Hoe de werklast van de HR-afdeling te berekenen. We standaardiseren het werk van een personeelsfunctionaris, of hoe je het aantal personeelsafdelingen berekent. Standaard bezettingsniveaus voor een personeelsspecialist
Met de analytische berekeningsmethode van standaardisatie worden de arbeidstijdkosten berekend op basis van regelgevingsmateriaal over arbeid. Arbeidsnormen zijn gereguleerde bedragen van arbeidskosten en werkonderbrekingen.
Het is van praktisch belang om de fundamentele verschillen tussen arbeidskostennormen en arbeidsnormen te begrijpen.
Het tarief van de arbeidskosten wordt berekend in relatie tot specifieke taken en voorwaarden voor het uitvoeren van het gereguleerde proces (functies, bewerkingen, enz.) op een specifieke werkplek van de uitvoerder van het werk. De waarde ervan wordt systematisch herzien naarmate de omstandigheden en de organisatie van het werk veranderen en de werknemer de baan (functie) beheerst. De arbeidsnorm is een functie van standaardwaarden bij gebruik van de analytische standaardisatiemethode.
Arbeidsnormen worden vastgesteld met betrekking tot gestandaardiseerde of gemiddelde opties voor het organiseren van personeelswerk in een onderneming. De keuze van deze voorwaarden wordt uitgevoerd op basis van het identificeren van meer rationele standaardopties die zorgen voor het behalen van maximale resultaten van personeelswerk met optimale arbeidskosten voor de artiesten. Arbeidsnormen worden herhaaldelijk gebruikt om normen voor tijd, service, aantal en andere normen voor arbeidskosten te berekenen en blijven zonder herziening voor langere tijd van kracht. Dit komt door het feit dat veranderingen in de organisatorische en andere omstandigheden voor de reeks werken (functies), waarvoor ze zijn ontworpen als gereguleerd (vooraf vastgestelde waarden), over een langere periode plaatsvinden dan op specifieke werkplekken.
De analytische berekeningsmethode voor arbeidsstandaardisatie garandeert de geldigheid en nauwkeurigheid van de vastgestelde arbeidsnormen, stelt iemand in staat de noodzakelijke arbeidskosten te bepalen voordat hij met het werk begint, en andere problemen op te lossen.
De rantsoenering met behulp van de analytische berekeningsmethode wordt uitgevoerd volgens geconsolideerde en gedifferentieerde arbeidsnormen. Normen voor aantallen en arbeidsintensiteit, normen voor het aantal ondergeschikten, normen voor verhoudingen en normen voor dienstverlening worden als geconsolideerd beschouwd. Gedifferentieerde standaarden omvatten tijdstandaarden, servicetijdstandaarden en gestandaardiseerde taken.
Op dit moment worden er echter geen regelgevingsmaterialen ontwikkeld voor het standaardiseren van het werk van personeel van personeelsdiensten, hoewel de noodzaak daartoe duidelijk is, vooral in de context van het uitbreiden van het scala aan verantwoordelijkheden van werknemers, bijgewerkte personeelsdocumentatie, automatisering van veel werken (functies), enz.
Om de arbeid van bepaalde soorten werk (operaties, procedures) die worden uitgevoerd door medewerkers van de personeelsdienst te standaardiseren, worden intersectorale standaarden en normen aanbevolen die zijn ontwikkeld door het Central Bureau of Labor Standards (CBLT):
Intersectorale geïntegreerde tijdstandaarden voor werk op het gebied van personeelsbezetting en personeelsdossiers (1991);
Geïntegreerde tijdstandaarden voor werk uitgevoerd in archieven waarin documenten zijn opgeslagen over personeel van instellingen, organisaties en ondernemingen (1992);
Normen voor het aantal werknemers op afdelingen voor personeelsopleiding (bureaus, sectoren) bij ondernemingen (1990);
Intersectorale normen voor het aantal arbeidsveiligheids- en gezondheidswerkers in een onderneming (2001);
Tijdnormen voor werkzaamheden aan documentatieondersteuning van managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten (2002).
Als voorbeeld zullen we de door Interindustry goedgekeurde geïntegreerde tijdstandaarden gebruiken voor werkzaamheden op het gebied van personeelsbezetting en boekhouding. Resolutie van de minister van Arbeid en Sociale Zaken van de USSR van 14 november 1991 nr. 78, om de tijdstandaard te berekenen, de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk en het aantal werknemers te bepalen.
Standaardtijd voor het uitvoeren van een gestandaardiseerde bewerking bepaald door de volgende formule:
Waar N tijd– normtijd voor het verrichten van een bepaald soort werk (functie), persoonsuren;
T aan– standaardtijd voor het uitvoeren van gestandaardiseerd werk, vastgesteld volgens de verzameling normen, manuren;
NAAR– een coëfficiënt die rekening houdt met de tijd die wordt besteed aan organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, rust en persoonlijke behoeften, evenals de voorbereidings- en eindtijd. Op basis van de resultaten van foto's en zelffoto's wordt aangenomen dat de werktijd 8% bedraagt.
De standaardtijd voor het voltooien van de handeling ‘papierwerk bij het inhuren van één werknemer’ is bijvoorbeeld:
N tijd = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 manuur.
De termijn voor het voltooien van de procedure “registratie en boekhouding van werkboeken”, onder voorbehoud van de uitgifte van één werkboek, het maken van één aantekening en het maken van één kopie met tien aantekeningen erin, is:
N tijd = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 manuren.
Jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk wordt bepaald rekening houdend met het volume van elk type werk dat wordt uitgevoerd met behulp van de formule:
,
Waar Tn– jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk, manuren;
N vr.i– tijdsnormen voor het uitvoeren van een specifiek soort gereguleerd werk (reeks werkzaamheden), manuren;
V ik– de omvang van een specifiek type gereguleerd werk (reeks bewerkingen, bewerkingen) dat per jaar wordt uitgevoerd, manuren;
ik = 1, 2... n– soorten gestandaardiseerd werk (reeks bewerkingen, bewerkingen).
Jaarlijkse arbeidsintensiteit van werk dat niet onder de collectie valt, wordt bepaald door de formule:
,
Waar T nn– jaarlijkse arbeidsintensiteit van werk waarin de verzameling van normen niet voorziet, manuren;
N tijdj– tijd om werk uit te voeren (een reeks bewerkingen, bewerkingen) waarin niet is voorzien door het verzamelen van normen; vastgesteld op basis van waarnemingen of volgens lokale normen, persoonsuren;
V j– jaarlijkse hoeveelheid werk waarin niet is voorzien bij het verzamelen van normen;
j = 1, 2... m– soorten werk waarin de normenverzameling niet voorziet.
Totale jaarlijkse arbeidsintensiteit van het werk berekend met de formule:
.Het aantal werknemers, bijvoorbeeld personeelsinspecteurs (tabel 1), wordt bepaald op voorwaarde dat zij gedurende het jaar alle handelingen voor het werven en registreren van personeel in de onderneming uitvoeren met de traditionele versie van personeelsbeheer in de volgende volgorde:
– voor elke operatie wordt een tijdnorm vastgesteld (in manuren), afhankelijk van de factoren die de waarde ervan beïnvloeden;
– rekening houdend met de hoeveelheid gepland werk voor het jaar voor elke operatie, worden de arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk en de arbeidsintensiteit van werk waarin niet wordt voorzien door regelgevingsmateriaal vastgesteld;
– de totale arbeidsintensiteit voor gereguleerde activiteiten waarin niet is voorzien door regelgevingsmateriaal wordt gedeeld door de nuttige werktijd van één werknemer per jaar.
tafel 1
Aantal HR-inspecteurs
Nee. | Naam van uitgevoerde bewerkingen | Meeteenheid van het werkvolume (bewerkingen) | Beïnvloedende factoren | Aantal normatieve tabel, paragraaf | Tijdstandaarden, persoonsuren | Tijdstandaarden, persoonsuren | Hoeveelheid werk per jaar | Arbeidsintensiteit van de operatie, manuren |
| Voorbereiding van documenten bij het solliciteren naar een baan | Eén arbeider | |||||||
| Opstellen van documenten bij ontslag | Eén arbeider | |||||||
| Opstellen van documenten voor een werknemer bij pensionering vanwege leeftijd of handicap | Eén arbeider | |||||||
| Opstellen van een rapport over het aantal medewerkers naar geslacht, leeftijd, etc. | Eén arbeider | Het gemiddelde personeelsbestand is 10 duizend mensen. | ||||||
| Registratie van kenmerken van een medewerker | Eén arbeider | |||||||
| Andere operaties | ||||||||
| Arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk |
Formule voor het berekenen van het aantal personeelsinspecteurs:
,Waar Dat– totale arbeidsintensiteit van het werk per jaar, manuren (5500 – uit de tabel);
F p– nuttig arbeidstijdfonds van één werknemer per jaar (geaccepteerd 1910 uur).
Dan H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 personen,
waarbij 70 de jaarlijkse arbeidsintensiteit is van werk waarin niet is voorzien in de verzameling van normen, manuren.
Geaccepteerd H = 3 personen.
Aantal tijdwaarnemers wordt bepaald door het gemiddelde aantal werknemers van de onderneming te delen door de servicestandaard die is vastgesteld volgens tijdnormen, volgens de formule:
,
Waar H os– gemiddeld aantal werknemers, mensen,
N obs– servicestandaard, pers.
Met bijvoorbeeld een afdelingsrapportagesysteem voor tijdregistratie, een gedecentraliseerde organisatievorm, een gemiddeld aantal medewerkers (H os) van 20.500 mensen. en servicestandaard (N obs) van 490 personen. Het aantal tijdwaarnemers bedraagt:
H = H os / N obs = 20.500: 490 = 42 personen.
Het Centraal Bureau voor Arbeidsnormen (CBLT) van het Ministerie van Arbeid van Rusland heeft, met deelname van ondernemingen en organisaties van sectorale ministeries en departementen, de verzameling “Inter-industriele tijdstandaarden voor werk op het gebied van werving en personeelsboekhouding” ontwikkeld, die is van kracht sinds 1991 (aanbevolen voor gebruik als methodologische gids bij het berekenen en ontwikkelen van tijdnormen en normen voor bepaalde soorten werk uitgevoerd door medewerkers van de personeelsdienst.) Tijdnormen zijn ontwikkeld met betrekking tot een typische werkplek van een werknemer het uitvoeren van personeels- en boekhouding.
Hieronder staan tabellen met tijdnormen voor handelingen en procedures voor herhalende soorten werk (functies) (Tabel 2–18).
tafel 2
Tijdnormen voor het invullen van documentatie bij het inhuren van werknemers en werknemers
Kennismaking met de relevante documenten (paspoort, werkboek, diploma of onderwijscertificaat, enz.) en, op basis daarvan, het opstellen van een conceptbeschikking (instructie) over de aanwerving. De bestelling vermeldt de achternaam, naam, patroniem van de werknemer, functie (beroep), rang of salaris, werkplaats (afdeling), datum van inschrijving en, indien nodig, de proeftijd.
Op basis van de relevante documenten - paspoort, werkboek, diploma of onderwijscertificaat, militaire identiteitskaart (voor degenen die aansprakelijk zijn voor militaire dienst), bestelling (inhuuropdracht) - vult u de persoonlijke kaart van de werknemer in.
Op basis van een bestelling (instructie) - een vermelding in het werkboek van de datum van inschrijving voor een baan, beroep of functie, werkplaats (afdeling), datum en nummer van de bestelling (instructie) bij aanwerving.
Een opmerking over het inhuren in het tijdschrift (boek) over toelating.
tafel 3
Tijdnormen voor papierwerk bij het ontslaan van werknemers en bedienden
Het invullen van een opdracht(instructie)formulier voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op basis van een ontslagbrief en de persoonlijke kaart van de werknemer.
In overeenstemming met de resolutie van het hoofd van de onderneming, het opstellen van een ontwerp-ontslagbevel. Het vermeldt: achternaam, voornaam, patroniem, functie (beroep), datum en reden van ontslag van de werknemer.
Op basis van de uitgevoerde opdracht (opdracht), vermelding op de persoonlijke kaart van de werknemer van de datum, reden van ontslag, nummer van de opdracht (opdracht) tot ontslag.
Op basis van de uitspraak (instructie) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vermelding in het werkboek van de datum en reden van ontslag en het nummer van de uitspraak (instructie) tot ontslag.
Uitgifte van een werkboek tegen ondertekening aan de ontslagen persoon.
Een registratie van de uitgifte van een werkboek in het boekhoudboek voor de verplaatsing van werkboeken.
Persoonlijke bestanden uit de archiefkast verwijderen.
Een aantekening van het ontslag in het persoonlijk dossier en in het ontslagdagboek.
Documenten samenstellen voor overdracht naar het archief.
Het verplaatsen van een persoonlijke kaart naar het ontslagdossier.
Opstellen van een rapport over ontslag.
Procedure “Registratie en boekhouding van werkboeken” bestaat uit de volgende reeks bewerkingen.
1. Het uitgeven van een nieuw werkboek of een bijlage daarvoor met een markering in het boekhoudboek of het uitgeven van een duplicaat van het werkboek.
Tabel 4
Opmerking. De tijd voor het afgeven van een duplicaat wordt gegeven zonder rekening te houden met de kosten voor het zoeken naar gegevens in het archief.
De inhoud van het werk: vermelding in het werkboekformulier of invoegsel: op de eerste pagina - achternaam, voornaam, patroniem, geboortejaar, beroep of functie en datum van invullen van het boek; op de tweede uitgevouwen pagina - het aanbrengen van de stempel van de onderneming of het vermelden van de naam en het vastleggen van de dag, maand, jaar van dienstverband, beroep (functie), rang, datum en nummer van de bestelling (instructie); een markering in het boekhoudboek voor de verplaatsing van werkboeken en bijlagen daarvoor; het aanbrengen van een stempel op de eerste pagina van het werkboek met de inscriptie: “Bijlage uitgegeven” (noot 1 bij tabel 5); voorbereiding van niet-geclaimde werkboeken voor archivering.
