Hoe rekruteer je medewerkers zodat ze goed werken? Hoe rekruteert u uw team bij het opzetten van een personeelsdienst “vanaf nul” Organisatorische personeelsreserve

Zo'n onopgemerkte maar fundamentele positie voor elke organisatie: hoe heet een recruiter? Wat zijn zijn verantwoordelijkheden en hoe ontwikkelt het beroep zich in de moderne realiteit? Hoe heet de persoon die medewerkers zoekt voor het bedrijf en is dat altijd één persoon? Interessante nuances en momenten van werken in deze branche.

Het beroep van iemand die personeel selecteert en op zoek gaat naar nieuwe werknemers bij het ontslaan van oude, heet: rekruteerder . Voorheen had de functie een andere naam: personeelsfunctionaris, HR-administrateur .

Trouwens, er is een andere naam toegepast op een persoon die dergelijke taken uitvoert: HR-specialist (human resources). Deze functie omvat echter niet alleen de verantwoordelijkheid voor het zoeken naar nieuw personeel. Meer hierover hieronder.

Wat zijn de verantwoordelijkheden van een recruiter en HR-specialist?

De taakverantwoordelijkheden van een recruiter die voor een “vijfdaags” bedrijf werkt, zijn beperkt tot een klein aantal:

het zoeken naar nieuwe kandidaten volgens de noodzakelijke criteria voor de vacante functie;
bijhouden van documentatie: registratie/ontslag van personeel, bijhouden van werkboeken;
het opstellen en bewaken van vakantieplannen van medewerkers, uitwisselbaarheid;
het verzamelen van gegevens over werknemers en hun gespecialiseerde opleiding.

Jonge organisaties met een kleine staf nemen zelden een fulltime recruiter of HR-persoon in dienst. Om de kosten te verlagen, wendt u zich tot een wervingsbureau om specialisten te vinden.

Een dergelijk personeelsselectiebeleid bespaart de organisatie overigens niet alleen geld, maar verbetert ook aanzienlijk de kwaliteit van de personeelsselectie. Het wervingsbureau beschikt over goed functionerende, door de jaren heen bewezen mechanismen om de “juiste persoon” te vinden.

Monetaire relaties komen op eenvoudige wijze tot stand: het bureau selecteert personeel dat, na een eindgesprek met de directeur, in dienst komt van het bedrijf. Na afloop van de proeftijd ontvangt het uitzendbureau een vergoeding.

HR specialist – zoeken naar personeelsselectie en...

Gelukkig laten moderne bedrijven, geïnspireerd door de succesvolle ontwikkelingsstrategieën van hun westerse collega’s, steeds meer de “platte” HR-manager of typische recruiter achter zich. Zij worden vervangen door HR-managers (human resources), die meerdere functies combineren: personeelsfunctionaris, psycholoog, coach, motivator.

In tegenstelling tot de gebruikelijke zoek-werkstrategie werken HR-specialisten voortdurend met personeel en geven ze verschillende trainingen, motiverende cursussen en seminars over persoonlijke groei en ontwikkeling binnen het bedrijf.

Zo’n specialist kijkt overigens veel breder naar sollicitanten. Ze worden niet alleen beoordeeld op basis van de verdiende punten: ontvangen opleiding, geregistreerde werkervaring, enz. En vooral op het gebied van communicatie en kennis ‘hier en nu’.

Een dergelijk beleid en strategie voor het werven en ontwikkelen van personeel in bedrijven leidt tot bliksemsnel succes. Elke medewerker is gemotiveerd, krijgt de kans om zich te ontwikkelen binnen het bedrijf en werkt voortdurend met een coach, waardoor zijn potentieel niet verloren gaat.

Weet jij hoe de recruiter in jouw bedrijf heet? Besteed aandacht aan deze persoon, want als niet alles, dan hangt veel van hem af.

Ben jij een Oriflame-consulent?

Op zoek naar manieren om nieuwe mensen aan te trekken voor uw team?

Er is een heel eenvoudige en beproefde manier om op sociale netwerken te werken.

Door jou geïnstalleerd tekststatussen, Helaas lezen niet alle mensen. Vrienden die u op werkpagina's uitnodigt, zijn mogelijk helemaal niet geïnteresseerd in uw gevestigde status.

Maar als je een helder beeld op de pagina zet, zal de vrouwelijke nieuwsgierigheid je zeker doen kijken en onwillekeurig de tekst lezen.

Een mooie foto kun je niet voorbij laten gaan. Het bladert door je feed en al je vrienden zullen het zien. Er zal zeker iemand geïnteresseerd zijn!

Statussen in foto's, Dit is een bewezen optie die de moeite waard is om te gebruiken. Zoek naar afbeeldingen op internet. Wees niet lui, pas de tekst een beetje aan, zodat deze bij je past.

Individualiteit, originaliteit en originaliteit zijn welkom in elk bedrijf. Maak uw persoonlijke inscriptie op een heldere foto. De foto is dus alleen uw persoonlijke.

Dit creatieve proces kost wat tijd, maar het zal zeker positieve resultaten opleveren. Begin onmiddellijk met het zoeken naar uw foto's.
Voorbeelden van statussen in afbeeldingen

Hoe effectief medewerkers werven? Recruitment als een stapsgewijze technologie

U moet het benodigde aantal nieuwe medewerkers werven voor de functie waarin wij geïnteresseerd zijn. Er kunnen meerdere van dergelijke posities zijn. Dan zul je meerdere wervingsprocessen parallel moeten organiseren. En uiteindelijk verschillende wedstrijden houden. Het werven van medewerkers voor verschillende functies tijdens één wedstrijd is geen gemakkelijke opgave. Ervaren, slimme rekruteringsmanagers kunnen soms soortgelijke trucs uithalen. Maar voor wie nog niet echt uitgebreide en succesvolle recruitmentervaring heeft, zou ik dit niet aanraden. Het is veel beter, makkelijker en betrouwbaarder om voor elke functie waarvoor je medewerkers moet werven een aparte competitie te houden. Het belangrijkste is dat aan elk van deze competities een voldoende aantal min of meer geschikte kandidaten deelnemen.

