Is het mogelijk om voor een deeltijdwerker een volledig salaris vast te stellen? Is het mogelijk om een ​​deeltijdwerker in dienst te nemen en hem het volledige salaris te betalen? Rechtspraktijk parttime vast salaris

Hoe deeltijdwerkers betaald moeten worden, is voor veel werkgevers een prangende vraag. De werknemer werkt regelmatig, maar is geen hoofdwerknemer. Op welke betalingen, voordelen en garanties heeft hij volgens de wet recht?

Beste lezers! In het artikel wordt gesproken over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe precies uw probleem oplossen- contacteer een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en GRATIS!

Veel organisaties hebben deeltijdwerkers in dienst. Dit kunnen zowel bestaande medewerkers zijn als entiteiten die van buitenaf worden binnengebracht.

De nuances van de activiteiten van dergelijke werknemers worden in de regel besproken tijdens het dienstverband. Maar als het om beloning gaat, weten veel werkgevers nog steeds niet hoe ze het goed moeten doen.

Is het nodig om een ​​deeltijdwerker ziekteverlof te betalen, hoe regel ik vakantiegeld, heeft zo'n werknemer recht op een voorschot? Hoe wordt betaald voor deeltijdwerk?

Basismomenten

Hoe wordt een deeltijdwerknemer betaald? De belangrijkste indicator bij het berekenen van de lonen is het werkschema.

Maar als je deeltijdwerkers en hoofdwerkers vergelijkt, moet je ze niet strikt van elkaar scheiden. Deeltijdwerkers vormen helemaal geen aparte categorie werknemers.

Het enige verschil is deeltijdwerk, meestal een deeltijdwerkweek of een kortere dag.

Bij de betaling voor deeltijdwerk wordt rekening gehouden met alle betalingen die aan een vaste werknemer verschuldigd zijn. Denk hierbij aan toeslagen, vastgestelde coëfficiënten en standaardtoeslagen.

Noodzakelijke concepten

Deeltijdwerk is een werkactiviteit die een werknemer aanvullend verricht, gedurende de tijd die niet door de hoofdwerkactiviteit wordt ingenomen.

Het concept van ‘loon’ is bepalend. In de wettekst betekent loon de beloning voor verricht werk.

In dit geval wordt rekening gehouden met het volgende:

• kwalificatieniveau van de werknemer;
• de omstandigheden en complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden;
• omvang en kwaliteit van de uitgevoerde taken;
• aanmoedigingsbetalingen.

Onder compensatiebetalingen wordt bijvoorbeeld verstaan ​​een vergoeding voor:

• het uitvoeren van werkzaamheden onder andere dan normale omstandigheden (overwerk, nachtwerk);
• activiteiten in ongebruikelijke klimatologische omstandigheden;
• werken in gebieden met ongunstige achtergrondstraling;
• andere soortgelijke toeslagen.

Stimulansbetalingen zijn bedoeld om werknemers te motiveren en de productie-efficiëntie te verhogen. Het kan zijn:

• bonussen voor overschrijding van het plan;
• bonussen voor succesvol werk;
• aanmoedigingspremies voor vooraanstaande medewerkers;
• andere betalingen.

Documenteren

Een werknemer die in deeltijd werkt, wordt op dezelfde wijze geregistreerd als de hoofdwerknemer. Dat wil zeggen dat er een arbeidsovereenkomst met hem wordt gesloten.

Op basis hiervan krijgt de medewerker een personeelsnummer toegewezen en wordt gestart. De belangrijkste toezichthouder voor de loonadministratie wordt.

De tekst ervan moet informatie bevatten over de procedure en de beloningsvoorwaarden. Dit is hoe de volgende gegevens worden geschreven:

• positie volgens de personeelslijst;
• vereist salaris;
• toelagen;
• bonusbetalingen;
• andere aanvullende betalingen.

In de regel wordt aan deeltijdwerknemers een salaris toegekend ter hoogte van vijftig procent van het salarisbedrag dat verschuldigd is aan de hoofdwerknemer in deze functie.

De werkgever heeft echter het recht om andere betalingsmogelijkheden toe te passen, in het bijzonder:

• tijdige betaling;
• betaling voor daadwerkelijk geproduceerde producten;
• betalingen op basis van prestatieresultaten.

De arbeidsovereenkomst wordt gecertificeerd door de handtekening en het zegel van de manager. Gepubliceerd door organisaties.