2. Het vastleggen in het werkboek (insert) van informatie over werk, incentives, beloningen, etc.
Tabel 5
Opmerkingen
1. Er wordt een inlegvel in het werkboek genaaid in gevallen waarin alle pagina's van een van de secties zijn voltooid.
2. De tijdnorm omvat de tijd die wordt besteed aan het verkrijgen van werkdocumenten van de plaats waar deze zijn opgeslagen.
De inhoud van het werk: selectie van werkboeken; op basis van relevante documenten (paspoort, overdrachtsrecord, order(instructie)certificaat van de afdeling Binnenlandse Zaken, enz.) het aanbrengen van wijzigingen in het werkboek of de bijlage (overdracht naar een andere eenheid, overdracht, verandering van rang), gegevens van incentives, wijzigingen achternaam en andere informatie; het werkboek in de kluis plaatsen.
3. Het maken van een kopie van het werkboekje.
Tabel 6
de naam van de operatie | Eenheid | Standaardtijd, persoonsuur | Standaard nummer |
Een kopie | |||
Procedure “Registratie van documenten om de verplaatsingen van personeel vast te leggen” omvat een aantal operaties.
1) Registratie van overstap naar een andere eenheid of naar een andere functie.
Tabel 7
2) Een opmerking over aanwerving, verhuizing of ontslag in termen van het voldoen aan de extra behoeften van werknemers.
Tabel 8
3) Overplaatsing van een werknemer die een hogere of secundaire gespecialiseerde opleiding heeft genoten naar de functie van werknemer.
Tabel 9
De inhoud van het werk: op basis van een document over opleiding, een aanvraag, een bestelling - een registratie van overdracht naar een werknemerspositie in een persoonlijke kaart, werkboek en dagboek; het indienen van een bevel (instructie) in de “Zaak”; een opdracht opmaken en wijzigingen aanbrengen in de personeelstabel; een medewerker uitnodigen, hem formulieren geven en uitleggen hoe hij deze moet invullen.
4) Opstellen en aanpassen van het vakantierooster.
Tabel 10
5) Registratie van vakanties.
Tabel 11
6) Het bijhouden van een dossierindex van de werknemers naar anciënniteit voor de betaling van de jaarlijkse bezoldiging en de registratie van een attest van arbeidsongeschiktheid.
Tabel 12
7) Controle van de juistheid van de registratie van de anciënniteit in verklaringen (lijsten) voor de uitbetaling van de jaarlijkse bezoldiging
Tabel 13
8) Registratie van een attest van arbeidsongeschiktheid.
Tabel 14
9) Het invullen en afgeven van een arbeidscertificaat.
Tabel 15
Opmerking. Er wordt tijd gegeven zonder rekening te houden met de kosten van het zoeken naar gegevens in het archief.
De inhoud van het werk: op basis van persoonlijke kaartgegevens - registratie in het certificaatformulier: achternaam, voornaam, patroniem, functie of beroep van de werknemer (indien nodig - maandsalaris of gemiddeld inkomen); vermelding van de datum van afgifte, het nummer en de plaats van verstrekking van het certificaat; stempelen; het afgeven van een getuigschrift van dienstverband op verzoek van een werknemer of op verzoek van een organisatie of instelling.
10) Het invullen en afgeven van een attest voor deeltijdwerk.
Tabel 16
11) Registratie van boetes.
Tabel 17
Tabel 18
Tijdnormen voor het uitvoeren van een aantal werken
Tijdnormen voor het werk aan documentatieondersteuning voor managementstructuren van federale uitvoerende organen zijn ontwikkeld door de Centrale Bank voor Wetenschap en Technologie en goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 26 maart 2002 nr. 23, rekening houdend met de mening van de onafhankelijke vakbonden van Rusland. Door beoordeling en analyse van regelgevingsmateriaal kunnen we een conclusie trekken over de wenselijkheid van het gebruik ervan bij het standaardiseren van werk op het gebied van documentatieondersteuning voor de personeelsdiensten van een onderneming (rekening houdend met passende aanpassingen).
Tijdstandaarden voor het afdrukken van documenten zijn vastgesteld voor de volgende bewerkingen: informatie invoeren op een pc, tekst typen met verticaal grafiet, zonder verticaal grafiet, met behulp van een voicerecorder, evenals op standaardformulieren (formulieren, tabellen), verwerken van ingevoerde informatie in Word en Excel-editors.
– het origineel ontvangen om af te drukken en er vertrouwd mee raken, de computer aanzetten;
– start een teksteditor;
– tekst typen, tabellen met het vereiste aantal rijen en kolommen,
– het opslaan van de getypte tekst;
– sluit de teksteditor af, zet de computer uit en verzend het werk.
Tabel 19
Functietitel | Originele moeilijkheidsgraad | Aantal verticale grafieken (kolommen) in het origineel | Grootte van de regelafstand | Standaard nr. | Zetwerk met verticaal grafiet | |
Functie “Typen zonder verticale grafieken” omvat:
– zet de computer aan, start een teksteditor;
– typen, getypte tekst opslaan;
– het document controleren op fouten;
– afdruktaak naar de printer, ontvangst van een afdruk;
– het lezen van de tekst en, indien nodig, correcties aanbrengen in het document; verlaat de editor, zet de computer uit en verzend het werk.
Tabel 20
Standaarden voor typtijd zonder verticale grafieken (per vel - in minuten)
– het inschakelen van de voicerecorder, het installeren van de cassette;
– het controleren van de werking van de voicerecorder en het aanpassen van het geluid en de snelheid;
– het aanzetten van de computer; een teksteditor starten; typen;
– het controleren van individuele woorden of tekstgedeelten door de opname opnieuw te beluisteren en eventueel gemaakte typefouten te corrigeren;
– schakel de voicerecorder uit;
– het opslaan van de getypte tekst; afdrukken naar een printer, een afdruk ontvangen, tekst lezen;
– de teksteditor afsluiten, de computer uitschakelen, het werk inleveren.
Tabel 21
Standaardtijd voor het typen van tekst vanaf een voicerecorder (per vel - per minuut)
Functie “Tekst typen op standaardformulieren (formulieren, tabellen)” bestaat uit de volgende handelingen:
– ontvangst van het origineel voor afdrukken en kennismaking ermee;
– het starten van een computer en een teksteditor;
– tekst typen en opslaan;
– het document controleren op fouten;
– afdruktaak naar de printer, ontvangst van een afdruk;
– het lezen van de tekst en, indien nodig, correcties aanbrengen in het document;
– verlaat de editor, zet de computer uit en verzend het werk.
Tabel 22
Typetijdnormen op standaardformulieren (per 100 afgedrukte tekens)
Opmerking.
Moeilijkheidsgraad:
I – gedrukt of leesbaar handgeschreven origineel;
II – gedrukt of handgeschreven origineel met wijzigingen en invoegingen die het lezen bemoeilijken, tot 50% van de tekst;
III – onleesbaar handgeschreven origineel met een groot aantal correcties, meer dan 50% van de tekst. Klein typografisch of computerlettertype.
Naam van werken | Eenheid | Standaardtijd, min. | Standaard nr. |
| De computer aanzetten en het Windows-besturingssysteem starten | Eén zet aan | ||
| De Word-teksteditor starten | Een ren | ||
| Een bestand maken in de Word-teksteditor | Eén bestand | ||
| Een bestand uploaden in de Word-teksteditor | Eén bestand | ||
| Blader door getypte tekst met behulp van de schuifbalk | Een vel | ||
| Tekstfragmenten verwijderen (fragment selecteren; fragment verwijderen) | Eén fragment | ||
| Tekstfragmenten verplaatsen (kopiëren) (fragment selecteren; fragment verplaatsen (kopiëren)) | Eén fragment | ||
| Tekstfragmenten naar het klembord kopiëren (fragment selecteren; fragment kopiëren) | Eén fragment | ||
| Tekstfragmenten zoeken en vervangen (specificeer het zoekobject en het vervangingsobject; zoek en vervang) | Eén zoek- en vervangcyclus | ||
| Opties voor woordomloop instellen | Eén instelling | ||
| Paginaparameters instellen (inspringingen, papierformaat, lay-out instellen) | Eén instelling | ||
| Het lettertype wijzigen | Een kans | ||
| De lettergrootte wijzigen | Een kans | ||
| Tekst in kolommen opmaken (stel het aantal en de breedte van de kolommen in) | Eén sectie | ||
| Tekstopmaak (selecteer een stuk tekst, stel het lettertype, de grootte, de stijl, de effecten in) | Eén stukje tekst | ||
| Alinea's opmaken (selecteer alinea's, stel inspringingen, spatiëring en positie op de pagina in) | Eén stukje tekst | ||
| Kop- en voetteksten invoegen | Eén voettekst | ||
| Kop- en voetteksten opmaken | Eén voettekst | ||
| Voetnoten invoegen | Eén voetnoot | ||
| Voetnoten verwijderen | Eén voetnoot | ||
| Een inhoudsopgave invoegen | |||
| Tekstlay-out (rangschikking van documentinhoud op pagina's volgens geaccepteerde regels) | Een vel | ||
| Tabellen maken (maak een tabel met een bepaald aantal rijen en kolommen) | Een tafel | ||
| Tabellen opmaken (selecteer een fragment, stel rijhoogte, kolombreedte, randen en vulling in) | Eén fragment | ||
| Een rij (kolom) in een tabel invoegen | Eén rij (kolom) | ||
| Cellen, rijen, kolommen verwijderen (cellen, rijen, kolommen selecteren en verwijderen) | Eén cel, rij (kolom) | ||
| Cellen samenvoegen en splitsen (een groep cellen selecteren en samenvoegen of splitsen) | Eén groep cellen | ||
| Een tafel splitsen | Eén splitsing | ||
| Formules invoegen (formuletype en parameters instellen) | Eén formule | ||
| Afbeeldingen invoegen (invoegbron selecteren, afbeelding invoegen) | Eén tekening | ||
| Afbeeldingen opmaken (kleuren, lijnen, grootte, positie, omloop instellen) | Eén tekening | ||
| Spellingscontrole | Een woord | ||
| Speciale tekens invoegen (selecteer en voeg een teken in) | Eén karakter | ||
| Bekijk een voorbeeld van documenten voordat u ze afdrukt | Een vel | ||
| Documenten afdrukken (stel het gebied en de afdrukparameters in, begin met afdrukken) | Eén afdruktaak | ||
| Werken met postenveloppen (envelopparameters instellen) | Eén envelop | ||
| Een bestand opslaan (opslagopties instellen, opslaan) | Eén bestand | ||
| De Word-editor afsluiten (bestanden sluiten, editor sluiten) | Eén afsluiting | ||
| Een map maken | Eén map | ||
| Een bestand kopiëren in een Windows-omgeving | Eén bestand | ||
| De naam van een bestand wijzigen in een Windows-omgeving | Eén bestand | ||
| Bestanden (mappen) verwijderen in Windows-omgeving | Eén bestand (map) | ||
| Windows afsluiten en de computer uitschakelen (programma's afsluiten, Windows afsluiten) | Eén afsluiting |
Tabel 24
Tijdstandaarden bij het gebruik van de Microsoft Excel-editor in het werk van een elektronische typeoperator
Naam van werken | Eenheid | Standaardtijd, min. | Standaard nr. |
| De computer aanzetten en Windows starten | Eén zet aan | ||
| Microsoft Excel starten | Een ren | ||
Werkbladen |
|||
| Blader door een werkblad met ingevoerde gegevens met behulp van de schuifbalk | Een vel | ||
| Gegevens bewerken: selecteer een cel of groep cellen, voer de benodigde informatie in via het toetsenbord | Eén cel | ||
| De inhoud van een cel (groep cellen) verwijderen | Eén cel (één groep cellen) | ||
| Rijen en kolommen optellen met de knop “AutoSum”: stel de optelformule in, selecteer het gewenste bereik, som | Eén actie | ||
| Formules opstellen om gegevens te berekenen of te transformeren: voer het adres van een cel of blok cellen in | Eén cel | ||
| Het aantal cellen, rijen, kolommen wijzigen: selecteer, verwijder een cel (rij, kolom); voeg een lege cel in (rij, kolom) | Eén cel (één rij, één kolom) | ||
| De locatie van kolommen wijzigen: selecteer en gebruik de hendel om het kolomframe naar de gewenste locatie te slepen | Eén kolom | ||
Werkboeken |
|||
| Navigeer door een werkmap met behulp van de snelschuifknoppen | Eén actie | ||
| Vellen verwijderen | Een vel | ||
| Bladen verplaatsen | Een vel | ||
| Bladen hernoemen | Een vel | ||
Grafieken bouwen |
|||
| Diagrammen maken: selecteer een opdracht (om op een nieuw blad te bouwen), selecteer de gegevens die in het diagram zullen worden gebruikt | Eén diagram | ||
| Specificeer het type en type diagram; voeg titel- en aslabels toe | Eén diagram | ||
Grafieken bewerken |
|||
| Diagramgegevens wijzigen: selecteer een nieuwe gegevensreeks en voeg deze toe aan het diagram | Eén actie | ||
| Een gegevensreeks uit een diagram verwijderen | Eén actie | ||
| Herschik gegevens in een diagram | Eén actie | ||
| Het diagramtype wijzigen | Eén actie | ||
| Werkbladen en diagrammen afdrukken Werkbladen vooraf bekijken op uw computer: controleer de plaatsing van rijen en kolommen en of er een alinea aan de rechterkant staat | Een vel | ||
| Paginaparameters instellen: splits het document in pagina's; stel de juiste velden in; Zorg voor kop- en voetteksten op elke pagina | Een vel | ||
| Afdrukken: druk documenten af door eerst het afdrukgebied op te geven door het ingesloten diagram te markeren | Eén actie | ||
Opmerking over tabellen.
Maateenheid van één vel: 2 KB; 1 KB = 1024 bytes; 1 byte is een eenheid van computeropslagcapaciteit en karakteriseert een geheugenelement waarin 1 teken (letter, cijfer, speciaal teken) kan worden opgeslagen.
Er is altijd veel werk op de HR-afdeling. Jammer dat niet alle managers dit begrijpen. Vaak zijn noch de administratie, noch het personeel zelf in staat om het niveau van de werklast objectief te beoordelen. Hoe dit lastige probleem aan te pakken en te voorkomen dat extra functies met personeel worden opgezadeld? Hoeveel medewerkers is het raadzaam om op de HR-afdeling te rekruteren als het personeelsbestand toeneemt?