Laten we een wervingswedstrijd beschouwen als een stapsgewijze technologie. Een wedstrijd is een stapsgewijs bedrijfsproces. Bovendien kunnen en moeten de effectiviteit en efficiëntie van de concurrentie in elke fase objectief worden gecontroleerd.

Laten we beginnen met het feit dat, in overeenstemming met het eerste principe van effectieve personeelsselectie op de open arbeidsmarkt, “er GEEN geschikt personeel is.” Je moet niet verwachten dat er op het juiste moment minstens één persoon op de arbeidsmarkt komt die volledig geschikt is om bij ons bedrijf te werken in de functie waarin wij geïnteresseerd zijn. In het beste geval kunnen we medewerkers met potentieel selecteren en aannemen. Waaruit wij vervolgens, op eigen kracht, de professionals zullen maken die wij nodig hebben.

Dit betekent dat zonder een effectief onboardingprogramma en bijscholing al onze wervingsinspanningen vanaf het begin gedoemd zijn te mislukken. Aanpassing moet beginnen vanaf de eerste dag dat nieuwe medewerkers bij ons komen werken. En over het algemeen zijn de eerste dagen, en vooral de eerste uren, van hun werk in ons bedrijf het allerbelangrijkste voor de succesvolle toetreding van nieuwe medewerkers tot ons team. Als we geen aandacht aan ze besteden als ze net voor ons gaan werken, zullen ze ons sneller verlaten dan we tijd hebben om tot bezinning te komen. Het blijkt dat het beter is om helemaal geen wedstrijd te houden, dan er één te houden en de nieuwkomers aan hun lot over te laten.

Daarom moeten we allereerst plannen welke van onze managers en ervaren medewerkers de aanpassing van nieuwkomers zullen uitvoeren. Hoe gaat hij dat doen en wanneer kan hij daar tijd voor vrijmaken. Houd er rekening mee dat degenen die de aanpassing van nieuwkomers uitvoeren, tijd zullen moeten vrijmaken van hun, natuurlijk, belangrijke zaken. Zolang we niet plannen wie, wanneer en hoe de aanpassing zal uitvoeren, heeft het geen zin een wedstrijd uit te schrijven.

Overigens kunt u nu de efficiëntie van het wervingsproces vergroten. Om dit te doen, zal ik u vragenlijsten voor de wedstrijd achterlaten. Gebruik het!

Profielen verkrijgen

Laten we eens kijken naar de belangrijkste fasen van ons bedrijfsproces voor het werven van personeel op de open arbeidsmarkt voor de functie waarin we geïnteresseerd zijn:

Wij bepalen voor welke functie we werven en hoeveel mensen we daarvoor nodig hebben.
Wij beslissen welke medewerkers van ons bedrijf betrokken zullen zijn bij het organiseren van de wedstrijd en het oplossen van administratieve problemen gedurende de gehele periode van het verzamelen van cv's en het uitvoeren van de selectie.
Wij beslissen wie de leiding heeft over de wedstrijd en wie in de jury zit. En wie er bij de aanvragers in de gemeenschappelijke ruimte zal zijn.
Wij plannen wie precies en voor hoeveel dagen de aanpassing van ingehuurde sollicitanten gaat uitvoeren. Op basis hiervan en rekening houdend met het feit dat het doorgaans drie weken duurt om cv's te verzamelen vóór de eerste selectie, en nog een week vóór de tweede, “dubbele” selectie, plannen we de data van de competitie. We stellen data vast voor competitieve selecties en keuren vooraf het budget goed voor het plaatsen van vacatures.
Wij maken vacatureteksten op en plaatsen deze op internet. Indien nodig maken wij vacatureblokken klaar en plaatsen deze in arbeidskranten. Indien nodig zullen wij andere kanalen gebruiken voor het plaatsen van vacatures (radio, televisie, stickers in de transportsector, het plaatsen van advertenties - van universiteiten tot transporthaltes, etc.)
Wij administreren dagelijks geplaatste vacatures en controleren het tempo van het verzamelen van cv’s, zodat alle door ons geplaatste vacatures zo efficiënt mogelijk worden vervuld en onze tegenpartijen ons niet in de steek laten.
Geautoriseerde medewerkers van het bedrijf (minstens 2-3 speciaal opgeleide en getrainde mensen) reageren effectief op telefoontjes en brieven van sollicitanten, waardoor de ontvangst van cv's wordt verzekerd van de overgrote meerderheid van de beoogde sollicitanten die contact opnemen met ons bedrijf.
Een paar dagen voor de wedstrijd worden de cv's afgedrukt en gesorteerd. Indien nodig worden er stappen ondernomen om de concurrentie te versterken met aanvullende cv's. We selecteren het vereiste aantal cv's dat voor ons het meest interessant is om sollicitanten uit te nodigen.
Geautoriseerde medewerkers nodigen sollicitanten uit voor een gesprek. Hun taak is ervoor te zorgen dat de screening van sollicitanten in de uitnodigingsfase het geplande niveau niet overschrijdt. En zodat uiteindelijk een vrij aanzienlijk aantal doelkandidaten tegelijkertijd en op dezelfde plaats naar onze meerfasige competitieve selectie komt.
De eerste competitieve selectie vindt doorgaans drie weken na de start van de vacatureplaatsing plaats. Tijdens het competitieve selectieproces:
A. In de eerste fase, die vrij snel moet worden uitgevoerd, hebben we de overgrote meerderheid van de sollicitanten die voor ons van weinig belang zijn, verwijderd.
B. In de volgende fasen van de competitie worden de kandidaten die we na de eerste fase behouden, onderworpen aan een zorgvuldige selectie en analyse. We testen ze allemaal in praktische taken. Dan zijn er uitgebreide interviews, antwoorden op vragen en analyse van vragenlijsten.
C. Als gevolg hiervan werven wij de door ons geselecteerde kandidaten om voor ons bedrijf te werken.
Wanneer nieuwe medewerkers bij ons bedrijf komen werken, is voor hen een aanpassingsprogramma nodig. Tegelijkertijd is het logisch om hun vorige werkplekken te bellen op basis van hun cv en arbeidsgegevens - zowel adviseurs als andere werknemers van dezelfde bedrijven. Om het risico op het inhuren van een problematische medewerker in ons team zoveel mogelijk te verkleinen. Ook analyseren we wat we met dit personeel goed hebben gedaan en wat beter had gekund. En hoe we onze recruitmenttechnologie kunnen verbeteren.
Indien nodig wordt één of twee weken na de eerste competitieve selectie een herhaalde competitieve selectie uitgevoerd - een "doublet". De volgorde van acties is hetzelfde als tijdens de eerste competitieve selectie. Van het selecteren van cv's en het uitnodigen van sollicitanten voor een wedstrijd - tot het aanpassen en controleren van eerdere vacatures van sollicitanten.

