkheden, volgt training en raakt vertrouwd met aanbevelingen.
6. De medewerker wordt op gesprek gestuurd met het hoofd van de afdeling, de specialist die de functie bekleedt en het hoofd van de personeelsafdeling.
7. Op basis van de resultaten van het laatste interview trekken managers een conclusie over de vraag of de geselecteerde persoon geschikt is om de vacante functie in te vullen.

Deadline

Het tijdsbestek voor de procedure wordt bepaald door de functie die een bepaalde persoon bekleedt. Tijdens de promotiefase, die begint op de leeftijd van 30 jaar, beginnen werknemers aan een actieve loopbaangroei. Overdrachten tussen specialismen vinden elke 4-5 maanden plaats. Ambtenarenfuncties worden elke 3-5 jaar ingevuld in overeenstemming met federale wet nr. 79-FZ "Over de staatsambtenarenzaken".

Afdelingshoofden, hun plaatsvervangers en bedrijfsdirecteuren zijn elke vijf jaar onderworpen aan een personeelswisseling. In de managementtheorie is het standpunt vastgelegd dat de optimale periode voor een specialist om één specifieke functie te bekleden drie jaar is. Maar het is moeilijk om voor alle specialismen een algemene uniforme periode vast te stellen, omdat Factoren die de prestaties van werknemers beïnvloeden, zullen variëren.

Nadelen van personeelsoverdrachten

Een van de nadelen van de procedure is een daling van de productiviteit als gevolg van de langdurige aanpassing van de werknemer aan nieuwe werkomstandigheden. Sommige werknemers willen hun functie niet verlaten en verhuizen naar minder prestigieuze functies, waardoor er conflicten met het management kunnen ontstaan. Voor personeelsrotatie en opleiding van medewerkers moeten organisatieleiders een grote som geld vrijmaken. De nadelen van de procedure zijn onder meer:

• Verdwijning van zeer gespecialiseerde werknemers. Deskundigheid op een bepaald gebied is van belang voor de productie van bepaalde goederen en diensten. Met constante personeelsbewegingen zal het moeilijk zijn om dit te bereiken.
• Clanisme bij het oplossen van belangrijke kwesties. Bedrijven creëren vaak een expertgroep van medewerkers van hetzelfde niveau. Als gevolg hiervan wordt geen rekening gehouden met de belangen van junior- en mid-level werknemers, wat leidt tot een afname van de arbeidsinteresse.
• Negatieve houding ten opzichte van de procedure. Veel werknemers beschouwen regelmatige overdrachten van de ene functie naar de andere als tijdverspilling.
• Het resultaat van de procedure is onbekend voordat deze wordt uitgevoerd.

Video

Gekwalificeerd personeel is de basis voor het succesvol functioneren van een organisatie. Bij het inhuren van een medewerker van buitenaf neemt de manager risico's, aangezien de eerste indruk niet altijd samenvalt met de echte professionele kwaliteiten van de sollicitant. Het kan zijn dat een nieuwe medewerker simpelweg niet in het team past vanwege individuele karaktereigenschappen. Iets anders is de inzet van bewezen specialisten op andere functies binnen het bedrijf.

Rotatie wel doorstroming van personeel binnen de organisatie naar verschillende functies. Het moet niet worden verward met het beklimmen van de carrièreladder.

Vertaald uit het Latijn "rotatie" betekent bewegen in een cirkel. Dat wil zeggen: als we kijken naar de organisatiestructuur van een onderneming, houdt rotatie in dat werknemers horizontaal van de ene naar de andere plek worden verplaatst. De specialist krijgt geen promotie; het scala aan functies dat hij vervult verandert.

Deze unieke stijl van personeelsbeheer stelt werknemers in staat verwante beroepen onder de knie te krijgen.

Als onderdeel van de activiteiten van het ene bedrijf kan het voorkomen dat een werknemer naar een andere regio wordt overgeplaatst naar een gelijkwaardige functie. Doorgaans treft een dergelijke stap managers op senior niveau wanneer hun ervaring en persoonlijke kwaliteiten elders rationeler worden gebruikt.

Er is ook een rotatiemethode: wanneer een werknemer in zijn functie blijft, maar met gewijzigde taakomschrijving.

Het succes van het evenement hangt af van de naleving van bepaalde principes:

Als de ontheemde specialist de betekenis of de vooruitzichten van een dergelijke beweging niet ziet, verliest rotatie zijn betekenis. Dit duidt op de incompetentie van de HR-manager of op het ontbreken van een loopbaanontwikkelingsplan voor medewerkers.