De eerste poging om een norm te vinden voor het aantal personeelsfunctionarissen verwijst naar het document uit 1991 “Inter-industry time standards for staffing and staff accounting work.” Deze normen zijn nooit opnieuw uitgegeven en hoewel ze nog steeds dienen als leidraad voor belastingberekeningen, zijn ze duidelijk verouderd. Met tools als een pc op elke werkplek, 1C en andere software kon in 1991 eenvoudigweg geen rekening worden gehouden. Hoe te zijn? Er lijken twee echte manieren te zijn om het probleem op te lossen.
De eerste manier is arbeidsrantsoenering
Dit is een zeer arbeidsintensief proces, maar het resultaat zal behoorlijk nauwkeurig zijn en worden uitgedrukt in de taal van cijfers. En managers begrijpen de taal van cijfers goed. Dus, :
- We belichten de belangrijkste werkprocessen. Het is belangrijk om niet met de hele taak rekening te houden, maar deze op te splitsen in zijn componenten. Inhuren bestaat bijvoorbeeld uit het kopiëren van documenten, het invoeren van informatie in het systeem, het opstellen van een arbeidsovereenkomst, het vertrouwd maken van de medewerker met de lokale regelgeving, enzovoort.
- Per traject bepalen wij de tijdskosten. Wij registreren de tijd die nodig is om het gewenste resultaat van de werkzaamheden te verkrijgen. De tijd die nodig is om elke handeling te voltooien, wordt gemeten door de normalisator of de persoon die belast is met het uitvoeren van de standaardisatie.
- We vinden het geschatte aantal beschreven processen per maand of jaar. Gemiddeld aantal opnames, overplaatsingen, ontslagen, ziekteverzuim, enzovoort.
- We vermenigvuldigen het aantal bewerkingen met de tijd die ze nodig hebben om te voltooien.
De totale tijd die nodig is om een ziekteverlof af te geven bedraagt bijvoorbeeld 15 minuten, het gemiddelde aantal ziekteverlof per jaar is 50. Totaal: 15 × 50 = 750 minuten, oftewel 12,5 uur. Dit doen wij op elk werkgebied.
- We voegen tijd toe voor ongeplande arbeidskosten - het raadplegen van werknemers, het samenstellen van lijsten, enz. In dit geval gaan we uit van de realiteit van een bepaalde organisatie.
- We delen de resulterende totale tijd in uren door 8 en krijgen het aantal dagen dat nodig is om het werk te voltooien.
Voor de duidelijkheid geven we een voorbeeld van een geschatte tijdberekening voor het aannemen van een nieuwe medewerker.
Houd bij het gebruik van deze methode rekening met pauzes bij het werken op de computer, vergaderingen, zakenreizen, vakanties en ziektes van HR-medewerkers.
Voordelen
Een overtuigend beeld dat duidelijk het aantal taken van de HR-afdeling en de arbeidsintensiteit ervan weergeeft.
Gebreken
Het onvermogen om de hoeveelheid toekomstig werk nauwkeurig te plannen, wat fouten veroorzaakt. Het is redelijk om extra tijd toe te voegen aan het verkregen resultaat voor onvoorziene functies en overmacht.
De tweede manier is gebaseerd op het aantal personeelsleden
Deze methode wordt het vaakst gebruikt, omdat het vrij logisch is dat naarmate het aantal medewerkers toeneemt, de belasting van de HR-afdeling toeneemt. Maar informatie over het aantal werknemers is duidelijk niet voldoende; het is noodzakelijk om de lijst met functies te bepalen die aan personeelsfunctionarissen zijn toegewezen. Hun taken omvatten vaak:
- registratie van VHI-polissen en bijbehorende documenten.
Maar ook zonder deze extra functies wordt er doorgaans per 150 tot 200 personeelsleden één HR-medewerker aangenomen. Dit is een zeer ruwe berekening, omdat er geen rekening wordt gehouden met de omzet en het daadwerkelijke volume aan verwerkte documenten. Bovendien kunnen de specifieke activiteiten van de organisatie de belasting zowel verminderen als vergroten. Bedrijven die medische onderzoeken en registratie van aanvullende voordelen vereisen, zijn vanuit het oogpunt van personeelsdossiers complexer.
Hoe het personeelsverloop te berekenen
Als u besluit te vertrouwen op het aantal personeelsleden en deze methode u eenvoudiger en handiger lijkt, moet u toch het verloop van de afgelopen periode berekenen en de hoofdtaken formuleren.
Vloeibaarheid wordt gevonden met behulp van een eenvoudige formule:
Kt = (aantal ontslagen) × 100 / (gemiddeld personeelsbestand).
Voorbeeld:
Gedurende het jaar heeft het bedrijf 23 mensen ontslagen, het gemiddelde personeelsbestand bedraagt 150 mensen, omzetberekening:
Omzetsnelheid = 23 × 100 / 150 = 15,33.
De omzetsnelheid hangt af van de reikwijdte van de activiteiten van de organisatie, de materiële stabiliteit, de seizoensinvloeden en het managementbeleid. Over het algemeen wordt een coëfficiënt van 10-20 procent als normaal beschouwd. Hoe hoger het verloop, hoe groter de belasting voor HR-medewerkers, en als dit aanzienlijk boven het gemiddelde ligt, is dit een reden om het aantal HR-afdelingen uit te breiden.
Om deze methode te gebruiken, houden we dus rekening met:
- Nummer.
- Vloeibaarheid.
- Extra functies.
Bij een laag verloop en een kleine werkdruk in de vorm van extra taken lijkt het hebben van één HR-medewerker voor 150 personen voldoende.
Voordelen
Lage arbeidskosten en de mogelijkheid om tijdelijk over een reserve aan manuren te beschikken voor onvoorziene situaties.
Gebreken
Lage nauwkeurigheid en de noodzaak om regelmatig de juistheid van de berekening te bewijzen, aangezien de duidelijkheid van de resultaten laag is.
Ze zijn ontwikkeld door het Centraal Bureau voor Arbeidsnormen van het Russische Ministerie van Arbeid, met medewerking van ondernemingen en organisaties van ministeries en afdelingen van de industrie. Intersectorale standaarden hadden een beperkte geldigheidsduur (tot 1997), waren adviserend van aard en werden gebruikt als basis voor de ontwikkeling van arbeidsstandaardisatiesystemen in organisaties. Opmerking! De officiële geldigheidsduur van de intersectorale normen voor werk op het gebied van personeelsbezetting en boekhouding is verstreken. Er zijn intersectorale tijdnormen ontwikkeld met betrekking tot een typische werkplek van een werknemer die zich bezighoudt met personeelsbezetting en boekhouding.
Hoe de werklast van de HR-afdeling te berekenen
Ze laten bijvoorbeeld zien hoeveel medewerkers gedurende een bepaalde periode door een HR-medewerker gecontroleerd moeten worden op hun aanwezigheid op de werkvloer. Het is raadzaam om een gestandaardiseerde taak voor medewerkers van de personeelsdienst te formuleren op basis van een analyse van de inhoud van het werk (functies) dat zij uitvoeren, de mate van herhaling en andere factoren. Het instellen van gestandaardiseerde taken zal het mogelijk maken om functies rationeel te verdelen tussen uitvoerende kunstenaars in overeenstemming met hun positie en kwalificaties, om de productiviteit van het werk en het belang van individuele werknemers bij het uitvoeren van een groter volume aan werk (functies) te evalueren, waarbij beroepen en posities worden gecombineerd. , afhankelijk van arbeidsmotivatie.
De periode voor het voltooien van een gestandaardiseerde taak wordt bepaald door de complexiteit en arbeidsintensiteit, de mate van herhaling van functies (werk).
Er is geen registratie van de kwalificaties en het aantal specialisten, noch een echte beoordeling van de vereiste werktijd. Het is geen geheim dat het aantal HR-werknemers in veel bedrijven wordt bepaald door de persoonlijke discretie van de ‘eerste persoon’. De juistheid van deze aanpak laten we buiten beschouwing.
Hoeveel HR-functionarissen moeten er zijn in een bedrijf met bijvoorbeeld 200 werknemers? Het spijt me heel erg, maar ik moet je teleurstellen. Een specifiek cijfer kunnen we niet geven. Het juiste antwoord zul je zelf moeten vinden, maar... met onze hulp. En je zult bij jezelf moeten beginnen, dat wil zeggen, met het rantsoeneren van je arbeid.
BASISTYPEN ARBEIDSNORMEN Het verbeteren van de organisatie van het werk van personeelsdiensten houdt dus rechtstreeks verband met het oplossen van de problemen van de regulering ervan (standaardisatie) in de loop van de tijd.
De tweede manier is gebaseerd op het aantal personeelsleden. Deze methode wordt het vaakst gebruikt, omdat het vrij logisch is dat met een toename van het aantal personeelsleden de belasting van de personeelsafdeling toeneemt. Maar informatie over het aantal werknemers is duidelijk niet voldoende; het is noodzakelijk om de lijst met functies te bepalen die aan personeelsfunctionarissen zijn toegewezen. Hun taken omvatten vaak: Maar zelfs zonder deze extra functies wordt er doorgaans per 150 tot 200 personeelsleden één HR-medewerker aangenomen.
Dit is een zeer ruwe berekening, omdat er geen rekening wordt gehouden met de omzet en het daadwerkelijke volume aan verwerkte documenten. Bovendien kunnen de specifieke activiteiten van de organisatie de belasting verminderen of vergroten. Bedrijven met gevaarlijke werkomstandigheden, waar medische onderzoeken en aanvullende voordelen vereist zijn, zijn uiteraard complexer vanuit het oogpunt van personeelsdossiers.
Tarief personeelsfunctionaris
Welke werklast moet een personeelsfunctionaris hebben en wanneer moet hij bijbetaling eisen?
Intersectorale geïntegreerde normen voor arbeidstijd voor het kopiëren en snelle reproductie van documenten (1990); Geïntegreerde tijdstandaarden voor werk uitgevoerd in archieven waarin documenten zijn opgeslagen over personeel van instellingen, organisaties en ondernemingen (1992); Normen voor het aantal werknemers op afdelingen voor personeelsopleiding (bureaus, sectoren) bij ondernemingen (1990); Intersectorale normen voor het aantal arbeidsveiligheids- en gezondheidswerkers in een onderneming (2001); Tijdnormen voor werkzaamheden op het gebied van documentatieondersteuning van managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten (2002); Aanbevelingen voor het selecteren van geschikt werk voor werknemers, specialisten en technische artiesten (2000); Aanbevelingen voor het bepalen van de personeelsbezetting van begrotingsorganisaties op basis van arbeidsnormen (2006).
Nvr = Top (1 + K /100), waarbij Nvr de standaardtijd is voor het uitvoeren van een bepaald soort werk (functie), persoonsuur; Top is de standaardwaarde van tijd voor het uitvoeren van gestandaardiseerd werk (functie), vastgesteld volgens Interindustriële normen, mensen. -h;K - coëfficiënt die rekening houdt met de kosten van organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, rust en persoonlijke behoeften, evenals voorbereidings- en eindtijd. Op basis van de resultaten van foto's en zelffoto's wordt aangenomen dat de werktijd 8% bedraagt. De standaardtijd voor het voltooien van de bewerking "Documenten voorbereiden bij het inhuren van één werknemer" is bijvoorbeeld: Nvr = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 manuur.
De termijn voor de procedure “Registratie en boekhouding van werkboeken”, onder voorbehoud van de uitgifte van één werkboek, het maken van één aantekening en het maken van één kopie met tien aantekeningen in het boek, wordt: Nvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 persoonsuren
Aandacht
Resolutie van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken van de USSR van 14 november 1991 Aantal werknemers per 1 personeelsfunctionaris Dergelijke berekeningen zijn echter zeer tijdrovend en zullen aanzienlijke inspanningen vergen. In gevallen waarin efficiëntie belangrijk is, kunt u driemaandelijks of maandelijks berekeningen maken, maar dan zal de nauwkeurigheid van de berekeningen zeer benaderend zijn.
Laten we nu samen, met behulp van de normen die zijn vastgesteld door de resolutie van het Ministerie van Arbeid van de USSR, het vereiste aantal personeelsservicespecialisten berekenen, waarbij we een maand voor de factureringsperiode nemen. Hoeveel medewerkers moeten personeelsgegevens bijhouden? Aandacht Het moet gezegd worden dat met de introductie van de Arbeidswet de benaderingen van de wettelijke regulering van arbeidsnormen aanzienlijke veranderingen hebben ondergaan. De rantsoenering is overgedragen aan de organisaties zelf.
Desondanks beschouwen experts ze als aanvaardbaar voor alle organisaties, ongeacht hun vorm van eigendom en soort activiteit. Ten eerste omdat het beheer van personeelsdossiers grotendeels de technologieën van documentatieondersteuning voor het management herhaalt, en ten tweede omdat er eenvoudigweg geen speciale normen zijn voor documentatieondersteuning van personeel;
Forum Verrassend groot referentiebestand op het gebied van personeelsadministratie Forum van personeelsfunctionarissen. Personeelsdossierbeheer » Personeelsdossierbeheer Wij heten u van harte welkom op het forum van HR-professionals en nieuwkomers in personeelszaken, beste collega's! Er zijn al meer dan 250.000 berichten op ons forum, meer dan 26.000 onderwerpen, en het allerbelangrijkste: we hebben altijd een uitstekend team en een geest van wederzijdse hulp. Nieuwe gasten, GEBRUIK DE FORUMZOEKEN! De meeste vragen zijn al beantwoord.
Opgemerkt moet worden dat bepaalde bepalingen van deze documenten verouderd zijn; sommige hebben hun kracht verloren omdat ze een beperkte geldigheidsduur hadden. Ze blijven echter tot op de dag van vandaag relevant. Laten we eens kijken hoe we op basis van deze standaardnormen het vereiste aantal personeelsinspecteurs kunnen berekenen.