Om te analyseren welke resultaten in elke fase van de concurrentie moeten worden gegarandeerd, gaan we van het einde van het bedrijfsproces dat ons interesseert naar het begin ervan. Gebaseerd op het derde principe van professionele werving, “rekruteer twee keer zoveel”, moeten we in de finale van de competitie meerdere sollicitanten werven. Als we één medewerker nodig hebben, moeten we er minimaal twee aanwerven. Indien drie - minstens zes. Als er één medewerker nodig is, en voor een functie waarbij gelijktijdige stage van meerdere sollicitanten nauwelijks mogelijk is, werven we er één aan, en 'rekruteren' we er nog een aantal, waarbij we deze in reserve laten. We vertellen elk van de “aangeworven” sollicitanten:

Je hebt de eerste drie fasen van onze competitieve selectie met succes afgerond. Nu willen we even pauzeren, nog eens over alles nadenken, het bespreken. En neem een weloverwogen beslissing. Binnen een week, vanaf morgen, kunnen wij contact met je opnemen om je uit te nodigen voor een eindgesprek. Als je dit gesprek succesvol doorstaat, ga je direct aan de slag. Als er binnen een week geen telefoontje of brief van ons is, bent u vrij van verplichtingen jegens ons bedrijf.

Indien de eerste sollicitant die u heeft geworven niet op het werk is verschenen of geheel ongeschikt bleek te zijn om te testen, neem dan contact op met de eerste sollicitant uit de “reserve” lijst. Als hij op sollicitatiegesprek kwam, rekruteerde je hem, hij ging aan het werk en alles is in orde - geweldig! Indien dit niet het geval is, neem dan contact op met de tweede aanvrager uit de “reservelijst”. Enzovoort.

In ieder geval moeten we (onmiddellijk, of rekening houdend met de “reserve”-lijst) meerdere redelijk veelbelovende kandidaten tegelijk rekruteren. Om dit te doen, moeten we ervoor zorgen dat onze concurrentie uit een redelijk groot aantal kandidaten selecteert. Bij voorkeur - min of meer gespecialiseerd, interessant en adequaat. Hoeveel sollicitanten moeten naar elk van onze competitieve selecties komen?

Als er minder dan 5 kandidaten naar de competitie komen, zal een dergelijke competitie niet veel verschillen van individuele interviews. De kans dat u minimaal één interessante en kansrijke medewerker aanneemt is klein.
Van 5 tot 9 kandidaten - een “gemiddelde” competitie. Om een goed resultaat uit zo’n wedstrijd te halen, heb je veel ervaring en hoge kwalificaties nodig.
Van 10 tot 14 - "goede" concurrentie. De kans dat u goede, veelbelovende medewerkers aanneemt, is groot. Het belangrijkste is om geen grove fouten te maken bij het houden van een wedstrijd.
Van 15 tot 19 - "uitstekende" competitie. De situatie werkt voor u, sollicitanten zijn veel meer geïnteresseerd om voor u te werken en hun verzoeken worden adequater.
Als er 20 of meer kandidaten naar uw wedstrijd komen, kunt u met hen doen wat u wilt!

Aan de andere kant is het uiterst moeilijk om de controle te behouden tijdens een prijsvraag waaraan 50 kandidaten tegelijkertijd deelnamen. En het is bijna onmogelijk - als er 60 of meer sollicitanten kwamen. Bij dergelijke vergelijkende onderzoeken vindt er doorgaans een ongecontroleerde screening van sollicitanten plaats. Een aanzienlijk deel van de deelnemers verlaat op eigen initiatief de competitie. Inclusief de onderwerpen die voor u als werknemer misschien wel interessant zijn. Daarom is het zinvol om te grote competities op te splitsen in meerdere competities met minder deelnemers. Het is het beste om 20 tot 45 deelnemers aan de competitie te hebben als u 1-2 werknemers moet aannemen. Of meerdere wedstrijden met elk 20-30 deelnemers, als u een aanzienlijk aantal medewerkers moet selecteren en aannemen.

