Het personeelsaanvullingspercentage wordt weergegeven. Omzetratio opnames: formule. Omzetratio voor werving. Wat is de omloopsnelheid bij het aannemen van personeel?

Een factor in de stabiliteit van de onderneming, de voorwaarde voor groei van de arbeidsproductiviteit en productie-efficiëntie, is een permanente personeelssamenstelling en de duurzaamheid ervan. Personeelsverloop is een indirect teken van problemen die verband houden met arbeidsorganisatie en personeelsbeheer.

Er zijn twee soorten personeelsverloop: fysiek en psychologisch (verborgen). Fysieke vloeibaarheid

brandhout gekenmerkt door het ontslag van werknemers om verschillende redenen. Verborgen , of psychologisch , personeelsverloop wordt niet geassocieerd met het ontslag van werknemers, maar met een afname van de belangstelling voor de resultaten van het werk, een afname of verlies van motivatie en het zich terugtrekken uit actief werk. De negatieve gevolgen van verborgen personeelsverloop zijn instabiliteit op de arbeidsmarkt, een daling van de arbeidsproductiviteit en de vorming van een negatief imago bij potentiële specialisten.

Om de arbeidsbeweging te karakteriseren, wordt de dynamiek van de volgende indicatoren berekend en geanalyseerd:

toelating omzetratio (K toelating) - vertegenwoordigt de verhouding tussen het totale aantal werknemers dat is aangenomen voor de rapportageperiode (L prin) en het gemiddelde aantal werknemers voor dezelfde periode (/? Gem.):

Toont met welk percentage (als de coëfficiënt met 100 wordt vermenigvuldigd) de personeelssamenstelling is bijgewerkt vanwege de nieuwe aanwervingen in het rapportagejaar.

Het gemiddelde personeelsbestand is een berekende waarde, die wordt bepaald door optelling allemaal geaccepteerd bij vast, seizoens- en tijdelijk werk voor iedere kalenderdag van de maand gedeeld door het aantal kalenderdagen van de maand;

omzetratio van de verwijdering (K uy6):

Karakteriseert het aandeel werknemers dat in de verslagperiode om verschillende redenen met pensioen is gegaan, vergeleken met het gemiddelde aantal werknemers. Een overschrijding van de pensioenomzetratio duidt indirect op mogelijke problemen die verband houden met een onbevredigende organisatie en arbeidsomstandigheden, het ontbreken van een stimuleringssysteem en sociale bescherming;

totale personeelsverloopratio (Naar algemeen) - wordt bepaald door de verhouding tussen het totale aantal ingehuurde en gepensioneerde werknemers voor de rapportageperiode en het gemiddelde aantal werknemers voor dezelfde periode:

Geeft een algemene beoordeling van de mate van verandering in de personeelssamenstelling als gevolg van zowel nieuw aangeworven als degenen die om verschillende redenen zijn vertrokken. Hoe hoger de coëfficiënt, hoe hoger de instabiliteit en de onstabiele samenstelling van de beroepsbevolking;

personeelsverloop (Aan tskk):

Deze coëfficiënt, vergeleken met de personeelsverloopratio voor pensionering, geeft een antwoord op de vraag over de aard van het pensioenproces: een hoge waarde van het personeelsverloop duidt op een lage interesse van het bedrijfsmanagement in het vormen van een stabiele en permanente personeelsstructuur. het verhogen van het niveau van organisatie en arbeidsdiscipline. Als de personeelsverloopratio hoger is, betekent dit dat de verplaatsing van personeel wordt veroorzaakt door objectieve redenen: ontslagen wegens pensionering, dienstplicht in het leger, ziekte, invaliditeit, enz.;

coëfficiënt van personeelsconstante van de onderneming (Naar de brugcompost):

Kenmerkend voor de stabiliteit en duurzaamheid van menselijke hulpbronnen, vooral wanneer deze over een aantal jaren worden beoordeeld. Als de coëfficiënt in de loop van de tijd kleine veranderingen vertoont, geeft dit de aantrekkelijkheid van het bedrijf aan, de juistheid van de gevormde richtlijnen voor materiële en bedrijfswaarden en het motivatiesysteem als geheel:

vervangingspercentage (Naar vervangingen):

Met de coëfficiënt kunt u de omvang van veranderingen in de productieactiviteit beoordelen: de groei in dynamiek karakteriseert de uitbreiding van het bedrijf als gevolg van de toestroom van nieuwe werknemers, en een negatieve waarde van de coëfficiënt kan duiden op gedwongen ontslagen van werknemers als gevolg van de crisis en de noodzaak om de onderneming te herstructureren.

Een voorbeeld van de analyse van de dynamiek van de bewegingscoëfficiënten van de beroepsbevolking wordt weergegeven in de tabel. 8.4.

Tabel 8.4

Tarieven van de arbeidersbeweging

Indicatoren		T 0	Veranderingen
			absoluut
Ingehuurde werknemers, mensen
Uitgevallen, mensen.
Inbegrepen:
in de strijdkrachten
op pensioen
op uw eigen verzoek
wegens schending van de arbeidsdiscipline
Gemiddeld aantal werknemers, mensen.
Aantal werknemers dat een heel jaar heeft gewerkt, mensen.
Omzetratio van opnames
Omzetverhouding verwijdering
Totale personeelsverloopratio
Vervangingspercentage
Omloopsnelheid van medewerkers
Constantheidsfactor