BEREKENING VAN HET AANTAL HR-INSPECTOREN OP BASIS VAN STANDAARDNORMEN In de traditionele versie van de HR-dienst voert de inspecteur het hele jaar door alle handelingen uit die verband houden met boekhouding en personeelsbezetting. Hieronder vindt u fragmenten van de tijdsnormen voor het invullen van documentatie bij het aannemen van werknemers (Tabel 1) en ontslag (Tabel 2), opgenomen in de Interindustry geïntegreerde tijdsnormen voor werk op het gebied van werving en personeelsboekhouding, goedgekeurd. Decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 nr. 78 (hierna de Interindustry Standards genoemd).
Omdat er nog geen regelgeving voor het arbeidsstandaardisatiesysteem is ontwikkeld, kunnen de bepalingen van deze normen vandaag de dag nog steeds worden gebruikt als methodologisch hulpmiddel bij de berekening en ontwikkeling van tijdsnormen voor bepaalde soorten werk dat wordt uitgevoerd door medewerkers van de personeelsdienst. Bij het gebruik van dit document moet er rekening mee worden gehouden dat het tot op zekere hoogte verouderd is en geen rekening houdt met veranderingen die zich hebben voorgedaan in de arbeidswetgeving, die weerspiegeld worden in de functionele verantwoordelijkheden van medewerkers van de HR-afdeling. Derhalve bestrijken de normen waarin daarin wordt voorzien mogelijk niet het gehele scala van handelingen die worden verricht bij het aannemen en ontslaan van werknemers.
Tabel 1 Tijdnormen voor het invullen van documentatie bij het aannemen van werknemers en werknemers Inhoud van het werk bij het aannemen van werknemers: 1.
Jaarlijkse arbeidsintensiteit van werk waarin de normenverzameling niet voorziet, manuren (70 manuren). Dan: H = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 personen Wij accepteren H = 3 personen. Het aantal inspecteurs zal dus drie personen bedragen.
De praktijk leert dat HR-personeel een aanzienlijke hoeveelheid tijd besteedt aan documentatiediensten. Om het standaardwerk te standaardiseren, zijn tijdstandaarden voor werk aan documentatieondersteuning voor managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten goedgekeurd. Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 26 maart 2002 nr. 23. Bij personeelsdiensten (met de traditionele structuur van het personeelsbeheer van een onderneming) kan het aantal tijdwaarnemers worden ingezet, dat wordt bepaald door het gemiddelde aantal te delen van werknemers van de onderneming volgens de servicenorm die is vastgesteld door tijdnormen.
Laten we een voorbeeld geven van het berekenen van hun aantallen.
"Personeelsfunctionaris. Arbeidsrecht voor personeelsfunctionarissen", 2010, N 5
Wij verdelen de verantwoordelijkheden. Hoeveel HR-specialisten zijn er nodig?
Hoeveel HR-specialisten heb je nodig om de klus goed te klaren? Hoe voorkom je onnodige personeelskosten? Arbeidsnormen zullen deze vragen helpen beantwoorden. Wat is de wettelijke basis en welke normen bestaan er voor het berekenen van het aantal personeelsdiensten en hoe deze in de praktijk toe te passen, lees het materiaal.
Kenmerken van de baan
Om een rationele arbeidsverdeling te garanderen, moet een mechanisme worden gecreëerd voor het afbakenen van functies, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, gebaseerd op de regulering van de arbeidsactiviteiten van werknemers in moderne omstandigheden bij bedrijven, instellingen en organisaties van verschillende sectoren van de economie, ongeacht eigendom en organisatorische en juridische vormen, om de juiste selectie, plaatsing en inzet van personeel in de praktijk te garanderen, wordt het aanbevolen om de Kwalificatielijst van Posities van Managers, Specialisten en Andere Werknemers te gebruiken, goedgekeurd bij Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 08/08 21/1998 N 37 (zoals gewijzigd op 29/04/2008).
De directory bevat nieuwe kwalificatiekenmerken van werknemersposities die verband houden met de ontwikkeling van marktrelaties. Alle eerder bestaande kwalificatiekenmerken zijn herzien; er zijn belangrijke wijzigingen in aangebracht in verband met de transformaties die in het land worden doorgevoerd en waarbij rekening wordt gehouden met de praktijk van het toepassen van de kenmerken.
De directory is aangevuld met nieuwe kwalificatiekenmerken van functies van werknemers wier functies verband houden met de vorming en ontwikkeling van markteconomische relaties. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de kwalificatiekenmerken van de functies van accountant, veilingmeester, makelaar, handelaar, manager, taxateur, marketingspecialist etc.
In landen met een hoogontwikkelde markteconomie zijn managers professionele managers met een speciale opleiding, vaak verkregen naast technische, juridische en economische vakken.
Opgemerkt moet worden dat op basis van kwalificatiekenmerken functiebeschrijvingen worden ontwikkeld voor specifieke werknemers, tijdens de voorbereiding waarvan de verantwoordelijkheden waarin de kenmerken voorzien, worden gespecificeerd, rekening houdend met de eigenaardigheden van de organisatie van productie, arbeid en management, en de technologie van het uitvoeren van arbeidsprocessen. Tegelijkertijd is het belangrijk dat zowel in de kwalificatiekenmerken als in de functiebeschrijvingen de personeelsbeheer-, opleidings- en geavanceerde opleidingsdiensten ervoor zorgen dat de functietitels exact overeenkomen met de All-Russische Classifier van arbeidersberoepen, werknemersposities en tariefcategorieën.
In kunst. 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat een van de essentiële, d.w.z. verplichte voorwaarden van een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een werkgever en een werknemer, de naam is van de functie, het specialisme en het beroep, met vermelding van kwalificaties in overeenstemming met de personeelsbezetting van de organisatie. tafel of een specifieke arbeidsfunctie. Als, in overeenstemming met federale wetten, de uitvoering van werk in bepaalde functies, specialiteiten en beroepen verband houdt met het verstrekken van voordelen of de aanwezigheid van beperkingen, dan moeten de namen van deze functies, specialiteiten of beroepen en de kwalificatievereisten daarvoor overeenkomen aan de namen en vereisten die zijn gespecificeerd in de kwalificatiereferenties die zijn goedgekeurd in overeenstemming met de procedure die is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie.
De kwalificatielijst bevat de volgende kenmerken van de functies van werknemers die met personeel in de organisatie moeten werken:
Adjunct-directeur Personeelszaken;
HR Manager;
Hoofd HR-afdeling;
Hoofd van de afdeling Personeelsopleiding;
Opleidingsingenieur;
HR-inspecteur;
HR specialist.
De eerste drie functies zijn managementfuncties. Het scala aan functieverantwoordelijkheden, hoewel ze veel gemeen hebben, is nog steeds verschillend, wat vooral verband houdt met de kwantitatieve samenstelling van de personeelsdienst van een bepaalde organisatie en de taken die deze moet oplossen. Bovendien is de HR-manager vandaag de dag de meest gewilde medewerker, met een breed scala aan verantwoordelijkheden. Hij organiseert in het bijzonder het werk met personeel in overeenstemming met de algemene ontwikkelingsdoelen van de organisatie; zorgt ervoor dat de onderneming wordt bemand met werknemers met de noodzakelijke beroepen, specialiteiten en kwalificaties; bepaalt de personeelsbehoefte; voert personeelsselectie uit, organiseert personeelstrainingen en evalueert de resultaten van de werkzaamheden van medewerkers; neemt samen met de hoofden van structurele afdelingen deel aan de besluitvorming over kwesties als aanwerving, overplaatsing, promotie, degradatie, het opleggen van administratieve boetes en het ontslag van werknemers; adviseert managers op verschillende niveaus over de organisatie van het personeelsmanagement; neemt deel aan het plannen van de sociale ontwikkeling van het team, het oplossen van arbeidsconflicten en conflicten; stelt arbeidsovereenkomsten en contracten op en voert deze uit; houdt persoonlijke dossiers van werknemers en andere personeelsdocumentatie bij; geeft leiding aan ondergeschikte medewerkers.
De overige genoemde functies zijn specialistische functies.
Opgemerkt moet worden dat de kwalificatielijst ook kenmerken bevat van andere functies die verband houden met personeelsbeheer en arbeidsorganisatie: hoofd van het laboratorium (bureau) voor arbeidsorganisatie en productiebeheer; hoofd van het laboratorium (bureau) arbeidssociologie; Hoofd van het Laboratorium voor Arbeidsnormen en Onderzoek; Hoofd van de afdeling Arbeidsorganisatie en Beloning; arbeidsveiligheidsingenieur; psycholoog; socioloog; arbeidstechnicus; arbeidseconoom; tijdwaarnemer. Elke organisatie beslist zelfstandig welke medewerkers deel zullen uitmaken van de personeelsdienst (dienst personeelsbeheer) en hoe de interactie van de personeelsdienst met andere afdelingen die verantwoordelijk zijn voor arbeidsvraagstukken zal worden georganiseerd.
Arbeidsrantsoenering: het aantal bepalen
Hoofden van organisaties en HR-medewerkers zullen uiteraard geïnteresseerd zijn in de vraag: hoeveel HR-specialisten zijn er nodig om het werk effectief en tegen minimale kosten te kunnen doen?
Om dit probleem op te lossen kan de werkgever niet zonder het werk van HR-medewerkers te standaardiseren. Niet alle werkgevers begrijpen tegenwoordig nog steeds de noodzaak om dergelijk werk in de organisatie uit te voeren. Zoals de praktijk laat zien, wordt arbeidsstandaardisatie als onderdeel van het personeelsbeheersysteem, dat het met name mogelijk maakt om de numerieke en professionele samenstelling ervan te optimaliseren, niet altijd gebruikt, zelfs niet om het aantal personeelsleden in de personeelsdienst te berekenen.
De wettelijke basis voor arbeidsregulering is Chapter. 22 Arbeidswet van de Russische Federatie. Opgemerkt moet worden dat met de introductie van de Arbeidswet van de Russische Federatie de benaderingen van de wettelijke regulering van arbeidsnormen aanzienlijke veranderingen hebben ondergaan. De rantsoenering is overgedragen aan de organisaties zelf. Nu kunnen werkgevers, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers, zelf lokale regelgeving aannemen die voorziet in de introductie, vervanging en herziening van arbeidsnormen. Dit gaf rantsoenering een nieuwe betekenis, aangezien rantsoenering nu direct gerelateerd is aan de prestaties van het hele team van deze specifieke organisatie.
In verband met deze procedure voor het rantsoeneren van arbeid bestaat er geen enkel gecentraliseerd verplicht regelgevend document met betrekking tot het bepalen van het aantal personeelsdienstmedewerkers.
Er zijn momenteel echter twee regelgevingsdocumenten die organisaties kunnen gebruiken als basis voor de berekening van het aantal HR-werknemers:
Resolutie van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 N 78 “Over de goedkeuring van interindustriële geïntegreerde tijdnormen voor werkzaamheden op het gebied van personeelsbezetting en boekhouding”;
Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 26 maart 2002 N 23 “Over de goedkeuring van tijdnormen voor werkzaamheden aan documentatieondersteuning voor managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten.”
Allereerst moet u een lijst maken van alle soorten werkzaamheden die uw HR-afdeling uitvoert. Deze lijst dient zo volledig mogelijk te worden samengesteld, omdat deze bepaalt hoe nauwkeurig de vervolgberekeningen zullen zijn. Vervolgens moet u een vergelijkende analyse uitvoeren van uw lijst met de soorten werk die zijn opgenomen in de lijsten met gevestigde normen. U berekent de tijd die u besteedt aan het uitvoeren van personeelsoperaties die in de lijsten zijn opgenomen met behulp van vastgestelde normen, en die welke niet in de lijst voorkomen, zullen onafhankelijk moeten worden berekend. Om dit te doen, moet u foto's maken van uw werktijden of tijdregistratie. De op deze manier verkregen informatie kan in de toekomst worden gebruikt voor berekeningen en de introductie van lokale arbeidsnormen in uw organisatie.
Vervolgens moet u op basis van de vastgestelde tijdskosten de complexiteit van al het werk berekenen. Om dit te doen, moet u de arbeidsintensiteit van elk type werk berekenen en deze vervolgens samenvatten. Bij het maken van berekeningen moet u beslissen welke tijdsperiode u als berekende periode neemt. Doorgaans concentreren experts zich op een jaarlijkse periode. Dergelijke berekeningen zullen het meest nauwkeurig zijn, omdat ze ons in staat zullen stellen alle seizoensfluctuaties te nivelleren. Dergelijke berekeningen zijn echter zeer tijdrovend en vergen aanzienlijke inspanningen. In gevallen waarin efficiëntie belangrijk is, kunt u driemaandelijks of maandelijks berekeningen maken, maar dan zal de nauwkeurigheid van de berekeningen zeer benaderend zijn.
Laten we nu samen, met behulp van de normen die zijn vastgesteld door het decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR, het vereiste aantal specialisten op een bepaald gebied van het beheer van personeelsgegevens berekenen, waarbij we een maand voor de berekeningsperiode nemen.
Eerst moet u een voorbeeldtabel maken (tabel 1).
tafel 1
Berekening van de arbeidsintensiteit van het werk in de personeelsdienst
|
Soort uitgevoerd |
Eenheid |
Paragraaf, |
Standaard |
Normen |
Volume |
Arbeidsintensiteit |
|
|
Decor |
Een |
3.1 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.2 |
|||||
|
Het uitgeven van een nieuwe |
Een |
3.3.1 |
|||||
|
Een duplicaat extraheren |
Een |
3.3.1 |
|||||
|
Invoeren van inzendingen |
Een |
3.3.2 |
|||||
|
Een kopie maken |
Een kopie |
3.3.3 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.4.1 |
|||||
|
Compilatie en |
Een |
3.4.4 |
|||||
|
Vakantieregistratie |
Een |
3.4.5 |
|||||
|
Persoonlijk onderhouden |
Een |
3.4.6 |
|||||
|
Folder ontwerp |
Een |
3.4.8 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.4.11 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.4.13 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.4.16 |
|||||
|
Decor |
Een |
3.6.6 |
|||||
|
Selectie van reserve |
Een |
3.6.13 |
|||||
|
Een bestelling maken |
Een |
3.6.19 |
|||||
In de tweede kolom voert u alle soorten werkzaamheden in die worden uitgevoerd in het proces van personeelsbeheer en die onder vastgestelde normen vallen.