Hierna wordt de deeltijdwerker beschouwd als een voltijdse deeltijdwerknemer. Zijn salaris wordt berekend naar analogie met de belangrijkste werknemers.

Normatieve basis

De normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie stellen geen speciale voorwaarden vast voor de betaling van deeltijdwerk.

Als er gebruik wordt gemaakt van een op tijd gebaseerd betalingssysteem, wordt rekening gehouden met de daadwerkelijk gewerkte tijd en is het salaris daar rechtstreeks evenredig aan.

Wanneer u voor werk op stukbasis betaalt, wordt het loon bepaald door de voorwaarden van het contract. Alle eisen met betrekking tot de beloning van deeltijdwerkers zijn vastgelegd in.

Als de deeltijdwerker op tijdbasis wordt betaald met gestandaardiseerde taken, wordt de activiteit in dit geval betaald voor de hoeveelheid werk die daadwerkelijk is verricht, ongeacht de bestede tijd.

Als de deeltijdwerknemer bijvoorbeeld schoonmaakster is en voor haar de hoeveelheid schoon te maken ruimte duidelijk beperkt is, kan het werk in twee uur worden voltooid met behoud van het vastgestelde salaris.

Bij het verrichten van deeltijdwerkzaamheden heeft de werknemer absoluut recht op eventuele verhogingen en aanvullende vergoedingen zoals vastgelegd in de wet.

Ook moet een deeltijdwerker, op voet van gelijkheid met de hoofdwerknemers, een vergoeding ontvangen die wordt bepaald door de lokale regelgevende besluiten van het management.

Artikel 133 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat het maandsalaris van een werknemer niet lager mag zijn dan het vastgestelde minimumloon. Wat de beloning van deeltijdwerkers betreft, kent de wet niet zo'n duidelijke definitie.

Maar het is logisch om aan te nemen dat als de werknemer tegen de helft van het tarief wordt geaccepteerd, de betaling dienovereenkomstig moet zijn.

Dat wil zeggen, als de proefpersoon deeltijds werkt, wordt het minimumloon bepaald op een bedrag van ½ van de vastgestelde norm.

Dit document bevat informatie over alle gewerkte uren van medewerkers. De urenstaat wordt bijgehouden door een door de leidinggevende geautoriseerde persoon.

De boekhoudkundige medewerker die het salaris berekent, controleert na het indienen van de boekhoudstaat deze op naleving.

Dat wil zeggen dat de juistheid van de indicatie van inschrijving, registratie en ziektedagen, indicatie van werkuren 's nachts en vakantiedagen, etc. wordt gecontroleerd.

Ook wordt de juistheid van de berekening van de gewerkte uren per medewerker gecontroleerd.

Voor een deeltijdwerker die op tijdbasis werkt, wordt de hoogte van het loon bepaald door de gewerkte uren te vermenigvuldigen met het tarief. Vervolgens worden de benodigde toeslagen en toeslagen bij het ontvangen bedrag opgeteld.

Als er bijvoorbeeld 's nachts wordt gewerkt, wordt deze periode aanvullend betaald door de nachturen en de toeslagcoëfficiënt te vermenigvuldigen.

Werk op feestdagen en eventuele niet-werkdagen wordt betaald zoals voor hoofdwerknemers. Dat wil zeggen dat het tarief wordt verdubbeld.

Salaris

De salarishoogte van een deeltijdwerker wordt bepaald door de voorwaarden.

Tegelijkertijd is de werkgever vrij om niet alleen algemeen aanvaarde normen te volgen, maar ook om zijn eigen berekeningsprocedure vast te stellen.

Een deeltijdwerker kan bijvoorbeeld een vast salaris krijgen, zonder rekening te houden met de daadwerkelijk gewerkte tijd.

Maar ongeacht de vorm van verloning heeft een deeltijdwerker recht op alle regionale coëfficiënten en vergoedingen die van toepassing zijn op de hoofdwerknemers.

Als de Arbeidswet als beloning voor deeltijdwerk een aanvullende betaling voor het werkelijke volume voorstelt, dan zijn de aanbevelingen van de wet voor deeltijdwerk anders.

De Arbeidswet stelt voor om deeltijdwerk te belonen naar rato van de gewerkte tijd. In deze situatie worden maandelijkse salaristarieven toegepast (0,5; 0,25 en andere).

Als een deeltijdwerker elke dag vier uur per dag werkt, krijgt hij een tarief van 0,5%.