Tijdens de onderzochte periode was er sprake van een actieve personeelsbeweging bij de onderneming: de totale omzetratio overschreed de 64% voor de voorgaande periode en 58% voor het verslagjaar. Er is sprake van een opvallende vernieuwing van de personeelssamenstelling: verloopratio's van 46% voor het afgelopen jaar en 45% voor de verslagperiode geven het aandeel nieuw aangeworven medewerkers aan, terwijl het personeelsverloop voor het afgelopen jaar niet meer dan 18 en 13% bedroeg. voorgaande en rapportageperioden, respectievelijk. Dit duidt op uitbreiding van activiteiten en de opkomst van nieuwe banen. Het verloop bij pensionering is afgenomen, maar de vrij hoge waarde ervan moet worden gezien in vergelijking met de dynamiek van het personeelsverloop. Dit laatste bedraagt, zoals uit de berekeningen blijkt, het afgelopen jaar niet meer dan 7% met een daling in het verslagjaar naar 5%. Bijgevolg houdt de belangrijkste reden voor het ontslag van werknemers verband met objectieve en natuurlijke redenen voor het einde van hun arbeidsloopbaan: pensionering, ziekte, enz. Het vervangingspercentage karakteriseert de overmaat van het aandeel nieuw personeel in vergelijking met degenen die ontslag nemen tijdens de arbeidsloopbaan. verslagperiode. De personeelsvernieuwing vond dus gemiddeld met 32% plaats. De waarde van de samenstellingsconstante, gelijk aan 42% in het verslagjaar, geeft aan welk deel van het gemiddeld aantal medewerkers het gehele jaar heeft gewerkt. De stabiliteit van de arbeidsmiddelen neemt toe, en dit wordt bevestigd door de dynamiek van deze coëfficiënt.

Als een organisatie personeel heeft, beweegt ze: er verandert personeel, iemand vertrekt, iemand maakt promotie of verlaat het bedrijf. De verplaatsing van personeel, beoordeeld aan de hand van meerdere indicatoren in bepaalde perioden, kan een ervaren oog veel informatie verschaffen over de effectiviteit van het bedrijfsbeleid, de sfeer daarin en de aantrekkelijkheid ervan voor werknemers en opdrachtnemers.

Herinneren! De verantwoordelijkheid voor het aannemen en verantwoorden van personeel ligt bij de HR-afdeling.

De verbetering van de personeelsbeheersystemen heeft het managementniveau aanzienlijk verhoogd en tegelijkertijd taken voor personeelsbeheer en boekhouding toegevoegd. Resultaat: het vermogen om een ​​samenhangend en effectief team te creëren wordt aanzienlijk vergroot.

Een van de belangrijke indicatoren van personeelsbeweging, samen met de constantheidscoëfficiënt. Laten we de betekenis en berekeningsmethoden in detail bekijken.

Personeel kern

In elke organisatie ‘vinden sommige mensen zichzelf’ en blijven ze voor een min of meer lange periode. Tegelijkertijd gaan ze met succes om met mogelijke aanpassingsproblemen, zorgen ze voor een comfortabele communicatie met collega's en management, voldoen ze met succes aan de eisen van hun superieuren bij het uitvoeren van hun functionele taken, dat wil zeggen dat we over hen kunnen zeggen dat ze een stabiele positie hebben verworven in hun werkplek tot op zekere hoogte. Er wordt een groep van zulke mensen gebeld personele kern.

Deskundigen hebben een periode geïdentificeerd die als indicatief kan worden beschouwd voor de vorming van een personeelskern: kalenderjaar. Als iemand niet binnen een jaar heeft besloten van baan te veranderen of als het management in dit streven geen initiatief heeft getoond, krijgt zijn werk ten behoeve van de organisatie de kenmerken van duurzaamheid.

Definitie van PDA

Gebaseerd op het concept van de personeelskern kunnen we de definitie van de CPC afleiden: de coëfficiënt van personeelsconstantheid. CPC-indicator kenmerkt het deel van het personeel dat in gemiddelde samenstelling een volledig jaar of langer zijn baan heeft behouden. Het geeft de mate van stabiliteit van de personeelskern van de organisatie aan. Bij het maken van berekeningen wordt niet rekening gehouden met het arbeidsjaar van iedere individuele werknemer, maar met het jaar volgens de kalender: van 1 januari tot en met 31 december, aangezien dit de periode is die als rapportageperiode wordt beschouwd.

Wat betekent het retentiepercentage?

In een poging om de stabiliteit van de personeelskern te vergroten, verwacht het management van het bedrijf dat ervaren medewerkers die al lange tijd bij de onderneming werken, niet alleen alle productieprocessen goed onder de knie hebben, maar ook onafhankelijke beslissingen kunnen nemen om de prestaties te verbeteren. efficiëntie van het werk – zowel die van henzelf als die van het bedrijf als geheel.

Bij het berekenen van de coëfficiënt die de stabiliteit van de personeelskern aangeeft, streven HR-managers meerdere doelen tegelijk na. De meest fundamentele daarvan is het beoordelen van de effectiviteit en het beïnvloeden van het personeelsbeleid. Wat het personeelsretentiepercentage voor analyse kan opleveren:

• het vermogen om personeel in functioneel significante groepen te verdelen:
• identificatie van medewerkers met maximale ervaring;
• het achterhalen van de redenen voor personeelsverloop;
• suggesties over hoe de stabiliteit van het personeel kan worden vergroot;
• vorming van een personeelskern.

OPMERKING! KPK is nauw verwant aan KTK - omloopsnelheid; we kunnen zeggen dat dit de keerzijde is. Door één indicator te bestuderen, kunt u proberen de redenen voor de groei (afname) van de tweede te bepalen en de mogelijkheid identificeren om deze in de goede richting te beïnvloeden.

Niet tevreden met de PDA? Wat kan je doen

Als de berekende CPC-indicator onaanvaardbaar laag is, duidt dit op problemen in de organisatie van personeelswerk. De verkregen resultaten zijn objectief, ze zullen het “probleemgebied” laten zien waaraan aandacht moet worden besteed en waar tijdig managementbeslissingen moeten worden genomen. Laten we eens kijken naar de maatregelen die het management kan nemen op basis van de berekeningen van de CCP.