Als je alle vier de fasen van de competitie in 2,5 tot 4,5 uur hebt voltooid, is dit een uitstekende indicator! Uiteraard op voorwaarde dat je alle interessante sollicitanten zorgvuldig hebt overwogen. En we hebben met succes het aantal nieuwe medewerkers geworven dat u nodig had. Overhaast een wedstrijd organiseren en deze uiteindelijk verpesten is, zie je, niet het beste resultaat!
Van 4,5 tot 5,5 uur om de vier fasen van competitieve selectie uit te voeren - normale, gemiddelde timing. Bij het houden van een wedstrijd met deelname van 15-20 aanvragers is het niet zo moeilijk om aan deze tijd te voldoen. En je hebt alle kansen voor een succesvolle rekrutering.
Van 5,5 tot 6,5 uur voor de competitie - "zo-zo". Ongeacht hoeveel aanmeldingen er in het begin ook naar de wedstrijd komen, zo'n lange tijd voor het houden van de wedstrijd is nauwelijks gerechtvaardigd. Hoogstwaarschijnlijk vertraagt u zelf de concurrentie. Bovendien geef je sommige spraakzame sollicitanten meer tijd om te wachten. Het resultaat van de wedstrijd zal hoogstwaarschijnlijk slechter zijn dan wanneer je deze in 5 uur voltooit.
Als je meer dan 6,5 uur nodig hebt om vier fasen van de competitie af te leggen, is dat slecht! Door de concurrentie buitensporig te vertragen, veroorzaakt u ernstige schade aan de resultaten ervan.

Hoe zorg je ervoor dat de concurrentie niet aansleept en dat de tijd niet ineffectief wordt besteed? Volgens de logica van onze competitieve selectie in vier fasen beslissen we in de eerste fase welke van de sollicitanten voor ons interessanter is. En in de volgende drie selectiefasen besteden we al onze aandacht alleen aan de kandidaten die we hebben geselecteerd voor een diepgaande overweging op basis van de resultaten van de eerste fase. We testen ze in praktijkopdrachten, voeren diepte-interviews met ze uit, testen ze en werven ze.

Daarom heeft het voor ons geen zin om de eerste fase van de competitie te veel uit te stellen. Hoe sneller we het doen, hoe meer tijd en aandacht we kunnen besteden aan de sollicitanten die voor ons het meest interessant zijn. Hoe lang moet de eerste fase van de competitie duren?

Binnen een uur - “uitstekend”! Vooral als we er gedurende deze tijd in slaagden om effectief “het kaf van het koren te scheiden” door de meest veelbelovende kandidaten voor ons te selecteren uit degenen die naar de wedstrijd kwamen.
Van een uur tot anderhalf uur is ‘acceptabel’. Vooral als er meer dan twintig kandidaten naar de wedstrijd kwamen. Als er aanvankelijk tien tot vijftien of minder aanmeldingen waren, is het toch raadzaam om de eerste fase van een dergelijke wedstrijd in maximaal een uur uit te voeren.
Van anderhalf tot twee uur - "zo-zo". Hoogstwaarschijnlijk heb je te veel tijd besteed aan de eerste selectiefase.
Meer dan twee uur - slecht! Er wordt op ineffectieve wijze tijd verspild, aanvragers zullen het wachten beu worden en velen zullen op eigen kracht vertrekken. Inclusief de onderwerpen die voor u als werknemer interessant kunnen zijn. Het te lang uitvoeren van de eerste selectiefase is schadelijk voor de effectiviteit van de gehele competitie.

Wat moet het eliminatiepercentage zijn op basis van de resultaten van de eerste fase van de competitie?

Op basis van de resultaten van de eerste fase is het zinvol om de helft tot 60-70% van de aanvragers te verwijderen (tenzij er aanvankelijk te weinig aanvragers naar de wedstrijd kwamen). Het is acceptabel om na de eerste fase vijf kandidaten over te laten, acht is normaal. Ik zou in ieder geval niet aanraden om meer dan twaalf kandidaten achter te laten. Laat (in elke fase van de competitie!) altijd één sollicitant meer achter dan u daadwerkelijk van plan bent te werven! De laatste sollicitant in elke fase moet altijd degene zijn waarin u niet echt geïnteresseerd bent. Als “back-up”-optie - en om concurrentie voor andere deelnemers te creëren.

Laten we terugkeren naar het feit dat we moeten zorgen voor een behoorlijk aantal kandidaten die de eerste fase van de competitieve selectie hebben bereikt, zodat we in de toekomst uit hen het vereiste aantal geschikte kandidaten kunnen selecteren. Om dit te doen, moeten we de wedstrijd zo organiseren dat we het vereiste aantal cv's van de beoogde kandidaten verkrijgen. Bovendien is het wenselijk dat deze sollicitanten hun cv specifiek opsturen met het oog op een baan bij ons bedrijf, op basis van de resultaten van de beoordeling van onze vacatures. U kunt op elk moment een aanzienlijk aantal cv's afdrukken die door de sollicitanten zelf op vacaturesites zijn geplaatst. Alleen wanneer u met deze sollicitanten communiceert, komt u direct in een situatie terecht waarin zij uw vacatures niet hebben gezien, niets van uw bedrijf weten en niet geïnteresseerd zijn om voor u te werken. Dergelijke cv's en sollicitanten zullen u niet veel helpen.

Hoeveel gerichte cv's moet u vóór elke wedstrijd ontvangen?