De gegevens voor kolom 6 worden berekend met behulp van de formule:
H = T (1 + K / 100),
waarbij N - tijdnormen voor het uitvoeren van een specifiek soort werk, persoon/uur;
T - standaard bedrijfstijd voor het uitvoeren van dit werk,
Geïnstalleerd volgens collectie, persoon/uur;
K - tijdcoëfficiënt, rekening houdend met de tijd besteed aan organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, rust (inclusief pauzes voor lichamelijke opvoeding) en persoonlijke behoeften, evenals voorbereidend en eindwerk, als een percentage van de operationele tijd. Op basis van de resultaten van de analyse van werktijdfotokaarten wordt aangenomen dat K gelijk is aan 8%.
Voer in de zevende kolom gegevens in over het werkvolume voor elk type voor de factureringsperiode.
De jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk (Tn) wordt bepaald, rekening houdend met elk type werk dat wordt uitgevoerd, met behulp van de formule:
Тн = SOM Н x V,
waarbij N - tijdstandaarden voor het uitvoeren van een specifiek gestandaardiseerd type
Werk, persoon/uur;
V is het volume van een specifiek type werk dat per jaar wordt uitgevoerd (i = 1, 2, 3...
N - soorten uitgevoerde werkzaamheden).
Het standaardaantal personeelsinspecteurs (H) wordt bepaald als de verhouding tussen de arbeidsintensiteit van het werk en het nuttige arbeidstijdfonds in de periode die als berekeningsperiode wordt genomen, volgens de formule:
waarbij T de totale arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk is, berekend volgens
Deze normen;
F is het nuttige werktijdfonds van één werknemer (in dit geval
We hebben het gemiddelde van de maand genomen), h.
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Om het werk in onze tabel uit te voeren, heeft u dus 1,2 keer het tarief nodig van een specialist in werving en personeelsboekhouding. Dit betekent dat als dit werk op uw HR-afdeling bijvoorbeeld tussen twee specialisten is verdeeld, u de mogelijkheid heeft om de kosten te verlagen door het werk aan één medewerker toe te vertrouwen en hem een extra vergoeding te geven voor de uitgebreide hoeveelheid werk ter hoogte van het bedrag van 0,2 maal het tarief.
Opgemerkt moet worden dat het berekenen van het aantal medewerkers van de personeelsdiensten met behulp van de methoden van de bovenstaande resoluties een nogal arbeidsintensief proces is.
In de praktijk worden de functies van medewerkers van de personeelsdienst, inclusief personeelsmanagers, vastgelegd in de personeelstabel, afhankelijk van het aantal medewerkers van een bepaalde organisatie.
Naar onze mening is het zeer redelijk om de functie van HR-manager te introduceren wanneer het aantal werknemers in de organisatie de 20 personen begint te overschrijden.
Bij organisaties met meer dan 100 medewerkers kan de personeelsafdeling uit 2 - 3 medewerkers bestaan: een personeelsmanager en een personeelsinspecteur (specialist).
In organisaties waar het aantal werknemers groter is dan 300 personen, kan de kwestie van het organiseren van een personeelsafdeling van 4 - 5 werknemers worden overwogen. Tegelijkertijd worden de verantwoordelijkheden van elke medewerker gespecificeerd.
Naarmate het aantal medewerkers toeneemt, kan de HR-afdeling evenredig met het aantal medewerkers uitbreiden en tegelijkertijd zullen de verantwoordelijkheden van HR-managers specifieker worden.
Bibliografie
1. Sutyagin A.V., Ershov V.A., Tolmachev I.A. Handboek van een praktiserend advocaat op het gebied van arbeidsrecht. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2008.
Plaatsvervangend hoofd
Afdeling "Officemanagement"
Bedrijfsbeheer
Federale dienst
Over arbeid en werkgelegenheid
Getekend voor zegel
Hallo, leg uit hoeveel stafeenheden er zijn volgens de norm voor één personeelsfunctionaris in de medische sector. instelling, zeer interessant, rekening houdend met de specifieke kenmerken (militaire registratie, medische registers, opleiding, voortgezette opleiding, enz.)
Antwoord
Antwoord op de vraag:
Als algemene regel wordt het aantal werknemers van een organisatie, inclusief werknemers in een specifieke functie, naar eigen goeddunken bepaald door het hoofd van een dergelijke organisatie, in overeenstemming met de structuur van de organisatie, haar functies en managementniveaus. De huidige wetgeving stelt geen verplichte normen vast voor de werkgever om het aantal personeelsleden te bepalen, ook niet voor medische of andere organisaties.
Tegelijkertijd wordt bepaald dat werknemers gegarandeerde staatssteun krijgen bij de systemische organisatie van arbeidsnormalisatie en de toepassing van arbeidsnormalisatiesystemen die zijn bepaald door de werkgever, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers of vastgelegd door een collectieve overeenkomst. (Artikel 159 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
De belangrijkste veranderingen dit voorjaar!
Arbeidsstandaardisatie heeft betrekking op het vaststellen van productienormen, tijdnormen, personeelsnormen en andere normen. Dat wil zeggen dat arbeidsstandaardisatie het mogelijk zal maken om het aantal werknemers te bepalen dat nodig is om bepaalde functies uit te voeren. Met name met behulp van arbeidsnormen kan het aantal personeelsfunctionarissen worden bepaald.
Rantsoenering van de arbeid van de arbeiders bepaald door de werkgever rekening houdend met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan of een cao. Dat wil zeggen dat in beide gevallen de bepaling van de arbeidsnormen voor werknemers tot stand komt bij overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Tegelijkertijd zijn medewerkers verzekerd van passende overheidssteun.
Een van de uitingen van passende overheidssteun is de ontwikkeling en vaststelling van standaard (intersectorale, sectorale, professionele en andere) arbeidsnormen voor homogeen werk. Standaardarbeidsnormen worden vastgesteld door de relevante overheidsinstantie (Ministerie van Arbeid, Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling, enz.). Deze regel is vastgelegd in artikel 161 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Houd er rekening mee dat de relevante standaardarbeidsnormen niet verplicht zijn voor gebruik en slechts adviserend van aard zijn.
Specifieke arbeidsnormen voor werknemers (productienormen, tijdnormen, aantalnormen en andere normen) worden op lokaal niveau vastgesteld door de werkgever in overleg met het representatieve orgaan van werknemers, in overeenstemming met het bereikte niveau van technologie, technologie, organisatie van de productie en arbeid. Bij het bepalen van de arbeidsnormen in een onderneming worden in de regel de overeenkomstige standaardarbeidsnormen gebruikt.
Zo kan de werkgever zelfstandig arbeidsnormen voor personeelsfunctionarissen vaststellen. Hij moet echter rekening houden met de mening van werknemers. Arbeidsnormen voor dergelijke specialisten moeten worden bepaald, rekening houdend met het bereikte niveau van uitrusting, technologie, organisatie van productie en arbeid. Als basis voor het vaststellen van arbeidsnormen raden wij aan de juiste standaardnorm te gebruiken.
Bij de berekening van het aantal HR-medewerkers kan de werkgever gebruik maken van de goedgekeurde medewerkers. Momenteel heeft dit document een informatief en adviserend karakter en kan het door werkgevers worden gebruikt voor zover het niet in strijd is met de Arbeidswet van de Russische Federatie (zie bijlage bij het antwoord hieronder).
Als de organisatie dus geen vakbond of cao heeft, is de werkgever vrij om zelf het aantal HR-werknemers te bepalen.
Details in de materialen van het Personeelssysteem:
Situatie: Hoe het personeelsniveau van de HR-afdeling van een organisatie te bepalen
Als algemene regel geldt dat het aantal werknemers van een organisatie, inclusief de individuele divisies, naar eigen goeddunken door het hoofd wordt bepaald in overeenstemming met de structuur van de organisatie, haar functies en managementniveaus. Tegelijkertijd kunnen verschillende worden gebruikt om het aantal bepaalde werknemers te berekenen.
Met name bij de berekening van het aantal HR-medewerkers kan de werkgever gebruik maken van de goedgekeurde medewerkers. Momenteel heeft dit document een informatief en adviserend karakter en kan het door werkgevers worden gebruikt voor zover dit niet in tegenspraak is met de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Een voorbeeld van het berekenen van het aantal HR-medewerkers
Het geplande aantal Alpha-medewerkers bedraagt 500 personen.
Elk jaar zijn ze van plan om 50 werknemers in dienst te nemen (waarvan 20 ingenieurs, 30 werknemers), 45 te ontslaan en 20 met pensioen te gaan.
Op basis van de geplande gegevens met behulp van normen stelde het hoofd van de HR-afdeling een tabel samen met de vereiste soorten werk en berekende de bijbehorende coëfficiënten.
| Nee. | Type uitgevoerde bewerkingen | Eenheid voor het meten van het werkvolume | Standaardnummer volgens interindustriële geïntegreerde tijdstandaarden, goedgekeurd bij decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 nr. 78 | Standaardtijd per meeteenheid, T opi, mensen. - H | , N tijd, mensen - H | Werkvolume voor het jaar, V i | gestandaardiseerd werk, T i, pers. - H |
| 1. | Voorbereiding van documenten bij het aannemen van werknemers | Eén medewerker | tafel 1 | 0,46 | 0,50 | 30 | 15 |
| 2. | Voorbereiding van documenten bij het inhuren van ingenieurs | Eén medewerker | tafel 1 | 0,74 | 0,80 | 20 | 16 |
| 3. | Opstellen van documenten bij ontslag van een werknemer | Eén medewerker | tafels 2 | 0,39 | 0,42 | 45 | 18,9 |
| 4. | Opstellen van documenten voor een werknemer die met pensioen gaat | Eén medewerker | tafels 21 | 3,3 | 3,56 | 20 | 71,2 |
| 5. | Het opstellen van een rapport over het aantal werknemers naar geslacht en leeftijd en het aantal werknemers naar opleiding | Eén rapport | tafels 23 | 10,75 | 11,61 | 1 | 11,61 |
| ... | |||||||
| Jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk (T n) | 3 780 | ||||||
Het hoofd van de HR-afdeling berekende de tijdnormen voor het uitvoeren van een specifiek gestandaardiseerd type werk met behulp van de formule: N tijd = T opi × (1 + K: 100),
N tijd - tijdstandaarden voor het uitvoeren van een specifiek gestandaardiseerd type werk;
T opi - standaardtijd per meeteenheid;
K is een coëfficiënt die rekening houdt met de tijd die wordt besteed aan organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, rust (inclusief pauzes voor lichamelijke opvoeding) en persoonlijke behoeften.
De coëfficiënt K wordt gelijk gesteld aan acht (interindustriële geïntegreerde tijdstandaarden goedgekeurd).
De arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk werd door het hoofd van de HR-afdeling berekend met behulp van de formule: T i = N tijd × V i ,
T i - arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk;
N tijd - tijdstandaarden voor het uitvoeren van een specifiek gestandaardiseerd type werk;
Vi - werkvolume voor het jaar.
Op basis van de samengestelde tabel berekende het hoofd van de HR-afdeling de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk (Tn) met behulp van de formule:
Т n = Т i1 +Т i2 +Т i3 +...+Т in
De arbeidsintensiteit van niet-gestandaardiseerd werk werd door het hoofd van de HR-afdeling berekend met behulp van de formule:
Т j = Нврj × V j ,
T j - arbeidsintensiteit van niet-gestandaardiseerd werk;
Н врj - tijdnormen voor het uitvoeren van werk dat niet in de collectie is voorzien en op basis van lokale normen is vastgesteld door middel van arbeidsstandaardisatiemethoden;
V j is de jaarlijkse hoeveelheid werk die niet in de collectie is opgenomen.
Het hoofd van de HR-afdeling berekende de jaarlijkse arbeidsintensiteit van niet-gestandaardiseerd werk (Tnn) met behulp van de formule:
T nn = T j1 + T j2 + T j3 +... + T jn
T o = T n + T nn
Het hoofd van de HR-afdeling berekende het standaardaantal HR-medewerkers (H) met behulp van de formule:
Ch = T o: F p,
T o - totale jaarlijkse arbeidsintensiteit;
F p – de nuttige werktijd van één werknemer per jaar – wordt gemiddeld gelijk gesteld aan 1.910 uur (intersectorale geïntegreerde tijdnormen goedgekeurd).
De jaarlijkse arbeidsintensiteit van niet-gestandaardiseerd werk voor het hoofd van de Alpha HR-afdeling bedraagt 40 uur.
De totale jaarlijkse arbeidsintensiteit (T o) zal 4.820 personen/uur bedragen (3.780 personen/uur + 40 personen/uur).
Het totaal normaantal personeelsdienstmedewerkers (H) is berekend op twee personen (4.820 personen/uur: 1.910 uur).
Als tegelijkertijd de personeelsdienst wordt belast met de verantwoordelijkheid voor het bijhouden van militaire archieven, is het noodzakelijk om medewerkers betrokken te hebben bij militaire archieven in de organisatie.
Als de personeelsdienst ook de functies van de arbeidsbeschermingsdienst vervult, is dit aanvullend in de organisatie nodig
Er hebben belangrijke veranderingen plaatsgevonden in het werk van HR-functionarissen waarmee in 2019 rekening moet worden gehouden. Controleer in het spelformaat of je rekening hebt gehouden met alle vernieuwingen. Los alle problemen op en ontvang een nuttig geschenk van de redactie van het tijdschrift "Personnel Business".
Lees in het artikel: Waarom moet een HR-manager de boekhouding controleren, of er in januari nieuwe rapporten moeten worden ingediend en welke code moet worden goedgekeurd voor de urenstaat in 2019
De redactie van het tijdschrift "Personnel Business" ontdekte welke gewoonten van personeelsfunctionarissen veel tijd kosten, maar bijna nutteloos zijn. En sommige ervan kunnen zelfs verbijstering veroorzaken bij de GIT-inspecteur.