Voor een lagere dagproductie wordt een lager tarief vastgesteld. Het salaris van een deeltijdwerker is dus in principe lager dan het salaris van de hoofdwerknemer.

Nuances over stimuleringsbetalingen

Kan een deeltijdwerker een voltijds loon ontvangen? Als er op tijdbasis wordt betaald, dan zeker niet.

In dit geval blijkt dat de werknemer fulltime werkt, wat betekent dat hij in feite de hoofdwerknemer is, waarvoor documentatie vereist is.

Het salaris van een deeltijdwerker kan echter worden verhoogd als gevolg van aanmoedigingspremies. Naast de bonus voor kwalificaties kunnen deze aanvullende betalingen omvatten voor de hoeveelheid daadwerkelijk verricht werk, als deze de norm overschrijdt.

Ook kan de medewerker worden aangemoedigd voor hoge prestatie-indicatoren enzovoort. In dit geval is de toekenning van aanvullende betalingen geheel ter beoordeling van de werkgever.

De bovengrens van het salaris voor een deeltijdwerker is niet wettelijk beperkt. Maar als we het over stimuleringsbetalingen hebben, kunnen we niet voorbijgaan aan het feit dat het salaris van een deeltijdwerker lager is dan de norm die door de wet is vastgelegd.

Volgens de arbeidswetgeving mag de hoofdwerknemer geen salaris ontvangen dat lager is dan het minimumloon, het minimumloon.

Bijgevolg moet een deeltijdwerker een salaris ontvangen dat niet lager is dan het vastgestelde minimumloon, maar rekening houdend met het voor hem vastgestelde tarief.

Tegelijkertijd betaalt de deeltijdwerknemer, net als de hoofdwerknemers, alle vereiste bijdragen en belastingen. Het gevolg hiervan kan zijn dat het bedrag dat hij ontvangt lager is dan de wettelijke norm.

Het resterende bedrag moet de werkgever betalen. Zo heeft een werknemer die tegen een kwarttarief werkt recht op een minimumloon van 1/4 van het minimumloon. Vanaf 1 januari 2016 werd het minimumloon vastgesteld op 6.204 roebel.

Met een salaris van 5.200 roebel zal het “netto” salaris van een deeltijdwerker die geen bonussen en andere betalingen ontvangt 1.300 roebel bedragen, wat minder is dan de norm.

In dit geval moet de werkgever 251 roebel extra betalen om ervoor te zorgen dat het salaris aan de vereisten van de wet voldoet.

Het ontvangen van een voorschot

Wat de ontvangst van een voorschot door deeltijdwerkers betreft, verdwijnen de geschillen niet. Sommige mensen denken dat het salaris van een deeltijdwerker sowieso niet veel is, dus het is niet nodig om het in delen te verdelen.

De wet is duidelijk over deze kwestie: deeltijdwerknemers moeten een loon krijgen dat op gelijke voet staat met de hoofdwerknemers. Het voorschot aan de deeltijdwerknemer wordt dus gelijktijdig met alle medewerkers betaald.

Wat de hoogte van het voorschot betreft, deze is zoals gebruikelijk gelijk aan veertig procent van het salaris.

Het is raadzaam om de hoogte van het voorschot in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Dit zal mogelijke misverstanden elimineren.

Wat is het minimale stimuleringsbedrag?

Volgens de werkgever heeft de werkgever het recht om werknemers te belonen die uitblinken in bepaalde criteria.

Het stimuleren van werknemers is een recht, maar geen plicht, van de werkgever. De lijst met mogelijke prikkels wordt bepaald in de cao.

Bovendien kan het bedrag van de bonussen volgens de Bonusregeling (,) naar goeddunken van de werkgever worden vastgesteld.

Bonussen en incentives voor deeltijdwerkers worden uitgevoerd op de algemene manier die voor alle werknemers is vastgelegd.

Stimulansbetalingen kunnen worden berekend als een percentage van het loon of als een vast bedrag.

Bij een vast bedrag aan aanmoedigingsbetalingen moet het contract dus het bedrag van de vereiste bonus specificeren en de voorwaarden voor het ontvangen ervan.

Is het mogelijk om een ​​externe deeltijdkracht met volledig loon en voltijds in dienst te nemen, op voorwaarde dat hij een attest van zijn hoofdwerkplaats voorlegt waaruit blijkt dat hij er deeltijds werkt?