Een dergelijke planning is van bijzonder belang voor grote bedrijven, die eerstelijnsmanagers in hun teams ‘opvoeden’.

Soorten rotatie

Rotatie er mag binnen de onderneming geen mechanische roulatie van personeel plaatsvinden. Zonder een specifiek doel zal het onenigheid in het team veroorzaken. Daarom moet het management duidelijk nadenken over het plan van het evenement, het aantal te verplaatsen personeelsleden en de frequentie waarmee deze hefboom wordt gebruikt.

Afhankelijk van de kenmerken van de beweging van personeelseenheden worden de volgende soorten rotatie onderscheiden:

1. Langs het bewegingstraject.
2. Op bewegingsfrequentie.
3. Op profiel.
4. Door initiatiefnemer.
5. Door bewegingsobject.
6. Op schaal.
7. Volgens de perceptie van de werkelijkheid.
8. Volgens het planningsformulier.

De bovenstaande typen frameoverdracht omvatten subtypen. Migratie langs het bewegingstraject is verdeeld in:

• ring Bij een dergelijke verplaatsing wordt de werknemer overgeplaatst naar een andere functie met aansluitend terugkeer naar zijn oorspronkelijke plaats;
• onherroepelijk. De werknemer krijgt een nieuwe, gerelateerde functie aangeboden zonder terug te keren naar de “oude” functieverantwoordelijkheden;
• rokeren. Specialisten op hetzelfde niveau in de ondernemingsstructuur wisselen van plaats. Zo wisselt het hoofd van de afdeling verkoop van functie met het hoofd van de bevoorradingsdienst.

De frequentie van personeelsverplaatsingen hangt af van de tijd die op één werkplek wordt doorgebracht. Dat wil zeggen, migratie kan worden uitgevoerd:

• jaarlijks;
• per kwartaal;
• maandelijks;
• dagelijks en zelfs per uur.

Er wordt voorzien in beweging per uur voor werknemers die betrokken zijn bij de productie aan de lopende band. Dus de arbeider niet moe van het doen van hetzelfde soort werk gedurende de dag, hij kan naar andere gebieden worden verplaatst. Deze rokade wordt gebruikt in Japanse autoconcerns.

Profielbeweging omvat de volgende beweging:

• voor een gerelateerde functie. Deze beweging stelt de werknemer in staat zijn horizon te verbreden en nieuwe vaardigheden te verwerven. Bouworganisaties waarderen bijvoorbeeld specialisten die verschillende soorten werk kunnen uitvoeren. De overdracht van een stukadoor naar de specialiteit van een schilder geeft in de toekomst de mogelijkheid om een ​​arbeider te krijgen - een schilder-stukadoor in één persoon;
• naar een andere positie. Een dergelijke beweging impliceert een volledige verandering in specialisatie. De hiërarchie van de specialist verandert niet; hij blijft op hetzelfde horizontale niveau van de organisatiestructuur. Een voorbeeld van een dergelijke rotatie is wanneer een assistent-accountant verkoopmanager wordt. De reikwijdte van de verantwoordelijkheden verandert volledig, het salaris kan veranderen;
• verhuizen zonder veel verandering in de verantwoordelijkheden van het werk. In dit geval kan de titel van de vacature veranderen zonder dat er sprake is van een significante verandering in de functieverantwoordelijkheden. Er was bijvoorbeeld een functie - hoofd van de personeelsafdeling, en na personeelsrotatie werd het - personeelsmanager.

De initiatiefnemer van de overdracht kan de administratie van de onderneming zijn in het kader van de uitvoering van het jaarplan voor de overdracht van werknemers, of de werknemer zelf is “te lang” op dezelfde werkplek gebleven.

Het voorwerp van rotatie is de werknemer. Afhankelijk van tot welk niveau van de ondernemingsstructuur het behoort, verschilt het type personeelsverplaatsing. Dat wil zeggen dat een gewone specialist, midden- of senior manager kan verhuizen.