1. Studie van de personeelsstructuur. Door persoonlijke dossiers, enquêtes en vragenlijsten te bestuderen, is het mogelijk om de overheersing van bepaalde leeftijdsgroepen in het personeel te bepalen, en om het personeel in groepen te verdelen op basis van kwalificatiekenmerken.
2. Definitie van ervaring. De duur van het werk in de organisatie van elke individuele werknemer stelt ons in staat de totaliteit van de personeelskern te beoordelen: werknemers kunnen worden onderverdeeld op basis van de mate van hun “toewijding” aan het bedrijf.
3. Omzet problemen. Als de CPC wordt verlaagd, wordt de CPC verhoogd. Dit is een reden om aandacht te besteden aan de mogelijke redenen waarom werknemers de onderneming verlaten.
4. Reserveringen vinden. Als het personeel verandert, moet u een nieuw selecteren, rekening houdend met eerdere fouten in het personeelsbeleid. Als onderdeel van deze maatregelen worden mogelijkheden onderzocht om effectief nieuw, competent personeel te werven en, indien nodig, het personeelsbestand uit te breiden.

Berekening van het personeelsbehoud

Eerste berekeningsmethode. Geschatte coëfficiënten worden berekend met behulp van eenvoudige formules. Om het personeelsbehoud te berekenen, moet u de volgende indicatoren kennen:

• SpS1 - personeelssalaris aan het begin van het kalenderjaar;
• SpS 2- - lijst van medewerkers aan het einde van de rapportageperiode;
• NSP - het aantal werknemers dat het boekjaar volledig heeft gewerkt (dit is het verschil tussen de eerste twee indicatoren);
• Gemiddeld aantal personeelsleden (berekend door de indicatoren voor elke maand van het jaar op te tellen, het resultaat moet worden gedeeld door 12).

De formule voor het berekenen van de constantheidscoëfficiënt (CPC) kan er als volgt uitzien:

KPK = ChSP / SrSp

Tweede berekeningsmethode. Als we niet rekening houden met de aanwezigheid van medewerkers die een jaar hebben gewerkt, maar met het aantal medewerkers dat het bedrijf heeft verlaten, kunnen we de CPC ‘vanuit het omgekeerde’ berekenen. Hiervoor zijn naast de belangrijkste andere kwantitatieve waarden nodig, namelijk:

• SpS1 - lijst van werknemers aan het begin van de studieperiode;
• SrSp - gemiddelde personeelssamenstelling;
• KVS - het aantal medewerkers dat tijdens deze periode vertrok.

De CPC-formule heeft dan de volgende vorm:

KPK = (SpS1 – KVS) / SrSp

Wat wordt beschouwd als de norm voor het personeelsbehoud?

Als de CPC laag is, duidt dit uiteraard op problemen. Een te hoge CPC, die deze benadert, duidt echter niet op een goede organisatie van het personeelsbeleid: er is sprake van stagnatie in de organisatie, een gebrek aan instroom van nieuwe krachten en trends in de richting van expansie.

Vroeg of laat zal de personeelskern gedwongen worden hun posities op te geven, en als er geen “jonge” werknemers zijn aan wie ervaren “bizons” hun kennis en vaardigheden kunnen overdragen, dan zal het bedrijf óf ophouden te bestaan, óf zal het verdwijnen. om het personeelsbeleid van nul af aan op te starten en te vervangen door personeel zonder enige ervaring in deze organisatie.

Het is ook mogelijk dat werknemers naar het bedrijf komen, maar vertrekken zonder zelfs maar een jaar te werken, wat duidt op voor de hand liggende of verborgen probleemsituaties die zo snel mogelijk moeten worden geïdentificeerd en opgelost.

BELANGRIJK! Om mogelijke problemen effectief te monitoren, is het beter om deze coëfficiënt minstens één keer per jaar te berekenen.

Voorbeeld van het berekenen van het personeelsbehoud

Begin 2016 had Gorodskie Baranki LLC 186 werknemers op de lijst.

In januari werd een nieuwe wachter aangenomen, in februari een chauffeur, in maart-juli waren er geen personeelsbewegingen, maar in augustus moesten 3 werknemers onmiddellijk worden ontslagen vanwege schendingen van de arbeidsdiscipline. In september werd een nieuwe bakker aangenomen en het personeelsbestand bleef van oktober tot het einde van het jaar ongewijzigd. Het is vereist om het personeelsbehoud van LLC "City Baranki" te bepalen.

Laten we eerst het gemiddelde aantal werknemers berekenen.

• C1 (januari) - 186 personen;
• C2 (februari) - 186 + 1 = 187 personen;
• C3-C7 (maart-juli) - 187 personen;
• C8 (augustus) - 187 - 3 = 184 personen;
• C9 (september) - 184 + 1 = 185 personen;
• C9-C12 (oktober-december) - 185 personen.

Aan het einde van het jaar telde het personeelsbestand 185 mensen.

We berekenen het gemiddelde aantal werknemers voor het jaar: 186 + 187 + 187 x 5 + 184 + 185 + 185 x 3 = 2232 / 12 = 186.

5 werknemers hebben niet het hele jaar gewerkt: 3 ontslagen en 2 aangenomen, dus de NSP (het aantal werknemers dat de volledige periode heeft gewerkt) zal 186 – 5 = 181 personen zijn.

We berekenen de CPC met formule 1:

CPC = 181 / 186 = 0,97.

De coëfficiënt is vrij hoog, hij nadert er één; misschien is het zinvol om na te denken over reserves voor de uitbreiding van het personeel en de instroom van “vers bloed”.