Nadat we het probleem hadden overwogen, kwamen we tot de volgende conclusie:

Een deeltijdwerknemer kan geen voltijdbaan in een organisatie bekleden, ook al werkt deze medewerker tegen 0,5 keer het tarief op zijn hoofdwerkplek.

Terwijl hij maximaal de helft van de maandelijkse arbeidsduur werkt, kan een deeltijdwerknemer slechts de helft ontvangen van het salaris dat is vastgelegd in de personeelstabel voor een gehele personeelseenheid voor een bepaalde functie.

Reden voor de conclusie:

In overeenstemming met art. 60.1, 282 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is deeltijdwerk de uitvoering door een werknemer van ander regulier betaald werk onder de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst in zijn vrije tijd vanuit zijn hoofdbaan.

Deeltijdwerk kan door een werknemer zowel op de plaats van zijn voornaamste baan als bij andere werkgevers worden verricht. Afhankelijk hiervan kan deeltijdwerk intern of extern zijn. Het afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor deeltijdwerk is toegestaan ​​bij een onbeperkt aantal werkgevers, tenzij de federale wetgeving anders bepaalt.

Bij het overwegen van de kwestie van het sluiten van een arbeidsovereenkomst met zowel interne als externe deeltijdwerkers, moet de werkgever rekening houden met de normen van hoofdstuk 44 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die de eigenaardigheden van het werk van deeltijdwerkers regelt. .

In het bijzonder moet de werkgever voldoen aan de bepalingen van Art. 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die de duur van de werkuren beperkt bij deeltijdwerk. Volgens deze norm mag de arbeidsduur bij deeltijdwerk niet meer dan vier uur per dag bedragen. Op dagen waarop de werknemer vrij is van het verrichten van werkzaamheden op zijn hoofdwerkplek, kan hij parttime fulltime (ploegendienst) werken. Gedurende één maand (een andere boekhoudperiode) mag de arbeidstijd bij deeltijdwerk niet meer bedragen dan de helft van de maandelijkse standaardarbeidstijd (standaardwerktijd voor een andere boekhoudperiode) die is vastgesteld voor de overeenkomstige categorie werknemers.

Merk op dat deze regel geldt voor alle deeltijdwerkers, ongeacht de omstandigheden waaronder zij in hun hoofdbaan werken. Beperkingen op de werkuren bij deeltijds werken, vastgelegd in Art. 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn niet alleen van toepassing in gevallen waarin de werknemer het werk op zijn hoofdwerkplek heeft opgeschort in overeenstemming met deel twee van Art. 142 van de Arbeidswet of geschorst van het werk in overeenstemming met deel twee of vier van Art. 73 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Bij het bepalen van de standaardwerktijd moet men zich laten leiden door Art. 91 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke de normale werktijd niet meer dan 40 uur per week mag bedragen (de duur van het dagelijkse werk is 8 uur bij een 5-daagse werkweek). Dienovereenkomstig mag de werkweek voor deeltijdwerkers niet langer zijn dan 20 uur.

Wanneer een werknemer in deeltijd werkt, kan hij dus geen voltijdse betrekking in een organisatie bekleden, ook al werkt hij tegen 0,5 maal zoveel als op zijn hoofdwerkplek*(1).

Volgens art. 285 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan de beloning voor personen die in deeltijd werken worden toegekend in verhouding tot de gewerkte tijd, en afhankelijk van de output, of zelfs op basis van andere voorwaarden die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

In overeenstemming met art. 129 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is salaris een vast beloningsbedrag voor een werknemer voor de uitvoering van arbeids(officiële) taken van een bepaalde complexiteit gedurende een kalendermaand, exclusief compensatie, incentives en sociale betalingen. Met andere woorden: salaris is het bedrag dat aan een werknemer moet worden betaald, op voorwaarde dat hij gedurende een kalendermaand al zijn werkuren werkt.

Zoals hierboven opgemerkt, is de duur van de werktijd van een deeltijdwerker beperkt tot de helft van de standaardwerktijd van de hoofdwerknemer (deel één van artikel 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Om discriminatie te voorkomen moet het salaris van een deeltijdwerker daarom minimaal twee keer zo laag zijn als het salaris van een werknemer die voltijds in dezelfde functie (beroep) werkt. Terwijl hij dus maximaal de helft van de maandelijkse standaardwerktijd werkt, kan een werknemer slechts de helft ontvangen van het salarisbedrag dat is vastgelegd in de personeelstabel voor een hele eenheid voor een bepaalde functie * (2).