In Moskou wordt het als een goed resultaat beschouwd als je vóór de wedstrijd 80 tot 150 gerichte cv's hebt verzameld. Als je vóór de wedstrijd 200 of meer gerichte cv’s hebt verzameld, is dat geweldig! Het vrij grote aantal cv's dat nodig is om effectief wedstrijden in Moskou te kunnen houden, is te wijten aan het feit dat in Moskou het percentage "uitvallers" van sollicitanten in de fase van uitnodiging voor de wedstrijd veel hoger is dan in enige andere stad in Rusland en het GOS .
In andere steden wordt het hebben van 50 tot 80 gerichte cv's vóór de wedstrijd als een goed resultaat beschouwd. Als je vóór de wedstrijd 100 gerichte cv's of meer hebt verzameld, geweldig!

Wat voor soort screening van sollicitanten moeten we verwachten als we ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek? We kunnen er nauwelijks op rekenen dat 100% van de kandidaten die we uitnodigen naar onze wedstrijd zullen komen!

In regionale steden wordt screening als normaal beschouwd als 50% van de aanvragers die hebben gezworen naar de competitie te komen. Of meer. Het staat op de rand van acceptabel als slechts een derde van de aanvragers van het totale aantal degenen die hadden gezworen naar u toe te komen, opdaagde voor de wedstrijd. Als het percentage vertrekkende sollicitanten nog lager is, heb je een duidelijk probleem met het uitnodigen van sollicitanten voor de competitie. Wie sollicitanten uitnodigt, vermoordt je concurrentie in de kiem. Hoogstwaarschijnlijk is het een feit dat u geen effectieve technologie hebt ontwikkeld om sollicitanten uit te nodigen voor de wedstrijd. Of ze hebben het niet gedocumenteerd en hun medewerkers niet getraind in het correct uitnodigen van sollicitanten met behulp van deze technologie. Ten slotte kan het probleem ook de lage loyaliteit zijn van werknemers die sollicitanten uitnodigen voor de competitie. Misschien zijn ze er eenvoudigweg niet in geïnteresseerd om ervoor te zorgen dat de werving voor uw bedrijf succesvol is.

In Moskou wordt het als normaal beschouwd als een derde van de aanvragers, onder degenen die hebben gezworen te komen, naar uw wedstrijd komt. Als 40% tot 50% van de sollicitanten naar u toe komt, die eerder beloofden te komen, dan zijn de medewerkers die hen hebben uitgenodigd gewoonweg genieën! Nou ja, of je hebt een bedrijf met een heel goed gepromoot merk. Of sollicitanten weten dat jouw arbeidsvoorwaarden simpelweg perfect zijn. Dit alles verhoogt uiteraard ook de opkomst van aanvragers! Het screenen van aanvragers op de rand van wat acceptabel is voor Moskou betekent dat slechts 20% van het aantal aanvragers dat hun aankomst resoluut bevestigde, kwam. Of een beetje meer. Als minder dan 20% van de aanvragers die hun deelname definitief hebben bevestigd, naar de wedstrijd zijn gekomen, heb je een ernstig probleem met uitnodigingen.

Uit al het bovenstaande wordt duidelijk hoe belangrijk het is om de administratieve voorbereiding van de wedstrijd goed te organiseren: het plaatsen van vacatures, het beantwoorden van telefoontjes en brieven van sollicitanten, het uitnodigen van sollicitanten. Deze werkzaamheden moeten binnen 3 weken vóór de eerste competitieve selectie worden uitgevoerd. En dan nog een week - vóór de tweede competitieve selectie. Als dit werk niet op het vereiste niveau is georganiseerd en je geen effectieve technologieën gebruikt in elke fase van het organiseren van de competitie, zullen de resultaten desastreus zijn. Op dezelfde manier zullen al uw inspanningen niet tot succes leiden als u ineffectieve vacatures ontwikkelt. Of plaats deze vacatures op andere plekken dan waar ze jou rendement opleveren. Of wijs niet het benodigde geld toe voor betaalde vacatures:

Het gemiddelde budget dat voldoende is voor een effectieve plaatsing van vacatures, als u vacatures van hoge kwaliteit heeft voorbereid en waar nodig plaatst, kan variëren van 25 tot 45 duizend roebel. - voor een maand waarin u personeel rekruteert, inclusief twee meerfasige competitieve selecties.
Voor een sterke advertentiecampagne om uw vacatures te plaatsen, is het in de meeste gevallen voldoende om 70 tot 100 duizend roebel toe te wijzen. Deze cijfers zullen gelden voor Moskou en andere steden in Rusland en het GOS.

Dit budget voor het plaatsen van vacatures is voldoende als u vacatures plaatst met tekst van hoge kwaliteit en goed opgemaakte vacatureblokken in de meest effectieve media. Allereerst hebben we het over gespecialiseerde werkgelegenheidssites - vooral hh.ru en superjob.ru. Een poging om tegenwoordig een wedstrijd te houden en niet het vereiste bedrag te betalen voor betaalde plaatsing van vacatures zal in de meeste gevallen een fatale vergissing zijn. Lukt het je echter niet om een écht kwalitatieve vacaturetekst te ontwikkelen, of zet je vacatures in de verkeerde media, dan helpt zelfs een vijf keer zo groot budget je niet om het benodigde aantal gerichte cv’s te verzamelen.

Als we de situatie van deze kant bekijken, zal het volkomen duidelijk zijn wat je van de concurrentie kunt verwachten – succes of mislukking. Als je in de eerste dagen na het plaatsen van een vacature 6 tot 10 min of meer gerichte cv’s ontvangt, is dat niet erg. Als u in de eerste week tussen de 30 en 60 doelgerichte cv's ontvangt, is er hoop dat u binnen drie weken vanaf het moment dat de vacature is geplaatst een goede competitie kunt houden. En als u in de eerste week 100 gerichte cv's of meer heeft ontvangen, kunt u desgewenst de week daarop een goede wedstrijd houden.