Inspecteurs van GIT en Roskomnadzor vertelden ons welke documenten nu onder geen beding van nieuwkomers mogen worden verlangd bij het solliciteren naar werk. U heeft vast wel enkele papieren uit deze lijst. We hebben een volledige lijst samengesteld en voor elk verboden document een veilige vervanging geselecteerd.
Als u het vakantiegeld een dag te laat betaalt, krijgt het bedrijf een boete van 50.000 roebel. Verkort de opzegtermijn voor ontslagen met minstens een dag - de rechtbank zal de werknemer weer aan het werk zetten. Wij hebben de rechtspraktijk bestudeerd en veilige aanbevelingen voor u opgesteld.
Personeelsfunctionaris. ru", 2010, N 9 Vraag: Geef een beargumenteerd antwoord aan een werkgever met een productielocatie van 125 mensen, heeft hij een HR-medewerker nodig? En wat is in het algemeen de omvang van de onderneming waarop het tarief van de HR-functionaris is gebaseerd? Is er een link naar een document dat bij benadering de normen aangeeft, bijvoorbeeld: 100 mensen - 1 HR-functionaris, 150 mensen - 2, enz.? Antwoord: Momenteel is het proces van het vaststellen van arbeidsnormen niet gecentraliseerd: ze worden geïntroduceerd door lokale regelgeving, die door de werkgever wordt aangenomen, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers (artikel 162 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) . Staatssteun komt vooral tot uiting in het feit dat voor soortgelijk werk intersectorale, sectorale, professionele en andere arbeidsnormen kunnen worden ontwikkeld en geïmplementeerd. De regels voor hun ontwikkeling en goedkeuring zijn vastgelegd in Besluit van de regering van de Russische Federatie van 11 november 2002 N 804.
Momenteel heeft dit document een informatief en adviserend karakter en kan het door werkgevers worden gebruikt voor zover dit niet in tegenspraak is met de Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze normen maken het mogelijk om het aantal HR-medewerkers te berekenen op basis van tijdnormen voor specifieke soorten werk die medewerkers van de HR-afdeling moeten uitvoeren en hun volumes. Een voorbeeld van het berekenen van het aantal HR-servicemedewerkers Het geplande aantal Alpha-medewerkers bedraagt 500 personen.
Elk jaar zijn ze van plan 50 werknemers in dienst te nemen (waarvan 20 ingenieurs, 30 werknemers), 45 te ontslaan en pensioenen aan te vragen - 20. Op basis van de geplande gegevens met behulp van normen stelde het hoofd van de HR-afdeling een tabel samen met de benodigde soorten werk en berekende de overeenkomstige coëfficiënten.
Norm van medewerkers per HR-functionaris
Op basis van clausule 3 van deze regels worden standaard intersectorale normen goedgekeurd door het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling, en de rest door het relevante federale uitvoerende orgaan in overeenstemming met het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling. Hierna worden het aanbevelingen voor organisaties; werkgevers kunnen erop vertrouwen bij het opstellen van normen, rekening houdend met de specifieke kenmerken van hun productie of uitgevoerde werk. Resolutie van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken van de USSR van 14 november 1991
N 78 werden intersectorale geïntegreerde tijdnormen voor werkzaamheden op het gebied van personeelsbezetting en personeelsdossiers goedgekeurd, waarop kon worden vertrouwd bij het vormen van de personeelsdienst en het berekenen van het aantal ervan. Hun geldigheidsduur was echter wettelijk beperkt tot 1997. In dit document wordt het aantal personeelsdienstmedewerkers berekend op basis van de arbeidsintensiteit van de werkzaamheden die gedurende het jaar zijn verricht.
Aantal medewerkers per 1 HR-functionaris
Dergelijke berekeningen zijn echter zeer tijdrovend en vergen aanzienlijke inspanningen. In gevallen waarin efficiëntie belangrijk is, kunt u driemaandelijks of maandelijks berekeningen maken, maar dan zal de nauwkeurigheid van de berekeningen zeer benaderend zijn. Laten we nu samen, met behulp van de normen die zijn vastgesteld door de resolutie van het Ministerie van Arbeid van de USSR, het vereiste aantal personeelsservicespecialisten berekenen, waarbij we een maand voor de factureringsperiode nemen.
Eerst moet u een tabel (voorbeeld) maken. Nr. Type uitgevoerde bewerkingen Meeteenheid van de hoeveelheid werk Artikel, tabel, standaardnummer volgens de collectie Standaardtijd per maateenheid, persoonsuur Standaardtijd voor het uitvoeren van een specifiek soort werk, persoon-h Werkvolume per maand Arbeidsintensiteit gestandaardiseerd werk, persoonsuur 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Opstellen van documenten bij inhuur (werknemers) Eén medewerker (werknemer) 3.1 tabel. 1p.
Hoeveel medewerkers moeten personeelsgegevens bijhouden?
Aandacht
Het moet gezegd worden dat met de introductie van de Arbeidswet de benaderingen van de wettelijke regulering van arbeidsnormen aanzienlijke veranderingen hebben ondergaan. De rantsoenering is overgedragen aan de organisaties zelf. Nu kunnen werkgevers, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van werknemers, zelf lokale regelgeving aannemen die voorziet in de introductie, vervanging en herziening van arbeidsnormen. Dit geeft rantsoenering een nieuwe betekenis, aangezien rantsoenering nu rechtstreeks verband houdt met de efficiëntie van het team.
Werknemers moeten uiterlijk twee maanden van tevoren op de hoogte worden gesteld van de invoering van nieuwe arbeidsnormen. Tegelijkertijd is de werkgever verplicht om normale voorwaarden voor de uitvoering ervan te bieden*.
Tarief personeelsfunctionaris
- oplossing
Ministerie van Arbeid en Sociale Ontwikkeling van Rusland gedateerd 26 maart 2002 nr. 23 “Over de goedkeuring van tijdnormen voor werkzaamheden aan documentatieondersteuning voor managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten.” Zoals uit de titel van dit document blijkt, worden ze aanbevolen voor de managementstructuren van federale uitvoerende autoriteiten, inclusief structuren als personeelsdiensten. Desondanks beschouwen experts ze als aanvaardbaar voor alle organisaties, ongeacht hun vorm van eigendom en soort activiteit.
Ten eerste omdat het beheer van personeelsdossiers grotendeels de technologieën van documentatieondersteuning voor het management herhaalt, en ten tweede omdat er eenvoudigweg geen speciale normen zijn voor documentatieondersteuning van personeel;
- Resolutie van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991
Forum
Verrassend grote referentiedatabank personeelsadministratie Forum van personeelsfunctionarissen. Personeelsdossierbeheer » Personeelsdossierbeheer Wij heten u van harte welkom op het forum van HR-professionals en nieuwkomers in personeelszaken, beste collega's! Er zijn al meer dan 250.000 berichten op ons forum, meer dan 26.000 onderwerpen, en het allerbelangrijkste: we hebben altijd een uitstekend team en een geest van wederzijdse hulp. Nieuwe gasten, GEBRUIK DE FORUMZOEKEN! De meeste vragen zijn al beantwoord.
Wees wederzijds beleefd. Ons forum is bedoeld voor prettige professionele communicatie, samenwerking en wederzijdse hulp. En laat alsjeblieft geen actieve links naar andere bronnen op het forum achter - dit verlaagt de ranking van onze site in Yandex-zoekmachines, enz. Ook voor jou, HR-chat Afmelden voor berichten van het forum De mening van de forumbeheerder komt mogelijk niet overeen met de mening van de forumdeelnemers.
Opstellen van documenten bij ontslag (werknemers) Eén werknemer (werknemer) 3.2 tabel. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Een nieuw werkboek of een bijlage daarvoor uitgeven Odnaknizhka 3.3.1 tabel. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Uittreksel uit een duplicaat van het werkboek Eén duplicaat 3.3.1 tabel. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Aantekeningen maken in het werkboek Eén invoer 3.3.2 tabel. 4 0,07 0,8 75 60 6 Een kopie maken van het werkboek Echter, 3.3.3 tabel. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Overboekingsverwerking Eén medewerker 3.4.1 tabel. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Opmaken en aanpassen van het vakantierooster Eén medewerker 3.4.4 tabel. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Vakantieregistratie Alleenstaande werknemer 3.4.6 tabel. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Onderhouden persoonlijke kaarten Eén medewerker 3.4.6 tabel. 23.00 uur 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Registratie van een attest van arbeidsongeschiktheid Eén blad 3.4.8 tabel. 13 0,05 0,05 40 2 12 Registratie van straffen Eén registratie 3.4.11 tabel.
Hoeveel personeel is er nodig voor één personeelsfunctionaris?
Bij het bepalen van de arbeidsnormen in een onderneming worden in de regel de overeenkomstige standaardarbeidsnormen gebruikt. Zo kan de werkgever zelfstandig arbeidsnormen voor personeelsfunctionarissen vaststellen. Hij moet echter rekening houden met de mening van werknemers.
Arbeidsnormen voor dergelijke specialisten moeten worden bepaald, rekening houdend met het bereikte niveau van uitrusting, technologie, organisatie van productie en arbeid. Als basis voor het vaststellen van de arbeidsnormen raden wij aan de juiste standaardnorm te gebruiken. Bij het berekenen van het aantal personeelsleden in de personeelsdienst kan de werkgever gebruik maken van de geïntegreerde tijdstandaarden van Interindustry, goedgekeurd door de resolutie van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991.
Nr. 78. Momenteel heeft dit document een informatief en adviserend karakter en kan het door werkgevers worden gebruikt voor zover dit niet in strijd is met de Arbeidswet van de Russische Federatie (zie de bijlage bij het antwoord hieronder).
Over de goedkeuring van intersectorale geïntegreerde tijdstandaarden voor werk op het gebied van personeelsbezetting en boekhouding." De geldigheidsduur van deze standaarden was beperkt tot 1997. Tot op heden zijn er echter geen nieuwe tijdnormen voor het uitvoeren van personeelsoperaties ontwikkeld.
Vanwege dit, en ook rekening houdend met het feit dat sectoroverschrijdende geconsolideerde normen een economisch instrument zijn en de juridische relaties niet rechtstreeks reguleren, blijven specialisten op het gebied van standaardisatie ze gebruiken om het aantal personeelsdienstmedewerkers te berekenen. Commentaar van ambtenaar Mikhail ARALIN, adviseur van de juridische afdeling van de Doema van de Federale Vergadering van de Russische Federatie, kandidaat voor economische wetenschappen: – De wettelijke basis voor arbeidsregulering is hoofdstuk 22 van de arbeidswet.
Als de organisatie dus geen vakbond of cao heeft, is de werkgever vrij om zelf het aantal HR-werknemers te bepalen. Details in de materialen van het Personeelssysteem: Situatie: Hoe het personeelsniveau van de personeelsdienst van een organisatie te bepalen Als algemene regel wordt het personeelsniveau van een organisatie, inclusief de individuele divisies, door het hoofd naar eigen goeddunken bepaald in overeenstemming met met de structuur van de organisatie, haar functies en managementniveaus. Tegelijkertijd kunnen voor de berekening van het aantal bepaalde werknemers verschillende normen en berekeningsmethoden worden gebruikt.
In het bijzonder kan de werkgever bij het berekenen van het aantal personeelsleden in de personeelsdienst gebruik maken van de intersectorale geïntegreerde tijdstandaarden die zijn goedgekeurd bij decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 nr. 78.
De verdeling van verantwoordelijkheden tussen medewerkers en de ontwikkeling van functieomschrijvingen zijn verschillende kanten van dezelfde medaille. Vaak rijzen er vragen over het aantal werknemers in een onderneming. Er is immers geen duidelijk antwoord op de vraag wat beter is: dat één werknemer de taken van meerdere vervult en verschillende functies combineert, of dat meerdere werknemers alleen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van hun taken, zonder buiten de reikwijdte van hun taken te treden. positie. Hoe dan ook, in de praktijk worden we met verschillende situaties geconfronteerd...
Hoeveel mensen moeten er in dienst zijn voordat een secretaris de functie van personeelsfunctionaris kan vervullen? Hoeveel personeelsfunctionarissen moeten er zijn in een organisatie met 100, 500 of meer dan 1000 medewerkers? Zijn deze kwesties wettelijk geregeld?
Gebaseerd op lid 3 van artikel 64 van het Economisch Wetboek van Oekraïne ( Verder- HC) de onderneming bepaalt zelfstandig haar organisatiestructuur, stelt het aantal werknemers en de personeelsbezetting vast.
Bij het definiëren van een onderneming, instelling, organisatie ( Verder- onderneming) het aantal benodigde werknemers of relevante specialisten, de productie- en technologische cycli (waar de productie zich bevindt), het uitgevoerde werk of de geleverde diensten, rekening houdend met de ontwikkelingsvooruitzichten van de onderneming, het aantal werknemers en de doelstellingen Er wordt rekening gehouden met de doelstellingen waarmee de onderneming wordt geconfronteerd. Op basis hiervan berekent de eigenaar of een door hem gemachtigde instantie, zelfstandig of samen met de afdeling Arbeid en Loon (H&W), als die er is in de organisatiestructuur van het ondernemingsmanagement, het benodigde aantal specialisten voor de effectieve en hoogwaardige kwaliteitsvolle uitvoering van de toegewezen taken. Veel ondernemingen waar geen bescherming van de veiligheid en gezondheid op het werk bestaat, bereiken met vallen en opstaan een effectief aantal werknemers.
12 oktober is de Dag van de Personeelsarbeider in Rusland. Vandaag eren we personeelsfunctionarissen en lezen we hoe moeilijk (maar leuk!) het leven is voor vertegenwoordigers van dit beroep. Het is merkwaardig dat de verantwoordelijkheden van onze helden vaak verder gaan dan de gebruikelijke ideeën over het beroep en volwaardige HR-functionaliteit vertegenwoordigen.
Elena Zyuzina, toonaangevend HR-specialist op het handelsplatform otc.ru:“Mijn ochtend begint met hardlopen. Na het hardlopen ga ik het hele huis wakker maken. In korte tijd moet je alles doen: de dieren voeren (cotops), je zoon ophalen en naar school brengen, en op tijd op je werk zijn.