In organisaties is de verplaatsing van personeel een constante procedure. Er komen nieuwe medewerkers ter vervanging van de vertrekkende medewerkers. De komst van nieuwe arbeidskrachten heeft een andere impact op de ontwikkeling van de onderneming. Om de beweging van werknemers te analyseren, worden speciale indicatoren gebruikt, waaronder de omzetratio voor het in dienst nemen van werknemers.

Wat is de omloopsnelheid bij het aannemen van personeel?

De omloopsnelheid van het aantal opnames is een indicator die is ontworpen om de verplaatsing van personeel te analyseren. Het maakt het mogelijk om beslissingen te nemen over personeelsbeheer en laat ook zien welk deel van de werknemers op een bepaald moment wordt aangenomen.

De omzet voor de tewerkstelling van werknemers is het aantal personen dat tijdens de verslagperiode is aangenomen. Dit kan een maand, een kwartaal, een half jaar of een jaar zijn.

De belangrijkste bronnen van de vorming van de beroepsbevolking zijn:

• verwijzing vanuit de arbeidsbeurs;
• overdracht van andere ondernemingen;
• ontvangst na afstuderen.

De lijst met bronnen voor personeelsvorming kan breder zijn, rekening houdend met de behoeften van diensten op het gebied van personeelsbeheer. De beslissing om iemand in dienst te nemen wordt echter in ieder geval genomen door de werkgever.

Het percentage arbeidsbewegingen kan niet worden gepland. Daarom wordt hun analyse uitgevoerd door vergelijking van de voorgaande periode of reeks perioden. De omzet van een onderneming heeft een grote invloed op haar activiteiten.

Omzetratio voor het inhuren van werknemers: berekening

Formule voor het berekenen van de omzetratio bij het inhuren van werknemers:

Cop = ChPS / SChS x 100, waarbij

• Agent– acceptatiecoëfficiënt.
• NCW– het aantal ingehuurde medewerkers voor de verslagperiode (maand, kwartaal, jaar). Het wordt berekend op basis van het aantal personen dat bij het bedrijf is geregistreerd door middel van toelatingsbevelen. Tegelijkertijd worden geaccepteerde werknemers – deeltijdwerkers en personen die werken op basis van civielrechtelijke contracten – niet in aanmerking genomen.
• SCHS– het gemiddelde aantal werknemers over de verslagperiode of het gemiddelde aantal werknemers op de loonlijst. Om dit te berekenen, is het noodzakelijk om het aantal werknemers voor elke dag van de geanalyseerde periode te bepalen. Het is afkomstig uit de urenstaat.

Als rekening wordt gehouden met het gemiddeld aantal mensen dat gedurende een kwartaal op de loonlijst staat, dan moet voor diezelfde periode het aantal in dienst genomen mensen worden genomen.

Rekenvoorbeeld

Laten we eens kijken hoe de formule voor de omzetratio voor het inhuren van werknemers wordt gebruikt aan de hand van een specifiek voorbeeld.

Laten we aannemen dat het gemiddelde personeelsbestand voor 2016 700 mensen bedraagt. Het aantal werknemers in deze periode bedroeg 150 mensen. Door de gegevens in de formule te vervangen, verkrijgen we de omzetcoëfficiënt voor het inhuren van werknemers:

• Cop = 150 / 700 x 100 = 21,43%

Om deze indicator te analyseren, moet deze worden vergeleken met vorig jaar. Laten we zeggen dat in 2015 het aantal werknemers 670 mensen bedroeg. In deze periode werden slechts 70 mensen geaccepteerd. Het blijkt dat voor 2015 de omzetindicator voor het aannemen van werknemers:

• Cop = 70 / 670 x 100 = 10,45%.

Vergeleken met vorig jaar is het aantal ruim verdubbeld. Daarom moet de HR-afdeling dringend maatregelen nemen om het personeelsverloop terug te dringen.

Door deze indicator voor verschillende tijdsperioden te berekenen, kunt u volgen hoe veranderingen plaatsvinden in de hele onderneming als geheel of individueel per afdeling.

Een grondige analyse van veranderingen in de indicator maakt het mogelijk om tijdig maatregelen te nemen om de omzet in het bedrijf te verminderen. Als u zo'n indicator periodiek berekent, kunt u een algemeen beeld krijgen van de dynamiek van het inhuren van werknemers.

Als onderdeel van een gezamenlijk project met Eksmo Publishing House blijven we teksten uit boeken uit de serie HR Library publiceren. Wij presenteren onder uw aandacht een fragment uit het boekNatalia Volodina “Personeelsaanpassing: Russische ervaring met het bouwen van een geïntegreerd systeem”

Indicatoren die moeten worden geanalyseerd zijn onder meer:

* De kosten van aanpassing van één werknemer (per beroep).

Deze indicator wordt berekend op basis van de tijdskosten van personen die betrokken zijn bij het aanpassingsproces en omvat de tijd die wordt besteed door de mentor, de directe supervisor, de personeelsdienst, evenals de kosten van hand-outs en ander materiaal. Het is raadzaam om deze indicator voor verschillende beroepen te berekenen.

De bijlage geeft een voorbeeld van het berekenen van de kosten van het aanpassingsproces voor een manager op juniorniveau met behulp van de functionele-kostenanalysemethodologie.

* Kosten voor het opleiden van een mentor (per beroep).

Mentortraining verwijst naar het bedrag dat wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van de professionele competenties van de mentor, in de ontwikkeling van trainingsactiviteiten die mentoren voor beginners zullen uitvoeren.

* Percentage posities dat onder het onboardingsysteem valt.