Als u daarentegen elke dag 0 tot 3 cv's ontvangt, is het tijd om aan de bel te trekken. Als u tijdens de eerste week van het plaatsen van vacatures minder dan 20 cv's heeft ontvangen, moet u onmiddellijk stappen ondernemen om het plaatsen van vacatures te versterken. Misschien is de tekst van onze vacature niet effectief. Dan moet het opnieuw gedaan worden. Of de functie zelf waarvoor wij werven is niet erg populair. In dit geval is het zinvol om vacatures voor meerdere verschillende functies parallel te plaatsen. Wanneer u tegen betaling vacatures op internet plaatst, is er voor u doorgaans geen verschil in kosten wanneer u één vacature plaatst – of meerdere. Dus waarom zou u hier niet van profiteren? Tegelijkertijd kunnen de cv's die voor al deze vacatures worden ontvangen, worden gebruikt om sollicitanten uit te nodigen voor hetzelfde vergelijkend onderzoek. Ten slotte kunt u uw budget voor vacatures verhogen. En probeer eventueel vacatures in andere media te plaatsen waar je nog geen gebruik van hebt gemaakt. En experimenteer in het algemeen met nieuwe kanalen voor het plaatsen van vacatures en aanvullende bronnen om sollicitanten aan te trekken. Wees volhardend en creatief in experimenten, controleer het aantal cv's dat vanuit elke bron naar u toekomt en via elk advertentiekanaal wordt ontvangen. En u zult uzelf zeker voorzien van het juiste aantal gerichte cv's. En – als resultaat – kwalitatieve sollicitanten.

Samenvatting: effectieve wervingstechnologie toepassen. Jouw taak is om de wedstrijd duidelijk te organiseren en uit te voeren, stap voor stap. En dan kun je werknemers op een heel ander niveau voor je team werven dan degenen die de overgrote meerderheid van de bedrijven op de arbeidsmarkt weet te werven. En het allerbelangrijkste – en dat is vooral leuk – je zult deze medewerkers tegen zeer gunstige voorwaarden voor je team kunnen werven! Zodat ze later vele malen meer aan jou gaan verdienen. En zodat uw bedrijf nog meer geld verdient. Ik hoop en wens u van harte dat dit een zeer serieuze en merkbare stijging van uw inkomen tot gevolg zal hebben! En niet alleen in de nabije toekomst, maar ook op de middellange en lange termijn.

De beste manier om de technologie voor het bouwen van een verkoopafdeling snel onder de knie te krijgen en te implementeren, is door de training van K. Baksht over verkoopmanagement “Sales System” bij te wonen.

Massale selectie betreft startersfuncties waarvoor geen speciale opleiding nodig is: algemeen personeel, laders, verkopers, kassiers, koeriers, enz. Dergelijk personeel is nodig in bijna alle sectoren, maar vooral in de industrie, de logistiek, de detailhandel en het bankwezen. industrie. Een grootschalig wervingsproject vereist echter een duidelijke organisatie, planning, het naleven van vastgestelde deadlines en beproefde methoden voor het zoeken en selecteren van personeel. Een indicator voor selectie-efficiëntie is de zogenaamde inhuurtrechter: de verhouding tussen het aantal kandidaten en het aantal ingehuurde mensen. Bij het werven van verkopers voldoet bijvoorbeeld slechts 8-10% van de kandidaten die op gesprek komen aan de eisen. Om 50 verkopers te werven, moet je dus 500 sollicitatiegesprekken voeren, en om 500 kandidaten op gesprek te laten komen, moeten 5.000 mensen informatie over de vacature ontvangen. Hiermee moet rekening worden gehouden bij het plannen van uw werving.

Plan correct

Definieer duidelijk de criteria voor het selecteren van kandidaten. De HR-manager moet, alvorens de zoektocht te starten, samen met de lijnmanager een kandidatenprofiel ontwikkelen, omdat het de lijnmanager is die “in het veld” staat, wat betekent dat hij degene is die de noodzakelijke en voldoende kennis moet bepalen en vaardigheden van kandidaten. Het is ook belangrijk om persoonlijke kwaliteiten (emotionaliteit, creativiteit, innovatief denken) en professionele competenties (executiviteit, communicatieve vaardigheden, vermogen om snelle beslissingen te nemen) te scheiden.

Voor een verkoopadviseur zijn leiderschapskwaliteiten of organisatorische vaardigheden bijvoorbeeld niet zo belangrijk: communicatieve vaardigheden komen op de voorgrond en moeten worden opgenomen in de lijst met verplichte selectiecriteria. Een freelance koerier hoeft geen hogere opleiding, ambitie en creativiteit te hebben, integendeel, deze kunnen hem zelfs beletten zijn taken te vervullen.

Definieer selectiehulpmiddelen. Bij massaselectie is het belangrijk om in de eerste fase zoveel mogelijk ongeschikte kandidaten uit te sluiten. Het meest gebruikelijke selectiemiddel zijn groeps- of massa-interviews. Maar het is noodzakelijk om kandidaten correct te filteren tijdens een groepsinterview, wanneer het niet mogelijk is om aan elke kandidaat voldoende aandacht te besteden. De werkgever moet begrijpen dat hulpmiddelen zoals tests, logische denktaken of hoofdrekenen, die worden gebruikt bij het werven van magazijn- of productielijnoperators, chauffeurs van verschillende apparatuur, controllers en monteurs, niet geschikt zijn voor de detailhandel. Business games, business cases en rollenspellen helpen hierbij.