Ik werk voor een bedrijf met regionale vestigingen in heel Rusland. Vanwege het tijdsverschil beginnen veel regio's hun werkdag eerder dan ik in Moskou. Daarom weet ik dat ik morgenochtend al een groot aantal brieven en vragen van medewerkers via e-mail en Skype zal krijgen.
Dus, wat hebben we hier... Oh, 25 verzoeken om arbeidscertificaten en kopieën van werkdocumenten! Ja, onzin :) En we hebben nu gecertificeerde scans nodig, want de werkdag voor de regio's loopt binnenkort ten einde, en "Ik moet na het werk naar de bank gaan, alsjeblieft." Alles zal nu zijn!
Terwijl ik certificaten en kopieën van werkdocumenten maak, communiceer ik tegelijkertijd met passerende medewerkers.
Nou, het is al 11 uur. Het aannemen van een nieuwe medewerker. Ik ontmoet, formaliseer, neem je mee door het kantoor, laat je zien wat en waar.
Terwijl ik met een nieuwe collega door het kantoor liep, stapelden de vakantieaanvragen zich op tafel. Ik tel mijn vakantiedagen en kijk naar de kalender. Nou ja, morgen is het betaaldag. Dit betekent dat ik alles moet verwerken en afsluiten voor de loonlijst - alle afwezigheden, no-shows, ziekteverlof moet controleren volgens de rapportkaart, alle opdrachten moet geven om op een vrije dag te werken.
Terwijl ik het rapport bekijk, bedenk ik dat ik morgen adjunct-manager Ivan Ivanovitsj Petrov moet overplaatsen naar de functie van manager. Dit betekent dat we vandaag nog tijd nodig hebben om wijzigingen in de personeelstabel en documenten voor te bereiden die Ivanovitsj moet ondertekenen.
En dan een telefoontje: “Goedemiddag, bevestig alstublieft de beschikbaarheid van de medewerker.” Ik zal het uiteraard bevestigen. Vraag gewoon niet naar salaris, ik heb niet het recht om dergelijke informatie te geven.
Nou, ik denk dat ik alle huidige problemen heb opgelost. Ik zal proberen iets te doen dat niet dringend is: binnenkort moeten we wijzigingen aanbrengen in de interne arbeidswetgeving. Ik zit daar het te formuleren en dan: "Hallo, ik wil stoppen." Nou, het is natuurlijk triest, maar ik ben verplicht een voorbeeld van een ontslagbrief te verstrekken. De aanvraag werd geschreven en het was al 17.00 uur. Het laatste uur voor het einde van de werkdag is het rustigst. De stroom mensen die op vakantie willen, solliciteren, stoppen en overstappen neemt af. U kunt iets doen dat niet dringend is, maar wel nuttig voor uw werk: de documenten in de map sorteren, de zaken op orde brengen.
's Avonds ren ik naar school om mijn zoon op te halen en huiswerk te maken. En morgenochtend begin ik weer aan mijn vrolijke leven als personeelsfunctionaris.”
Natalya Bazarova, HR-administratiedeskundige bij ER-Telecom Holding JSC:“Van kinds af aan had ik een beeld in mijn hoofd van wie een personeelsfunctionaris is. Ik stelde me een tante voor die op een kluis zat met documenten en werkboeken. Tegenwoordig ben ik bezig met personeelsadministratie in een groot federaal bedrijf en ik zie dat alles helemaal verkeerd is.
HR gaat niet in de eerste plaats over documenten, maar over communicatie met mensen. Mensen komen naar mij toe met allerlei vragen: vakanties, overboekingen, betalingen, prikkels en straffen... We zijn allemaal mensen, we zijn allemaal verschillend. En ik probeer iedereen te accepteren en te begrijpen, ik deel hun angsten en hoop, verdriet en vreugde met hen.
Zo plan ik mijn werktijden: 's ochtends ontvang ik medewerkers over personeelszaken, daarna werk ik met documenten - rapportage, personeelsadministratie, interactie met overheidsinstanties. Maar vrijwel de hele werkdag gaat de communicatie met werknemers door - overleg, ondersteuning, zoeken naar mogelijke oplossingen binnen het kader van de wet die het beste bij zowel het bedrijf als de mensen passen.
Er is waarschijnlijk geen andere divisie binnen het bedrijf die voortdurend in wisselwerking staat met alle andere gebieden. Natuurlijk komen er ook moeilijke, niet-standaard situaties voor. In dergelijke gevallen zijn we van plan het management en vertegenwoordigers van verschillende bedrijfsdiensten erbij te betrekken, en nieuwe vergaderingen en vergaderingen verschijnen in mijn werkschema.
Wij moeten altijd een stap voor zijn. Daarom vinden wij tijdens onze werkdag altijd tijd om veranderingen in wet- en regelgeving te bestuderen (de Arbeidswet is ons alles!), en kennis te delen met collega’s.
Natuurlijk komt er papierwerk bij kijken, maar bij ER-Telecom is het bedrag minimaal, binnen de kaders van de wettelijke eisen. Dit werd mogelijk dankzij automatisering. We isoleren onszelf niet en als we andere processen zien die digitaal kunnen worden gemaakt, implementeren we die. Daarom sta ik tijdens de werkdag ook in nauw contact met onze IT-diensten.
Dit is hoe mijn dag verloopt: communiceren met mensen, werken met documenten, communiceren met mensen, werken in informatiesystemen, communiceren met mensen, nieuwe praktijken en normen leren - en weer met mensen communiceren. En ik vind het leuk."
Anastasia Bamburova, hoofd van de afdeling personeelsbeheer van de BON TON Academie van Wetenschappen:“Maandag begint de pret. Wie zei dat de intensiteit van het werk geleidelijk moet toenemen? Integendeel, de eerste dag van de week bereidt je voor op een vechtlust. Er staan nieuwe taken op stapel. En alle dingen die van tevoren zijn gepland, krijgen een nieuwe bestelling.
Een andere maandag bevestigde dit axioma. Al in de eerste minuten van de ochtend werd een “lichte” shake voorbereid. Een medewerker die een paar dagen geleden net een baan heeft gekregen, belde en zei: “Ik neem ontslag.” Eerste gedachten: “Wat is er gebeurd? Waarom zo’n overhaaste beslissing? Het team is vriendelijk, allemaal professionals, dus ik wilde het team absoluut niet de schuld geven. Tijdens het gesprek werd echter duidelijk dat het helemaal niet om mensen ging. De werknemer heeft helaas zijn kracht niet berekend. De moeilijkheden die gepaard gingen met het bereiken van het kantoor bleken van cruciaal belang te zijn en “overschaduwden” alle voordelen van de nieuwe baan. We hebben dit onderwerp natuurlijk besproken, maar de nadelen in theorie en in de praktijk zijn totaal verschillende dingen.
Ik denk bij mezelf: ‘Ik ben nog niet eens op kantoor of ik word ontslagen. Waar wordt maandag nog meer blij van? Ik benader mijn werkplek, bereid mij mentaal voor op een kop koffie en los actuele problemen strikt volgens plan op. Maar de situatie ontwikkelt zich in overeenstemming met het aforisme: "Het succes gaat meestal niet naar degene die alles van tevoren probeert te plannen, maar naar degene die weet hoe hij van elke kans kan profiteren."
Precies vijf minuten na het begin van de werkdag komt een medewerker met de woorden: “Ik heb vakantie nodig.” Geen probleem. Het volstaat om een aanvraag te schrijven en na twee weken, volgens de standaardprocedure van de wet, op vakantie te gaan. “Ik heb het dringend nodig, vanaf vrijdag”, geeft de medewerker aan. Waar komt de haast vandaan? Het blijkt dat er problemen zijn ontstaan in het gezin en dat je naar een andere stad moet vertrekken. Ik ben verplicht om in de situatie van de werknemer te treden en te proberen een uitweg uit het probleem te vinden, rekening houdend met de belangen van beide partijen: het bedrijf en de werknemer zelf. We hebben het probleem opgelost, de vakantie afgesproken en de boekhoudafdeling op de hoogte gebracht. Het enige dat overblijft is koffie drinken. Echter, niet allemaal zo eenvoudig.
De volgende vijf minuten kunnen worden omschreven als een afwisselende ‘pelgrimstocht’ van managers naar kantoor met dialogen ‘alles is verloren’ en ‘wat te doen?’
Uiteraard werd de dag aanvankelijk punt voor punt gepland. Het takenschema mag echter geen verstarde structuur zijn. Er is altijd ruimte voor een belangrijkere taak die ‘hier en nu’ een oplossing vereist.
Vaardigheid in tijdmanagement is een van de belangrijkste in het werk van een personeelsfunctionaris. Nadat ik prioriteiten had gesteld, begon ik de belangrijkste problemen op te lossen en de grote stroom aan zaken het hoofd te bieden. Er werden vervangingen gevonden, salarissen werden opgebouwd en problemen met werknemers opgelost, dus de dag was productief.
Het is misschien moeilijk, verantwoordelijk en intens, maar ik ben altijd in goede vorm, met een glimlach en een optimistische stemming.”
V.V. Yurasjev ,
Universitair hoofddocent MGIEM,
FYSTECH
PhD N.
De redactie van het tijdschrift ontvangt voortdurend brieven waarin kantoormanagers, accountants en secretarissen van kleine bedrijven geïnteresseerd zijn in hoeveel het personeelsbestand van de organisatie moet toenemen voordat het management een aparte personeelseenheid kan introduceren: een personeelsinspecteur? HR-inspecteurs vragen hoe ze het management van de organisatie ervan kunnen overtuigen dat ze geen tijd hebben om steeds meer nieuw werk uit te voeren dat hen wordt opgedragen met veranderingen in de arbeids-, sociale en pensioenwetgeving? Zijn CEO's er al achter hoeveel HR-mensen er nodig zijn om de organisatie draaiende te houden?
De redactie besloot zich niet te beperken tot individueel overleg en wendde zich tot een wiskundige, die met behulp van droge cijfers en strikte formules argumenten probeerde te vinden voor de hoofden van organisaties, die vaak ten onrechte beknibbelen op personeelsinspecteurs.
Het belangrijkste document dat wordt gebruikt om de kosten van de werktijd voor personeels- en personeelsboekhoudingswerk te bepalen, en om het vereiste aantal werknemers dat bij deze werkzaamheden betrokken is, te rechtvaardigen, blijft tot op de dag van vandaag de Interindustry geïntegreerde tijdstandaarden voor personeels- en personeelsboekhoudingswerk.<*>, goedgekeurd bij decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 nr. 78. De geldigheidsduur van de normen werd herhaaldelijk verlengd en was beperkt tot 1997. Maar aangezien er nog geen nieuwe tijdsnormen voor het uitvoeren van personeelsoperaties zijn aangenomen, blijven de bepalingen ervan, omdat ze niet in strijd zijn met de arbeidswetgeving, en ook vanwege het feit dat ze een economisch instrument zijn voor het rantsoeneren van arbeid en niet rechtstreeks de juridische verhoudingen reguleren, van kracht. kan door arbeidseconomen worden gebruikt bij het berekenen van het aantal medewerkers van de personeelsafdeling.
Laten we eerst eens kijken welke bewerkingen moeten worden uitgevoerd door medewerkers van de HR-afdeling in overeenstemming met de collectie en analyseren welke daarvan in alle organisaties worden uitgevoerd, welke - slechts in sommige (ook vanwege de specifieke kenmerken van de activiteiten van het bedrijf), en die, als gevolg van veranderingen in de wetgeving, praktisch niet worden geïmplementeerd.
De lijst met werken is dus indrukwekkend. In werkelijkheid is deze zelfs nog groter, aangezien in de loop der jaren na de goedkeuring van de normen de functies van de personeelsafdelingen werden aangevuld met werkzaamheden aan het opstellen en verstrekken van documenten voor individuele (gepersonaliseerde) boekhouding in hetl, het werken met de afdelingen van het Federaal Sociaal Verzekeringsfonds van Rusland voor sociale verzekeringen, werk op het gebied van ziektekostenverzekeringen en nog veel meer andere zeer arbeidsintensieve werkzaamheden.
Al deze werken worden door de Collectie niet in aanmerking genomen, maar worden toch uitgevoerd, ongeacht hoeveel paar handen er op de personeelsafdeling zijn.
Laten we maar vier(!) nemen van de dertig banen die de personeelsafdelingen van alle organisaties moeten vervullen. De Collectie reserveert de volgende tijd voor de implementatie ervan:
tafel 2
| Artikel volgens de collectie | Functie | Standaardtijd volgens de collectie ( Topr) |
| 3.1 | Voorbereiding van documenten bij het inhuren van werknemers en bedienden | 0,46 uur per 1 ingeleende kracht; 0,74 uur per ingeleende medewerker |
| 3.3.2 | Voorbereiding van documenten bij ontslag van werknemers en bedienden | 0,39 uur per 1 ontslagen werknemer |
| 3.4.5 | Vakantieregistratie | 0,11 uur per 1 medewerker |
| 3.4.16 | Opstellen van documenten voor werknemers die op oudere leeftijd met pensioen gaan | 3,3 persoonsuren per 1 medewerker + 0,5 uur per 1 uittredende medewerker |
Volgens de Collectie wordt de standaardtijd voor het voltooien van een eenheid gestandaardiseerd werk bepaald door de formule:
| Nvr = Topr + | Topr | k, |
| 100 |
waarbij Nvr de standaardtijd is voor het uitvoeren van een contractueel standaardtype werk (persoon/uur);
Topr - standaard bedrijfstijd voor het uitvoeren van deze werkzaamheden, vastgesteld volgens de Collectie (persoon/uur);
k is een coëfficiënt die rekening houdt met de tijd die wordt besteed aan organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, persoonlijke behoeften, enz. (V%).