Idealiter zou dit percentage natuurlijk 100% moeten zijn. Het handigst is om de werkelijke situatie in kaart te brengen met behulp van een adaptatiematrix. Hiermee kan worden bijgehouden welke acties al worden ondernomen en voor welke categorie medewerkers, en wat de planning is voor de komende periode.

* Percentage werknemers dat als mentor fungeert (per beroep).

Wat dit percentage precies moet zijn, wordt bepaald door de personeelsdiensten. Dit is in de eerste plaats afhankelijk van het aantal eenheden en van het aantal nieuwkomers in deze eenheden. Het is niet de bedoeling om concurrentie tussen mentoren te creëren; het is belangrijk dat het systeem zelf werkt.

* Het percentage medewerkers dat de proeftijd met succes heeft doorlopen, in verhouding tot het totaal aantal aangenomen medewerkers.

Het is wenselijk dat deze indicator gelijk is aan 100%.

Het tegenovergestelde hiervan is de indicator ‘Percentage werknemers dat het bedrijf heeft verlaten tijdens of na de proeftijd’. Voor de HR-manager is het belangrijk om te analyseren wie het initiatief heeft genomen tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst: de medewerker of zijn direct leidinggevende.

Het is belangrijk om te onthouden dat als dergelijke gevallen niet op zichzelf staan, de reden kan liggen in een onvolmaakt personeelsselectiesysteem, en dat het noodzakelijk is om te analyseren of het bedrijf de juiste werknemers in dienst neemt.

Personeelsverloop

Personeelsverloop berekend met de formule:

NAARvloeistof= (Huv.s.zh.+ Huv.nar.disc.) / Hgemiddelde lijstx 100%

Waar:

NAARvloeistof- omloopsnelheid,
Huv.s.zh.- aantal mensen dat op eigen verzoek is ontslagen, mensen,
Huv.nar.disc.- aantal ontslagen wegens schending van de arbeidsdiscipline, mensen,
Hgemiddelde lijst

Meestal berekenen specialisten, naast de omzet, verschillende andere indicatoren.

Omzetratio van opnames berekend met de formule:

NAARob.pr= Hprins./ Hgemiddelde lijstx 100%

Waar:

NAARob.pr- toelatingsomzetratio,
Hprins. - aantal toegelaten personen gedurende de periode, personen,
Hgemiddelde lijst- gemiddeld aantal werknemers voor de periode, personen;

Ontslagomzetratio berekend met de formule:

NAARob.uv= Hontslag/ Hgemiddelde lijstx 100%

Waar:

NAARob.uv- omzetratio bij ontslag,
Hontslagen..
Hgemiddelde lijst- gemiddeld aantal werknemers voor de periode, personen;

Personeelsbehoud voor een bepaalde periode berekend met de formule:

NAARsnel.= (Clijst nummer- Hontslag) / Hgemiddelde lijstx 100%

Waar:

NAARsnel.- retentiepercentage van personeel,
METlijst nummer- loonnummer aan het begin van de periode, personen,
Hontslag- aantal mensen dat tijdens de periode is ontslagen, mensen,
Hgemiddelde lijst- gemiddeld personeelsbestand voor deze periode, mensen.

Het personeelsverloop is een indicator voor de gezondheid van het bedrijf en de managementbeslissingen die in de organisatie worden genomen.

Het is absoluut noodzakelijk om dit te berekenen en te analyseren, in het besef dat een hoog percentage van het personeelsverloop slechts een gevolg is van de huidige stand van zaken, en dat de echte reden analfabete selectie, ineffectieve aanpassing of een ongezonde bedrijfscultuur kan zijn.

Het personeelsverloop moet vanuit verschillende invalshoeken worden berekend:

1) Per afdeling

Om de redenen te achterhalen, is het belangrijk om te begrijpen van welke afdelingen medewerkers vertrekken.

Voorbeeld. De directeur van een van de winkelketens verklaart in een gesprek met de HR-manager van het hoofdkantoor het hoge verloop onder verkopers door de lage lonen van de werknemers. Alvorens het bedrag aan betalingen te herzien, besloot de HR-manager te analyseren of dit percentage afweek van het netwerkgemiddelde. Het bleek dat het aanzienlijk verschilt, wat betekent dat het helemaal niet gaat om de lonen, die standaard zijn voor alle winkels, en de echte reden kan liggen in het feit dat de directeur zelf bij het aannemen van nieuwe werknemers een keuze maakt om niet ten gunste van de beste kandidaten, wat op zijn beurt een gevolg is van de eigen onontwikkelde interviewvaardigheden van de regisseur.

2) Naar duur van het werk in het bedrijf

Deze periode hangt in de eerste plaats af van de gemiddelde duur van het werk in het bedrijf en kan zijn:

O Zes maanden – voor bedrijven met een hoog personeelsverloop, bijvoorbeeld voor logistieke terminals of grote supermarkten,

O Jaar – voor de meeste bedrijven,

O Drie jaar - voor bedrijven die veel tijd nodig hebben om binnen te komen, bijvoorbeeld voor een ontwerpbureau, dat afgestudeerden van gespecialiseerde universiteiten aantrekt, en hen bovendien nog een jaar of twee opleidt.

Deze indicator – het percentage werknemers dat het bedrijf tijdens het eerste werkjaar heeft verlaten – kan een indicator zijn van het aanpassingssysteem, omdat het mogelijk is dat zij de beslissing hebben genomen om te stoppen in de eerste werkweken, maar voor sommigen de reden deed het niet meteen: gaf het bedrijf nog een kans of wilde simpelweg hun werkrecord niet 'verpesten'.

3) Om redenen van ontslag

In dit geval hebben we het over de echte reden waarom de werknemer het bedrijf heeft verlaten. Elke HR-manager kan verhalen uit eigen ervaring vertellen wanneer een medewerker, hoewel hij uit eigen vrije wil een verklaring schreef, maar de echte reden voor de scheiding iets anders was: een disciplinaire overtreding of inconsistentie met de functie.