Tegelijkertijd ontneemt het feit dat de werkuren van deeltijdwerknemers beperkt zijn in vergelijking met die van de hoofdwerknemers hen niet het recht om een ​​loon te ontvangen dat gelijk is aan het loon van de hoofdwerknemer, als zij tijdens de periode dezelfde hoeveelheid werk verrichten. de werktijd die hun als voornaamste werknemers wordt toegekend. Het salaris van elke werknemer hangt in het bijzonder af van de hoeveelheid arbeid die wordt besteed, en de werkgever is verplicht om werknemers een gelijk loon te bieden voor werk van gelijke waarde (deel één van artikel 132 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, deel twee van artikel 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het beloningssysteem kan voorzien in verschillende aanvullende betalingen en bonussen met een stimulerend karakter (artikel 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Om dit te doen, neemt de werkgever een lokale regelgevingswet aan, en de arbeidsovereenkomst van een deeltijdwerker die hoge resultaten laat zien, bevat een voorwaarde voor het vaststellen van een vergoeding voor hem (bijvoorbeeld voor werkintensiteit) of een andere aanmoedigingspremie in overeenstemming met deze lokale actie. Daarom kan, ondanks het feit dat het salaris van de deeltijdwerker de helft bedraagt ​​van dat van de hoofdwerknemer, de rest van het salaris worden uitbetaald in de vorm van een toelage en (of) bonus. Rostrud-specialisten hangen een soortgelijk standpunt aan (zie bijvoorbeeld het antwoord op een soortgelijke vraag geplaatst in EZh Question-Answer, nr. 11, november 2011).

De werkgever moet er echter in ieder geval rekening mee houden dat bij het uitbetalen van loon aan de ene werknemer de rechten van andere werknemers niet kunnen worden geschonden. De wetgever verbiedt immers rechtstreeks elke vorm van discriminatie bij het vaststellen van loonvoorwaarden (deel twee van artikel 132 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het niet naleven van deze wettelijke vereiste wordt gekwalificeerd als een overtreding van de arbeidswetgeving, waarvoor de wettelijke aansprakelijkheid is bepaald in Art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.

Ter informatie:

De arbeidswetgeving verbiedt niet het sluiten van meerdere arbeidsovereenkomsten, zowel intern als extern (deel één van artikel 60.1, artikel 282 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Zoals vermeld in de resolutie van de Federale Antimonopoliedienst van het Noordwestelijke District van 06.08.2009 N A13-11107/2008, duidt de mogelijkheid die de Arbeidswet biedt aan een werknemer om meerdere arbeidsovereenkomsten voor deeltijdwerk af te sluiten aan dat hij recht om zijn tijd zelfstandig te beheren, de duur als werktijd te bepalen, afhankelijk van het aantal en de voorwaarden van de gesloten arbeidsovereenkomsten, evenals de tijd voor rust. Voor bepaalde categorieën werknemers gelden er beperkingen op het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor deeltijdwerk: voor hoofden van organisaties is het bijvoorbeeld noodzakelijk om de toestemming van de werkgever op de hoofdwerkplaats te verkrijgen (deel één van artikel 276 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), en voor werknemers die in schadelijke of gevaarlijke werkomstandigheden werken, is deeltijdwerk onder dezelfde omstandigheden volledig verboden (deel vijf van artikel 282 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Houd er rekening mee dat de beperkingen op de werktijden bij deeltijdwerk, vastgelegd in Art. 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn op elke overeenkomst afzonderlijk van toepassing. Deze conclusie wordt bevestigd in de rechtspraktijk (zie bijvoorbeeld de beslissingen van de Federale Antimonopoliedienst van het Noordwestelijke District van 06.08.2009 N A13-11107/2008, het Veertiende Arbitragehof van Beroep van 28.12.2009 N 14AP- 6847/2009).

Als de werkgever daarom een ​​deeltijdwerknemer nodig heeft om tegen meer dan de helft van het tarief te werken, moet hij met hem een ​​of meer aanvullende arbeidsovereenkomsten (ook deeltijds) afsluiten, elk voor niet meer dan de helft van het tarief. .