De omvang van de beweging hangt af van de grootte van de organisatie en bestaat uit vier typen:

• interieur. Migratie van personeel vindt plaats binnen één werkplaats of onderneming zonder de hoofdlocatie te veranderen;
• extern. Er zijn voorzieningen getroffen voor de verplaatsing van personeel tussen vestigingen in dezelfde stad;
• interregionaal. Het wordt gebruikt voor grote ondernemingen met een netwerk van vertegenwoordigingen door het hele land. Een ontheemde werknemer verandert van woonplaats naar een andere regio. Deze situatie is typisch voor de bankensector, waarbij een specialist uit een regionale vestiging voor een gelijkwaardige functie op het hoofdkantoor wordt geplaatst;
• Internationale. Dergelijke personeelsbewegingen kunnen worden geboden door gigantische bedrijven met een netwerk van vestigingen over de hele wereld. Dat wil zeggen, de werknemer wordt naar vestigingen van het bedrijf in andere staten gestuurd.

Afhankelijk van de perceptie van de werkelijkheid kunnen we onderscheid maken ware en valse rotatie. Bij een echte overdracht heeft de manager tot doel de kwaliteit van het ingezette personeel te verbeteren.

Afhankelijk van de planningsvorm wordt rotatie onderscheiden:

• gepland. De onderneming ontwikkelt een plan dat duidelijk de timing van de verplaatsing van personeel en de lijst van voorgestelde werknemers bepaalt;
• ongepland. Komt voor in noodsituaties. Wanneer er dringend behoefte is aan een verhuizing van een medewerker binnen de organisatie.

Met soorten rotatie kunt u de doelen en doelstellingen onthullen die het management van de onderneming zichzelf stelt.

Waarom moet u personeel verhuizen? Doelen

Rotatie geldt voor alle categorieën specialisten. Het belangrijkste doel is selecteer activiteiten in overeenstemming met de capaciteiten van de werknemer. Een specialist moet precies de werkplek krijgen waar zijn arbeidspotentieel zich het duidelijkst openbaart, waar hij zich van zijn beste kant kan laten zien.

Specialisten op het gebied van personeelsmanagement verdelen de rotatiedoelen in twee grote groepen:

Door motiverende doelen te stellen, streeft het management van het bedrijf ernaar de volgende taken op te lossen:

• het verhogen van het professionele niveau van het bestaande personeel;
• de mogelijkheid van een verandering van omgeving. Het is nodig wanneer een onderdeelmedewerker te lang op één plek blijft zitten. Het bedrijf wil een goede specialist niet verliezen en biedt aan om elders nieuwe vaardigheden en capaciteiten te verwerven. Heel vaak wordt een dergelijke motivatie gebruikt wanneer er geen mogelijkheid is om een ​​werknemer te promoten;
• uw kijk veranderen, de meeste informatie verkrijgen over de werkprocessen die plaatsvinden in de onderneming;
• het kiezen van een andere, voor de werknemer meest geschikte vacature. Deze methode wordt toegepast bij onvoldoende functioneren in de oude functie, als de medewerker de certificering niet heeft behaald.

Organisatorische rotatiedoelen helpen de volgende problemen op te lossen:

• rationele plaatsing van personeel in overeenstemming met professionele vaardigheden en capaciteiten;
• het vergroten van de “flexibiliteit” en mobiliteit van personeel, het vermogen om zich snel aan te passen aan een veranderde situatie;
• selectie van “universele” specialisten die in staat zijn multifunctionele taken op te lossen, waardoor een snelle uitwisselbaarheid wordt gegarandeerd in geval van ontslag of ziekte van personeel;
• training van senior- en middenmanagers die de activiteiten van de onderneming “van binnenuit” kennen en de functionele verantwoordelijkheden en bijzonderheden van bijna elke afdeling begrijpen;
• het voorkomen van het ontstaan ​​van nepotisme bij het organiseren van het werkproces en de ontwikkeling van corruptierelaties;
• onderdrukking van intra-organisatorische conflicten als gevolg van een verkeerde afstemming van het personeel.

Na een reeks onderzoeken en onderzoeken kwamen HR-specialisten tot de conclusie Het lange verblijf van een werknemer in dezelfde functie vermindert de productiviteit. Een persoon blijft te lang, neemt innovaties en rationaliseringsvoorstellen niet goed waar en verliest zijn kwalificaties.

Door frames “horizontaal” te verplaatsen, kunt u deze problemen oplossen. Werknemers actiever worden, klaar voor eventuele veranderingen.