Reduceer het aantal stappen tot een minimum. Meerfasige selectie kan de activiteiten van het bedrijf negatief beïnvloeden en de productieplannen verstoren. Een lader die 2-3 fasen van sollicitatiegesprekken moet doorlopen en nog een maand of anderhalve maand moet wachten op een beslissing van de veiligheidsdienst, gedurende deze tijd kan hij een baan krijgen bij een ander bedrijf. Voor beginnende kandidaten is een baan die vandaag wordt gevonden belangrijker dan een baan die overmorgen wordt gevonden. Het verminderen van het aantal selectiefasen helpt de kans te verkleinen dat een geschikte kandidaat verloren gaat, de tijd die besteed wordt aan het vervullen van een vacature, en minimaliseert het risico dat het bedrijf niet in staat zal zijn om de vereiste vacatures op tijd in te vullen.

Motiveer correct. Een onaangenaam maar onvermijdelijk feit is het hoge verloop van massapersoneel, dat de stabiliteit en ontwikkeling van het hele bedrijf beïnvloedt. In de industriële sector van de economie bedraagt dit cijfer vaak 50-70%, en in de detailhandel wordt 30-70% als de norm beschouwd. De werkgever wordt geholpen door het juiste motivatiesysteem. Zoals de praktijk laat zien, leidt een salarisverhoging niet altijd tot meer interesse in werk en verhoogde productiviteit, hoewel het de prestaties van een werknemer gedurende 2-3 maanden kan verbeteren. Integendeel, niet-monetaire motivatie kan de betrokkenheid van medewerkers vergroten, de teamgeest versterken en de loyaliteit vergroten. Een positief effect komt voort uit het evalueren van medewerkers gedurende een kwartaal, een half jaar of een jaar, waarbij de persoonlijke bijdrage, het initiatief en de discipline van ieder persoon worden beoordeeld. Het is belangrijk om medewerkers vooraf op de hoogte te stellen van de beoordelingscriteria. Simpele dingen kunnen een effectieve aanmoediging zijn: van een certificaat of diploma ondertekend door de manager, souvenirs, T-shirts en mokken met het bedrijfslogo tot cadeaubonnen.

Schat de arbeidskosten

Het werven van massapersoneel is een arbeidsintensief project en vereist veel HR-specialisten. De werkgever kan kiezen uit twee opties.

Huur tijdelijk personeel in. Het bedrijf kan een minimum aan vaste medewerkers aanhouden en dit aantal vergroten ten koste van freelance specialisten met tijdelijke contracten. Deze laatste is aan te raden om kandidaten uit te nodigen voor sollicitatiegesprekken en een doorstroom van kandidaten te garanderen. Een derde partij leren uitgaande gesprekken te voeren met behulp van een goedgekeurd script met een gedetailleerde beschrijving van de vacature, is veel eenvoudiger dan een recruiter te leren hoe hij sollicitatiegesprekken moet voeren en kandidaten moet screenen.

Maak gebruik van een extern contactcentrum. Het punt is dat callcenteroperators, die eventueel in de regio's gevestigd zijn, voor de stroom van kandidaten zullen zorgen. Het salaris van een callcenteroperator in bijvoorbeeld Voronezh is aanzienlijk lager (17.000-18.000 roebel) dan die van een recruiter in Moskou (35.000 roebel), om nog maar te zwijgen van de kosten van een werkplek en andere kosten. Eén recruiter kan gemiddeld 20 tot 25 vacatures per maand vervullen, en het aantal werkzame kandidaten uit een door één callcenteroperator georganiseerde stroom bedraagt 30. Dit is een direct voordeel van het gebruik van deze aanpak.

De keuze voor deze optie hangt af van het tijdstip van de aanwerving en het aantal vacatures. Als u bijvoorbeeld in de loop van een jaar geleidelijk 500 werknemers moet aannemen (rekening houdend met het personeelsverloop), volstaat het om twee recruiters in dienst te hebben (of één recruiter voor het afnemen van sollicitatiegesprekken, het selecteren van kandidaten en het coördineren van het proces) en één recruiter voor het afnemen van sollicitatiegesprekken, het selecteren van kandidaten en het coördineren van het proces. of twee callcenteroperators).

Om 1.000 mensen aan te nemen, heb je vier recruiters nodig (of twee van zulke specialisten om de stroom uitgenodigde kandidaten te verwerken en te coördineren, en drie callcenteroperators).

Als een bedrijf binnen één tot twee maanden 500 medewerkers moet werven, zijn er meer recruiters nodig.

Nadat u een eigen bedrijf heeft geopend of heeft besloten uw afdeling uit te breiden, ontstaat de behoefte om personeel te werven. In dit artikel zullen we het hebben over hoe je medewerkers kunt werven om het beste van het beste te vinden en ze samen te brengen in een effectief team.

Meestal wordt personeel op de volgende manieren gezocht:

door het plaatsen van advertenties op gespecialiseerde vacaturesites;
door te zoeken naar cv's die op dezelfde sites zijn geplaatst;
contact opnemen met wervingsbureaus;
familieleden en vrienden vragen naar hun kennissen (kennissen);
zijn afkomstig van medewerkers van het bedrijf.

Grote bedrijven delegeren wervingsfuncties vaak aan wervingsbureaus. Bureaus vinden echter zelden ‘sterren’; het is voor hen gemakkelijker om competente artiesten of laaggekwalificeerd personeel te vinden: bewakers, inklaringsdiensten, enz. Een wervingsbureau is niet geschikt om iemand te vinden die zijn vak kent en succes heeft geboekt. in het.