Voor de boekhouding door de personeelsdienst is het noodzakelijk om de werkelijke redenen voor het ontslag en de initiatiefnemer van de scheiding vast te leggen. Dit zou bijvoorbeeld de indicator kunnen zijn: “Het percentage werknemers dat minder dan een jaar heeft gewerkt en op initiatief van het bedrijf is ontslagen in werkplaats nr. 7.”

Voorbeeld. De HR-manager van het bedrijf heeft niet de mogelijkheid om persoonlijk te praten met werknemers die ontslag nemen uit externe kantoren, dus een keer per maand, na alle schikkingen met de ontslagenen, belt hij selectief voormalige werknemers om te begrijpen of de door managers aangegeven redenen waar zijn en of ze waar zijn. verborgen onder de zinsnede “verhuizen naar een andere stad” scheiding door een bedrijf vanwege ontevredenheid of teleurgestelde verwachtingen.

Voorbeeldvragen voor ontslagen werknemers:

O Wie heeft u de verantwoordelijkheden, regels en kenmerken van de baan uitgelegd toen u voor het eerst begon te werken?

O Heeft u de Nieuwe Medewerkersfolder gelezen? Heeft u gedrukt materiaal gekregen? Was alles duidelijk voor je?

O Heeft iemand u geholpen met uw werk als iets niet lukte? Wie (manager, collega's, van alles een beetje, niemand)?

O Heeft u ooit problemen gehad in uw team? Met wie (met de leidinggevende, met collega’s)? Hoe werden de problemen opgelost?

O Hoe kun je in grote lijnen de sfeer in het team omschrijven?

O Wat zijn de redenen voor uw ontslag?

Personeelsverloop

Volgens de resultaten van het AXES Management-onderzoek zijn er aanzienlijke verschillen in de indicator ‘personeelsverloop’ tussen bedrijven in verschillende bedrijfssectoren. Het hoogste personeelsverloop wordt waargenomen in de detailhandel.
Uit de grafiek blijkt dat, ondanks het verschil in numerieke waarden, de algemene omzetontwikkeling voor bepaalde categorieën werknemers voor verschillende bedrijfssectoren hetzelfde blijft. Het verloop onder topmanagers en leidinggevenden is lager dan onder specialisten en speciale categorieën werknemers (verkopers, kassiers, werknemers). Dit komt doordat naarmate de functie toeneemt, de mogelijkheden voor carrière-, financiële en statusgroei binnen het bedrijf toenemen. En daardoor zijn medewerkers meer gehecht aan hun bedrijf.

Gemiddeld personeelsverloop in 2006 voor bedrijven in diverse bedrijfssectoren

Het aantal werknemers van de onderneming was: van 1 september tot 10 september - 100 personen; van 11 september - tot 15 - 120 personen; van 16 tot 25 september - 140 personen; van 27 september tot 30 - 130 personen.

Gemiddeld aantal medewerkers in september zal gelijk zijn, mensen:

Voorbeeld 2. Het bedrijf had in januari gemiddeld 11 medewerkers, in februari 70 medewerkers en in maart 90 medewerkers.

Gemiddeld aantal werknemers voor het eerste kwartaal, mensen.

Voorbeeld 3. De seizoensonderneming begon in april en eindigde in augustus. Het gemiddelde personeelsbestand bedroeg in april 120 personen, in mei 130 personen en in juni-augustus 150 personen.

Gemiddeld aantal medewerkers per jaar:

Voorbeeld 4. Laat voor de bouworganisatie van november de volgende resultaten presenteren:

1) door werknemers gewerkte mandagen - 8800;

2) het aantal mandagen van de hele dag downtime - 20;

3) het aantal mandagen verzuim van het werk - 3180;

Laten we tellen gemiddeld aantal werknemers voor november, mensen:

Indicatoren van beweging in het aantal werknemers

De transitie van de economie naar multi-structurele ontwikkeling gaat gepaard met een toename van de intensiteit van de arbeidsbeweging.

Arbeidersbeweging - verandering in het aantal werknemers als gevolg van aanwerving en ontslag.

De beweging van werknemers tijdens de verslagperiode kan worden weergegeven in de vorm van een balans: het aantal werknemers aan het begin van de periode plus aantal toegelaten tijdens de verslagperiode minus aantal mensen dat tijdens de verslagperiode vertrok zequals aantal werknemers aan het einde van de verslagperiode.

Er is altijd sprake van arbeidersbeweging en de redenen voor dergelijke veranderingen zijn veelzijdig.

Statistieken van de arbeidersbeweging onderzoeken zowel het totale volume van de beweging als de factoren die deze beïnvloeden. Voor dit doel worden absolute en relatieve indicatoren van het arbeidsverloop bepaald.

De absolute indicatoren zijn receptie omzet, gelijk aan het totale aantal mensen dat voor een bepaalde periode uit alle inkomstenbronnen is aangenomen, en verwijdering omzet, gelijk aan het aantal mensen dat tijdens de periode werd ontslagen om alle ontslagredenen.

Voor vergelijkende analyses worden relatieve indicatoren gebruikt: de index van het aantal werknemers en de indicator van het totale arbeidsverloop.

Index van de beroepsbevolking wordt berekend als de verhouding tussen het aantal werknemers aan het einde van de verslagperiode en hun aantal aan het begin van deze periode:

waarbij Tk het aantal werknemers aan het einde van de periode is;

T n - aantal werknemers aan het begin van de periode;

Indicator voor totaal arbeidsverloop karakteriseert de verkeersintensiteit en wordt gedefinieerd als de verhouding tussen de som van alle aangenomen en ontslagen werknemers voor de verslagperiode en het aantal werknemers gemiddeld voor de periode:

Bovendien worden, afhankelijk van de doelstellingen van het onderzoek, gedeeltelijke personeelsverloopcijfers gebruikt om de intensiteit van de arbeidsbewegingen te beoordelen.