Voor- en nadelen voor de werknemer en het bedrijf

Rotatie moet zorgvuldig worden doordacht. Alleen in dit geval kan het de onderneming de volgende voordelen opleveren:

• kwalitatieve vernieuwing van het personeel zonder de kwantiteit ervan te veranderen;
• het ontstaan ​​van gezonde concurrentie binnen de afdeling, werkplaats en het bedrijf als geheel;
• het opzetten van communicatieverbindingen tussen afdelingen en productie;
• het verlagen van de kosten van het betalen voor dure cursussen om het professionele niveau van het personeel van de organisatie te verbeteren;
• er hoeft niet gezocht te worden naar nieuw professioneel personeel op de externe vacaturemarkt;
• de aanwezigheid van een staf van universele specialisten die in staat zijn een werknemer te vervangen die vertrekt vanwege onvoorziene omstandigheden;
• beschikbaarheid van werknemers die bij uitbreiding van het bedrijf naar nieuw gevormde divisies kunnen worden gestuurd. Beproefde mensen op nieuwe plaatsen kunnen de efficiëntie van nieuw gecreëerde productie snel verhogen;
• vermindering van het personeelsverloop.

Rotatie heeft zeker veel positieve aspecten voor het bedrijf. Voordat u deze bedieningshendel gebruikt, is het de moeite waard om de behoefte aan een bepaalde onderneming nauwkeurig te beoordelen.

De verplaatsing van personeel heeft een negatieve invloed op het werk van ondernemingen met een klein aantal werknemers. De voor de hand liggende nadelen van het overbrengen van frames zijn onder meer:

• een scherpe daling van de arbeidsproductiviteit in de eerste dagen na de verhuizing. Dit wordt verklaard door de noodzaak voor de werknemer om te wennen aan nieuwe verantwoordelijkheden, werkomstandigheden en het team;
• extra kosten in de vorm van extra betalingen aan personeel voor het opleiden van de geïntroduceerde medewerker en voor organisatorische zaken;
• gebrek aan bereidheid bij het personeel om in te stemmen met de voorgestelde verhuizing.

Rotatie moet worden toegepast op werknemers met een bepaalde anciënniteit in een bepaalde onderneming en leeftijd. Het heeft geen zin om een ​​werknemer te verhuizen die al acht jaar of langer bij het bedrijf werkt.

Voor zo'n specialist het is noodzakelijk om een ​​positieverandering “verticaal” voor te stellen.

Een specialist die voortdurend op één plek werkt, bereikt een hoog professioneel niveau. Daarom is het onwaarschijnlijk dat men instemt met een “horizontale” stap. Specialisten ouder dan 40 jaar zijn fel gekant tegen een dergelijk initiatief.

Rotatie kan een medewerker de volgende voordelen en vooruitzichten bieden:

• verbreed je eigen horizon door nieuwe functionele verantwoordelijkheden onder de knie te krijgen;
• verbeter gratis uw professionele niveau;
• praktijkervaring opdoen in een ander specialisme;
• voer een vergelijkende analyse uit van verschillende posities en kies de beste optie voor uzelf;
• zal doorstromen naar een functie van waaruit je snel carrière kunt maken (bij veel buitenlandse bedrijven is het onmogelijk om de functie van topmanager te bekleden zonder eerst van afdeling te wisselen);
• het wegwerken van de dagelijkse routine. Dit behoedt de werknemer voor een professionele burn-out.

De grootste irritatie doet zich voor bij medewerkers als u naar een andere stad of land moet verhuizen. Als er sprake is van een verhuizing tussen vestigingen binnen één stad, is de grootste ontevredenheid de moeilijkheid om naar een nieuwe werkplek te reizen. Dit kan worden toegeschreven aan belangrijkste nadelen van rotatie voor werknemers. Hoewel verhuizen in bepaalde situaties een serieuze motivatie kan worden.

Als een voor rotatie voorgestelde medewerker meer nadelen dan voordelen ondervindt bij de overplaatsing, hij kan het weigeren. Het management van de organisatie heeft niet het recht om rotatie uit te voeren zonder schriftelijke toestemming van de werknemer.

Personeelsrotatie levert voordelen op voor zowel de medewerker als de organisatie. Door een goede verhuizing kunt u rekening houden met het verborgen potentieel van werknemers, wat vervolgens grote voordelen voor de onderneming zal opleveren. Dit is de goedkoopste manier het professionele niveau van het personeel verhogen. En competent en gekwalificeerd personeel is de sleutel tot de succesvolle activiteiten van het bedrijf.

Hier vindt u informatie over hoe u personeelsrotatie kunt uitvoeren om personeel te motiveren.