Goede presteerders zijn te vinden met behulp van kant-en-klare cv's. Maar voor medewerkers van bijvoorbeeld de verkoopafdeling of de klantenservice, dat wil zeggen voor functies waarbij initiatief vereist is, kun je het beste op zoek gaan naar personeel door zelf vacatures te plaatsen.

Maar iemand die eenvoudigweg een cv online heeft gezet en deze niet zelf verstuurt, moet er speciaal naar kijken. Waarom is deze persoon niet actief en wacht hij tot iemand hem belt en hem een baan aanbiedt? Misschien heeft hij helemaal geen initiatief? Of te lui om actief op zoek te gaan naar een baan? Of heeft hij de baan niet echt nodig? Of heeft hij niet de moed om de organisatie die hij leuk vindt te bellen en zich kandidaat te stellen voor een vacante functie? Nou, zulke mensen zijn in de regel nergens in geïnteresseerd. Ze geven niets om u, uw organisatie of uw functieverantwoordelijkheden. In eerste instantie zullen ze voor je buigen, en dan achter je rug om nare dingen gaan zeggen en op zoek gaan naar een ‘normale baan waar ze normaal betalen’.

Laten we het nu hebben over de werknemers die ‘via connecties’ naar uw organisatie zijn gekomen. Laten we beginnen met het feit dat deze mensen aanvankelijk niet eens in de stemming zijn om te werken (de enige uitzondering kunnen jonge werknemers zijn die nog geen werkervaring hebben en zich moeten bewijzen), aangezien de meesten van hen niet eens een CV hebben opgesteld. en de moeite genomen om het naar geschikte bedrijven te sturen.

Wat is belangrijk voor iemand die hulp zoekt bij het vinden van werk? Gemakkelijk geld verdienen, minimaal werk, steun en steun van het management. Ze hopen dat ze een goed salaris zullen ontvangen zonder het plan uit te voeren en zonder zichzelf te belasten; andere managers zullen hen niet kunnen beledigen of ontslaan, aangezien ‘zij jouw mensen zijn’.

Voor functies die veel activiteit vergen, kun je mensen van buitenaf halen en selecteren. Ze hebben het eerste initiatief al getoond: ze hebben je zelf gebeld of een cv gestuurd. Vervolgens is het raadzaam om eerst een telefonisch gesprek te voeren, vervolgens een gesprek met een manager op een lager niveau en vervolgens met het hogere management. U kunt ook groeps- of stress-interviews houden om ongeschikte kandidaten uit te sluiten.

Een goede optie is om uw eigen personeel op te leiden. Maar om een goede specialist of leider te worden, moet er veel tijd verstrijken. En er is hier en nu personeel nodig. Bovendien is het noodzakelijk dat een professional van hoog niveau zijn specialisten opleidt, wat betekent dat hij zijn tijd (en zijn tijd is het geld van het bedrijf) niet besteedt aan het uitvoeren van zijn taken, maar aan mentorschap. Alleen grote organisaties die bereid zijn geavanceerde training van personeel te financieren, kunnen werknemers reserveren en gespecialiseerde mentoren afleiden van het werkproces. Maar zelfs in dit geval is er geen garantie dat een opgeleide jonge specialist geen betere plek zal vinden.

Een andere optie is om te zoeken naar medewerkers die hoogten hebben bereikt in hun vak. Juist van zulke mensen moet je nieuwe dingen leren, hen jonge veelbelovende specialisten als partners geven, zodat ze de ervaring en 'trucs' van de professionals overnemen. Bovendien profiteert u van het luisteren naar hun ideeën, het implementeren van die ideeën en het bedanken en bedanken van de bron. Het is goed om zulke mensen in een nieuwe richting te ‘gooien’, een innovatief product, een beoordeling van de kwaliteit van een product of de kwaliteit van de dienstverlening.

Als je een opvolger voor jezelf wilt werven, let dan op studenten, en niet noodzakelijkerwijs op studenten van universiteiten en hogere opleidingen. Zoek naar mensen die het respect en de autoriteit genieten van studenten en docenten die misschien niet zo goed zijn in studeren, maar wel vaardigheden hebben ontwikkeld. Zulke mensen organiseren gemakkelijk het werkproces en voeren alle bestellingen uit. Maar ze leren heel snel en kunnen gemakkelijk de leiding van de afdeling overnemen. Daarom mag u hen in geen geval het hele schema van het werk van de organisatie vertellen, alle informatie of ideeën doorgeven, anders kunnen ze morgen gemakkelijk uw plaats innemen. Nou, is het niet eng?

Om ervoor te zorgen dat uw ingehuurde medewerkers niet alleen werken, maar als een hecht team, kunt u bij het inhuren van personeel de volgende aanbevelingen volgen:

Huur verschillende mensen in: Je mag niet alleen studenten of gepensioneerd militair personeel in dienst nemen. Werknemers moeten van verschillende leeftijden, geslachten, nationaliteiten, rassen, opvattingen, religies en interesses zijn. Het team moet zowel lokale inwoners als mensen uit andere steden of zelfs landen omvatten.
Uw plaatsvervanger moet een betrouwbaar persoon zijn. Bovendien is het qua temperament beter om iemand te kiezen die het tegenovergestelde is van jou.
Houd toezicht op uw innerlijke toestand, aangezien de emotionele achtergrond van uw organisatie, evenals de stemming van medewerkers op het werk, ervan afhangt. De interne kracht en positiviteit van een leider zullen u helpen snel medewerkers te werven en ze in een team te verenigen.

Veel succes met rekruteren!

Vond je het artikel leuk? Deel het

Druk dit artikel af