Omzetratio van opnames berekend als de verhouding tussen het aantal ingehuurde werknemers voor de verslagperiode en het gemiddelde aantal werknemers voor deze periode:

Omzetverhouding verwijdering berekend als de verhouding tussen het aantal ontslagen werknemers tijdens de verslagperiode en het gemiddelde aantal werknemers over dezelfde periode:

Omloopsnelheid van medewerkers gelijk aan de verhouding van het aantal mensen dat op eigen verzoek wordt ontslagen wegens verzuim, wegens schending van de arbeidsdiscipline TV aan het gemiddelde aantal werknemers voor deze periode:

Retentiepercentage van personeel wordt berekend als de verhouding tussen het aantal medewerkers op de loonlijst over het gehele rapportagejaar en het gemiddelde aantal medewerkers over het rapportagejaar.

Stabiliteitscoëfficiënt voor personeel berekend als het aandeel werknemers met vijf of meer jaar ervaring bij de onderneming ten opzichte van het totale aantal werknemers.

Definiëren:

Gemiddeld aantal medewerkers;

Index van de beroepsbevolking;

Indicator van het totale arbeidsverloop;

Omzetratio opnames;

Afzetomzetratio;

Omloopsnelheid van arbeid.

Statistieken van de arbeidsproductiviteit

Indicatoren voor het niveau van de arbeidsproductiviteit

Arbeidsproductiviteit - de effectiviteit van specifieke arbeid, de effectiviteit van de doelmatige productieve activiteiten ervan om gedurende een bepaalde periode een product te creëren.

Karakteriseren van de efficiëntie van de arbeidskosten bij de productie van materialen, arbeidsproductiviteit bepaald door de hoeveelheid geproduceerde producten per eenheid arbeidstijd, of de arbeidskosten per productie-eenheid. Hoe meer producten per tijdseenheid worden gemaakt, hoe hoger de arbeidsproductiviteit.

Er is een onderscheid tussen de productiviteit van levende arbeid en de productiviteit van sociale (geaggregeerde) arbeid.

Levende arbeidsproductiviteit- wordt bepaald door de tijd die wordt doorgebracht in een bepaalde productie, bij een bepaalde onderneming, en sociale arbeidsproductiviteit- kosten van levensonderhoud en arbeid uit het verleden, geproduceerd in eerdere stadia van de sociale productie en belichaamd in grondstoffen, materialen, brandstof, energie en gereedschappen die bij een bepaalde onderneming tijdens het productieproces worden verbruikt.

Met de wetenschappelijke en technologische vooruitgang en de verbetering van de productie neemt het aandeel van de sociale arbeidskosten toe, naarmate de uitrusting van de arbeider met steeds nieuwe arbeidsmiddelen toeneemt (van de eenvoudigste machines tot elektronische complexen). De belangrijkste trend is echter dat de absolute waarde van de kosten van zowel menselijke als sociale arbeid per eenheid product afneemt. Dit is precies de essentie van het verhogen van de productiviteit van sociale arbeid.

Het niveau van de arbeidsproductiviteit wordt gemeten aan de hand van twee indicatoren: een directe indicator - productie en het omgekeerde - arbeidsintensief.

Productopbrengst per eenheid arbeidstijd - de meest voorkomende en universele indicator van de arbeidsproductiviteit. Vanwege het feit dat, zoals hierboven opgemerkt, de arbeidstijdkosten kunnen worden uitgedrukt in het aantal gewerkte manuren, mandagen, het gemiddelde aantal werknemers of alle werknemers van de onderneming, indicatoren van het gemiddelde uurloon, de gemiddelde dagelijkse productie en Er worden indicatoren onderscheiden voor de gemiddelde output per persoon, een loonwerker of een werknemer van al het personeel dat rechtstreeks verband houdt met de productie van een bepaald product.

• Gemiddelde uurproductie wordt bepaald door de hoeveelheid geproduceerde producten voor een bepaalde periode te delen door het aantal feitelijk gewerkte manuren tijdens deze periode.
• Gemiddelde dagelijkse productie wordt bepaald door het aantal geproduceerde producten voor een bepaalde periode te delen door het aantal gewerkte mandagen tijdens deze periode. Tot de gewerkte mandagen behoren de zuivere werktijd, werkonderbrekingen en uitvaltijden binnen ploegendiensten. Daarom hangt de gemiddelde dagelijkse productie af van het niveau van de gemiddelde uurproductie en de werkelijke lengte van de werkdag.
• Gemiddeld maandelijks De (kwartaal-, jaarlijkse) productie wordt berekend door de tijdens de onderzochte periode geproduceerde productie te delen door het gemiddelde aantal werknemers (of werknemers).

Al deze indicatoren zijn met elkaar verbonden:

Gemiddelde dagelijkse productie = Gemiddelde uurproductie x Gemiddelde werkdag;

Gemiddelde maandelijkse productie per werknemer = Gemiddelde dagelijkse productie x Gemiddelde werkmaand;

Gemiddelde maandelijkse productie per werknemer - Gemiddelde maandelijkse productie per werknemer x aandeel werknemers in het totale aantal werknemers.

Een soortgelijke relatie bestaat tussen de indicatoren van de dynamiek van de beschouwde niveaus.