Omdat we de operationele tijdstandaarden kennen voor het uitvoeren van dit werk (Topr) (Tabel 2), gaan we kijken naar k. Deze coëfficiënt houdt rekening met de tijd voor organisatorisch en technisch onderhoud van de werkplek, rust en persoonlijke behoeften, evenals voorbereidende en laatste werkzaamheden. De werkplek van elke personeelsfunctionaris is individueel: sommige hebben een computer van de nieuwste generatie, sommige hebben een oude "386", en sommige hebben alleen formulieren, briefpapier en een microcalculator. Op de personeelsafdeling van één onderneming is de informatieopslag geautomatiseerd (in elektronische bibliotheken en archieven), in andere worden alle bestanden opgeslagen in semi-automatische kasten, in andere worden bestanden op gewone planken geplaatst. Wat is ‘rust’ tijdens het werken? Dit zijn noodzakelijke oefeningen voor de ogen tijdens het werken op een pc, dit is industriële gymnastiek.
Daarom kan k variëren: van 6 tot 11%.
Laten we eens kijken hoe de standaardtijd NVR zal afhangen het voorbereiden van documenten bij het solliciteren naar een baan .
Maar laten we eerst definiëren welke bewerkingen in dit werk zijn opgenomen. Volgens de Collectie wordt de tijdnorm (0,74 uur per 1 medewerker en 0,46 uur per 1 medewerker) alleen vastgesteld voor de volgende handelingen:
- vertrouwd raken met de documenten die zijn ingediend door de persoon die om werk solliciteert (paspoort, werkboek, educatieve documenten, militaire identiteitskaart, enz.) en op basis daarvan de opdracht (instructie) voor werk invullen (formulieren nr. T-1 en T-1a ) en persoonlijke kaarten (formulier nr. T-2 of nr. T-2GS), evenals het invullen van de registratiekaart van een wetenschappelijk, wetenschappelijk en pedagogisch medewerker (formulier nr. T-4), als een wetenschappelijk medewerker wordt gehuurd;
- het maken van een aantekening in het werkboek op basis van een opdracht (instructie) tot inhuur;
- cijfers over werkgelegenheid in het tijdschrift (boek) over aanwerving (als een dergelijk tijdschrift wordt bijgehouden);
- registratie van een persoonlijk dossier (indienen van een sollicitatie, autobiografie en andere documenten met betrekking tot de activiteiten van de werknemer, het opstellen van een inventaris van documenten in het persoonlijk dossier);
- nummeren, registreren en opslaan van persoonlijke bestanden in een kluis;
- het vertrouwd maken van de werknemer met het interne arbeidsreglement;
- het invullen van de veiligheidschecklist.
Noch het sluiten van een arbeidsovereenkomst, noch het vertrouwd maken van de werknemer met lokale regelgeving met betrekking tot de arbeidsfunctie, noch de afgifte van een verzekeringscertificaat van een staatspensioenverzekering, noch het voeren van een interview, noch andere handelingen uitgevoerd door de personeelsafdeling bij de huidige inhuur worden bij de berekening van deze norm geen rekening gehouden.
Het zal dus de in Tabel 3 aangegeven tijd vergen om slechts 7 bewerkingen te voltooien.
tafel 3<*>
| Nvr | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Nrab | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Nservice | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
De tabel laat zien hoe de standaardtijd voor het uitvoeren van slechts één taak afhangt van hoe de werkplek aanvankelijk was georganiseerd en hoe verzameld en georganiseerd de personeelsfunctionaris zelf is.
Nu moeten we de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk Tn bepalen. Volgens de collectie wordt dit bepaald rekening houdend met het volume van elk type werk dat wordt uitgevoerd volgens de formule:
waarbij Tn de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk is (persoon/uur);
Nvri - standaardtijd voor het uitvoeren van een bepaald gereguleerd soort werk (persoon/uur);
Vi is het volume van een specifiek soort werk dat per jaar wordt uitgevoerd;
i - 1, 2, …, n - soorten uitgevoerd werk.
Bij het solliciteren berekenen wij Tn. Laten we aannemen dat de maandelijkse aanwerving 1% van het totale aantal werknemers in de onderneming bedraagt. Laten we een klein dienstverlenend bedrijf nemen met 100 medewerkers, waarvan 20% werknemers en 80% werknemers.
Het maandelijkse huurvolume is 1 persoon, per jaar - 12 personen. Conventioneel worden er per jaar 2,4 werknemers en 9,6 werknemers aangenomen. Laten we de jaarlijkse arbeidsintensiteit van het papierwerk berekenen bij het afzonderlijk inhuren van werknemers en afzonderlijk van werknemers in hetzelfde bedrijf met een personeelsbestand van 100 personen.
Tabel 4<*>
| Tn (persoon/uur) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Trab | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Tdienst | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Algemeen | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
Daarin is Tservice de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk bij het aannemen van werknemers, Trab is de jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk bij het aannemen van werknemers, en Algemeen is de totale jaarlijkse arbeidsintensiteit van gestandaardiseerd werk bij het aannemen van zowel werknemers als werknemers.
Als de maandelijkse aanwerving 2 personen bedraagt (2% van 100 personeelseenheden), dan worden er 24 mensen per jaar aangenomen, indien 3 - dan 36 per jaar, indien 4 - dan 48 per jaar, indien 5 - dan 60 per jaar, indien 6 - daarna 72 per jaar. Met andere woorden, als a% het percentage opnames per maand is (per 100 werkende mensen), dan is a het aantal opgenomen personen per maand, en 12a - opgenomen per jaar. In dit geval wordt de jaarlijkse arbeidsintensiteit van het papierwerk bij het solliciteren naar een baan in een bedrijf met 100 medewerkers (waarvan 20% werknemers en 80% werknemers) bepaald volgens Tabel 5.
Tabel 5<*>
| % | Tn (persoon/uur) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Tdienst | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Trab | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Algemeen | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Tdienst | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Trab | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Algemeen | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Tdienst | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Trab | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Algemeen | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Tdienst | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Trab | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Algemeen | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Tdienst | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Trab | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Algemeen | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
Laten we nu eens kijken hoe de jaarlijkse arbeidsintensiteit van het opvangproces afhangt van de verhouding tussen werknemers en arbeiders. Tegelijkertijd blijven we binnen de 100 stafeenheden en k - 8%.
Tabel 6<*>
| % | Tn (persoon/uur) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80% van de werknemers 20% van de werknemers |
Trab | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Tdienst | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Algemeen | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70% van de werknemers 30% van de werknemers |
Trab | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Tdienst | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Algemeen | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60% van de werknemers 40% van de werknemers |
Trab | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Tdienst | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Algemeen | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50% van de werknemers 50% werknemers |
Trab | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Tdienst | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Algemeen | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
Laten we nu verder gaan met de tweede taak - voorbereiding van documenten bij ontslag van werknemers en bepaal de jaarlijkse arbeidsintensiteit ervan. Als onderdeel van dit werk worden de volgende bewerkingen uitgevoerd:
- het invullen van een bestelformulier (instructie) bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst (formulieren nr. T-8 en T-8a) op basis van de resolutie van het hoofd van de organisatie over de ontslagaanvraag van de werknemer;
- het invullen van een persoonlijke kaart;
- het maken van een aantekening in het werkboek;
- het afgeven van een werkboek tegen ondertekening aan de ontslagen persoon;
- een aantekening van de uitgifte van een werkboekje in het werkboekje;
- verwijderen van het persoonsdossier uit de archiefkast, aantekening in het persoonsdossier van ontslag en in het journaal van ontslagen personen (indien aanwezig);
- het samenstellen van documenten voor overdracht naar het archief;
- een persoonlijke kaart naar een archiefkast verplaatsen;
- het opstellen van een ontslagrapport.
Alleen voor deze handelingen wordt de tijdnorm – 0,39 uur per 1 ontslagen medewerker – berekend.
Het bedrijf is nog steeds hetzelfde: met een personeelsbestand van 100 mensen, waarvan 20% werknemers en 80% werknemers.
Tabel 7<*>
| % (aantal ontslagen mensen per maand) | T0 (12 ), (persoon h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0=12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
Een andere belangrijke taak van de HR-afdeling is vakantie registratie . Het omvat de volgende bewerkingen:
- het opstellen van een vakantiebestelling;
- vermelding op een persoonlijke kaart op basis van de bestelling;
- het berekenen van de duur van het extra verlof;
- vermelding in het vakantielogboek (als dit wordt bijgehouden).
De Collectie kent 0,11 uur per werknemer toe om dit werk te voltooien. Laten we de jaarlijkse arbeidsintensiteit van dit werk bepalen.
Tabel 8<*>
| T (persoon h) | k% | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
En de laatste van de geselecteerde bewerkingen is registratie van documenten voor werknemers die met pensioen gaan vanwege ouderdom. De tijdnorm van 3,3 persoonsuren wordt door de Collectie berekend voor het uitvoeren van de volgende handelingen:
- selecties van werkboeken op basis van de lijst van werknemers met de pensioengerechtigde leeftijd;
- verduidelijking van de totale anciënniteit (inclusief preferentiële dienstjaren) volgens de persoonlijke kaart en het werkboek;
- registratie van de aanvraag van de werknemer;
- ontwerp van een pensioenindeling;
- consultaties voor mensen die met pensioen gaan;
- indiening van documenten bij de socialezekerheidsinstanties;
- registratie van documenten bij de sociale zekerheidsinstanties;
- vermeldingen in het register van personen die met pensioen gaan (indien deze wordt aangehouden).
Per pensionerende werknemer wordt 0,5 uur uitgetrokken voor papierwerk bij de sociale zekerheidsinstanties.
Een deel van deze handelingen wordt niet uitgevoerd, maar wordt ruimschoots gecompenseerd door de toegenomen tijd die wordt besteed aan het raadplegen van werknemers en het contact opnemen met de pensioenautoriteiten.
Bij het berekenen van de arbeidsintensiteit van dit werk gaan we ervan uit dat 0,r% het aantal werknemers is dat binnen een maand met pensioen gaat (in procenten); 0,r - aantal werknemers dat gedurende de maand met pensioen gaat; 0,r x 12 is het aantal medewerkers dat per jaar met pensioen gaat.
Tabel 9<*>
| 0,r% | 3,3 personen u 0,5 u (persoon u) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | T | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | T | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | T | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | T | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | T | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | T | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Berekeningen werden uitgevoerd met een nauwkeurigheid van 0,01.
Tabellen 4 - 9 zijn eenvoudig. Dit betekent dat als we de normen voor 100 personeelsleden berekenen, we, om dezelfde normen voor 2000 mensen te berekenen, elk van de indicatoren met 20 vermenigvuldigen en, na ze opgeteld te hebben, de totale tijd krijgen die de HR-medewerker nodig heeft om het proces te voltooien. al het werk. Als het bedrijf M-mensen in dienst heeft, moet elk van de normen, berekend voor 100 mensen, worden vermenigvuldigd met M/100, en moeten de resulterende indicatoren worden opgeteld.
Nu over de regels voor het gebruik van tabellen.
Voor 100 werknemers is de jaarlijkse arbeidsintensiteit van slechts 4 banen:
11,88 persoon/uur - vakantieregistratie (Tabel 8);
19,7 personen h - registratie van pensioen (Tabel 9 (r = 0,4);
15,15 persoonsuren - ontslag (Tabel 7 (= 3%);
26,64 persoonsuren - inhuur (Tabel 5 (= 3%).
In totaal zal, op basis van 100 werknemers, de jaarlijkse arbeidsintensiteit van deze werken 73,37 manuren bedragen.
Laten we nu een van de belangrijkste factoren nemen die rechtstreeks van invloed zijn op de werkdruk van HR-werknemers: personeelsverloop .
Laten we het personeelsverloop als volgt definiëren.
Stel dat g het aantal mensen is dat per jaar wordt ontslagen, we moeten hetzelfde aantal mensen per jaar aannemen; We beschouwen de procentuele verhouding tussen werknemers en werknemers ongewijzigd. Als we bijvoorbeeld een bedrijf nemen met een personeelsbestand van 100 personen, waarvan 20% werknemers en 80% werknemers, dan geldt bij k = 8% en bij het maandelijks ontslag van 1 persoon en de aanwerving van 1 werknemer de HR-medewerker zal 14,01 uur moeten besteden. Als er zo iemand is, duurt het 14.01 uur. Wanneer de nuttige werktijd van één werknemer in uren gelijk is aan 1910 uur, wordt het aantal werknemers bepaald door de formules:
Omdat dit het aantal mensen per 100 personeelseenheden is, is a ook het percentage ontslagen en aangenomen mensen.
Wij zijn van mening dat de aanwerving van werknemers en werknemers wordt uitgevoerd in hun procentuele verhouding, dat wil zeggen dat in een jaar 2,4 werknemers en 9,6 werknemers zullen worden ontslagen en aangenomen, op voorwaarde dat het maandelijkse ontslag en de aanwerving 1 persoon zal zijn. Als er meer werknemers worden ontslagen, moet een passende herberekening worden gemaakt.
In het geval dat het bedrijf 20% werknemers en 80% werknemers heeft, veranderen de formules voor het bepalen van het aantal werknemers van de personeelsafdeling en hebben ze de volgende vorm:
Zoals in een bedrijf met 500 medewerkers (waarvan 80% werknemers en 20% werknemers) - een zogenaamd “intellectueel bedrijf”, de jaarlijkse arbeidsintensiteit (T) en het aantal medewerkers van de personeelsafdeling (L) veranderen afhankelijk van het personeelsverloop (% - het aantal werknemers, aangenomen en ontslagen gedurende het jaar), figuur 1 zal ons helpen dit te begrijpen.
Laten we eens kijken hoe het aantal personeelsfunctionarissen wordt berekend in een bedrijf met 500 medewerkers (20% werknemers en 80% werknemers). Als de formule wordt gebruikt om het aantal HR-medewerkers te bepalen in een organisatie bestaande uit 100 personen
De cijfers illustreren optimaal hoe het personeelsverloop, dat soms meer afhangt van het beloningsbeleid, de motivatie en andere factoren dan van de HR-afdeling zelf, de numerieke samenstelling van de HR-functionarissen zelf beïnvloedt.
Wij hopen dat deze cijfers uw management ervan zullen overtuigen dat als er voor slechts twee banen – registratie van aanwerving en ontslag – 1 personeelsmedewerker nodig is in een bedrijf met 500 mensen met een omzet van 27% per maand (zie figuur 1), dan om om nog eens vier dozijn klussen uit te voeren, heb je al heel lang assistenten nodig.