Output (W) aan producten per tijdseenheid gemeten als de verhouding van het volume geproduceerde producten (Q) en arbeidstijdkosten (T):

Arbeidsintensiteit (t) van de productie van een productie-eenheid (de omgekeerde indicator van de arbeidsproductiviteit) wordt gekenmerkt door de kosten van de arbeidstijd per productie-eenheid:

Per definitie zijn er afhankelijkheden tussen de beschouwde grootheden die kunnen worden gebruikt in economische berekeningen:

Afhankelijk van de methode voor het berekenen van het productievolume (de teller van de outputindicator), gebruiken de statistieken, in de meest algemene termen, drie methoden om de arbeidsproductiviteit te meten: natuurlijke arbeidskosten(waarde). Elk van hen heeft een bepaalde economische betekenis en toepassingslimieten,

Onder vrijgavevoorwaarden homogene producten natuurlijk om de productie te meten in natuurlijke maten. In dit geval wordt het niveau van de arbeidsproductiviteit gemeten aan de hand van de hoeveelheid producten in de overeenkomstige fysieke metingen (ton, meter, liter, enz.) of het gemiddelde aantal werknemers per bestede tijdseenheid - manuur, mandag. .

Natuurlijke indicatoren het is mogelijk en raadzaam om het te gebruiken om de arbeidsproductiviteit in teams, in secties en op individuele werkplekken te karakteriseren. De evaluatiemethode is eenvoudig, intuïtief en betrouwbaar wanneer homogene producten worden geproduceerd. Meestal verschillen ze echter in sommige eigenschappen, hoewel er homogene producten worden geproduceerd.

In deze gevallen is het raadzaam om te gebruiken voorwaardelijke natuurlijke indicator arbeidsproductiviteit, waarbij het ene type product of werk gelijkgesteld wordt met het andere (overheersend) in termen van relatieve arbeidsintensiteit. Een werkplaats produceerde bijvoorbeeld 100 producten met een arbeidsintensiteit van elk 12 manuren; 180 producten met een arbeidsintensiteit van 6 manuren en 80 producten met een arbeidsintensiteit van elk 18 manuren. Dan zal het conditioneel natuurlijke productievolume manuren zijn; 180+100(12/6) + 80(18/6) = 180 + 200 + 240 = 620 persoonsuren. Bij het berekenen van productievolumes en output is het uiteraard noodzakelijk om de standaard arbeidsintensiteit van een productie-eenheid te gebruiken.

Arbeidsindicatoren kan worden gebruikt in gevallen waarin een groot aantal producten wordt geproduceerd op werkplekken, in teams en in ruimtes, waarvan het bereik vaak verandert. In dit geval wordt de output bepaald in constante standaarduren (het werkvolume wordt vermenigvuldigd met de overeenkomstige tijdstandaarden en de resultaten worden opgeteld). Deze indicator heeft een aantal nadelen (onvoldoende rechtvaardiging en ongelijke intensiteit van normen, frequente herzieningen ervan, enz.), die niet bijdragen aan een objectieve beoordeling van het niveau en de dynamiek van de arbeidsproductiviteit, zelfs niet op individuele werkplekken en in teams.

In productieomstandigheden is het raadzaam om te gebruiken kostenindicatoren arbeidsproductiviteit op het niveau van de onderneming, de bedrijfstakken en voor de economie als geheel.

In Rusland bijvoorbeeld alles soorten en volumes van producten en diensten worden uitgedrukt in een monetaire indicator - roebel, die wordt bepaald door volumetrische indicatoren (bruto nettoproductie) te vermenigvuldigen met het overeenkomstige schuim of, wat meer de voorkeur verdient, door toegevoegde waarde (nettoproductie). Het punt is. dat bij het berekenen van de productievolumes tegen verkoopprijzen de som van de gegevens van alle afdelingen in wezen de waarde van de bruto-productie zal omvatten, en niet de bruto- of verhandelbare productie van de onderneming als geheel Er vindt geen hertelling plaats, en de som van de nettoproductie van alle afdelingen blijkt een gelijke toegevoegde waarde te zijn, verwerkt door de onderneming als geheel.

Uitvoer wordt ook in monetaire termen berekend. Sinds 1994 worden de productievolumes berekend in lopende prijzen, en de dynamiek ervan kan worden berekend aan de hand van de groothandelsprijzen per maand van het rapportagejaar.

Als we het productievolume vergelijken met de overeenkomstige kosten van levensonderhoud, krijgen we: kostenindicator niveau arbeidsproductiviteit, wat kan worden uitgedrukt met de volgende formule:

Sociale arbeidsproductiviteit (voor de economie als geheel) wordt berekend als de verhouding tussen het geproduceerde bruto nationaal inkomen (BNI) en het gemiddelde jaarlijkse aantal mensen dat werkzaam is op het gebied van de materiële productie.

Met de overgang naar een internationale methodologie wordt het productiviteitsniveau van de publieke sector bepaald door de verhouding tussen het bbp tegen marktprijzen en de gemiddelde jaarlijkse economisch actieve bevolking.

Kenmerken van de dynamiek van de arbeidsproductiviteit

Statistieken onderzoeken niet alleen de arbeidsproductiviteitsniveaus, maar ook de arbeidsproductiviteit dynamiek van de arbeidsproductiviteit. Dit laatste wordt opgelost door indexen te construeren.

Voor individuele soorten producten (werken, diensten) worden afzonderlijke indices berekend met behulp van zowel directe als omgekeerde indicatoren van de arbeidsproductiviteit.

Dus voor directe indicatorenindividuele arbeidsproductiviteitsindex kan als volgt worden geschreven:

Voor het omgekeerde is het indicatief (arbeidsintensiteit)individuele arbeidsproductiviteitsindex:

Afhankelijk van de eenheden waarin de producten worden uitgedrukt, en dus de gemiddelde output vergeleken over twee perioden, algemene indexen Het is gebruikelijk om te berekenen met behulp van natuurlijke, arbeids- en kostenmethoden.