Voorbereid antwoord:
Expert van de Juridische Adviesdienst GARANT
Lozjetsjnikova Elena

Kwaliteitscontrole van de respons:
Reviewer van de Juridische Adviesdienst GARANT
Voronova Elena

Laten we eens kijken naar de kenmerken en verschillen bij het berekenen van de lonen voor deeltijdwerkers en werknemers die beroepen en functies combineren.

• Welke soorten deeltijdbanen zijn er?
• Correcte registratie van deeltijdwerkers
• Parttime en combinatie - wat is het verschil
• Betaling voor deeltijdwerkers
• Vooruitbetaling
• Minimumloon voor deeltijdwerkers
• Belastingheffing op de lonen van deeltijdwerkers

Om geld te besparen nemen veel organisaties werknemers in dienst om in hun vrije tijd deeltijds werk en verantwoordelijkheden uit te voeren naast hun hoofdbaan. Voor dit werk ontvangen dergelijke werknemers een passende beloning - een salaris.

Verplichte voorwaarden voor deeltijdwerkers:

• er wordt regelmatig gewerkt;
• de hoeveelheid werktijd (uren) moet minstens de helft zijn (vergeleken met voltijd). Anders zijn er geen verschillen.

Welke soorten deeltijdbanen zijn er?

• extern - werk in verschillende organisaties
• intern - degenen die verschillende functies en beroepen combineren, of verschillende soorten werk uitvoeren op basis van hun positie in één organisatie.

In beide gevallen is het niet verboden om in één functie of in meerdere functies te werken. Het salaris is hier niet van afhankelijk.

Correcte registratie van deeltijdwerkers

Voordat een deeltijdwerker werkzaamheden gaat verrichten, wordt met hem een ​​arbeidsovereenkomst gesloten. Documenten die nodig zijn om een ​​dergelijke overeenkomst te sluiten:

• kopie van het paspoort van de werknemer,
• kopie diploma (indien nodig),
• een schriftelijke aanvraag van een deeltijdwerknemer voor een dienstverband.

Er zijn geen verschillen in de regels voor het in dienst nemen van deeltijdwerkers. Bedrijven hanteren een standaardcontract en voegen indien nodig eigen voorwaarden toe.

Parttime en combinatie - wat is het verschil

Deze concepten zijn verschillend omdat ze tot verschillende categorieën behoren. Daarom verschillen registratie en betaling.

Deeltijdwerker – verricht in zijn vrije tijd vast werk (voor onbepaalde tijd). Parttime medewerker - tijdens de hoofdwerktijd combineert hij naast zijn belangrijkste taken aanvullende taken van een andere functie. Altijd tijdelijk en vereist schriftelijke toestemming van de medewerker.

De grondslagen voor de beloning zijn verschillend en daarom verschillen de opbouw:

• deeltijdwerkers - volgens de arbeidsovereenkomst
• deeltijds - in overleg tussen de partijen (in de regel - %% van het basissalaris, of een overeengekomen bedrag).

Ook de voorbereiding van de rapportagedocumentatie voor de Federale Belastingdienst verschilt als er rekening wordt gehouden met deze categorieën werknemers. Daarnaast zijn er een aantal functies die niet voor combinatie in aanmerking komen. Dit zijn onder meer managers, minderjarigen en werknemers die in gevaarlijke industrieën werken.

Betaling voor deeltijdwerkers

De salarissen worden op algemene basis berekend, rekening houdend met de gewerkte tijd volgens het werkschema. Alle betalingen (bonussen, aanvullende betalingen, toelagen) waarin de wet voorziet, zijn ook van toepassing op deeltijdwerkers. Volgens artikel 285 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, dat de details van de berekening van de lonen voor deeltijdwerkers regelt, worden alle berekeningen gemaakt op basis van de werktijd (werkuren) en zijn ze op geen enkele manier beperkt. Ambtenaren hebben een beperking: ze mogen niet meer dan 4 uur werken.

In sommige gevallen kan een deeltijdwerker echter een gelijk of hoger loon ontvangen dan de hoofdwerknemer, wat aanleiding kan geven tot een klacht wegens discriminatie bij de arbeidsinspectie.

Volgens de Arbeidswet mogen de lonen onder gelijke omstandigheden niet verschillen, maar is het mogelijk om de beloning voor deeltijdwerkers vast te stellen op basis van andere parameters, bijvoorbeeld:

• door het aantal productie-eenheden;
• naar volume van de geleverde diensten;
• door het volume van de ontvangen inkomsten.

Op basis hiervan kan een gekwalificeerde deeltijdwerker wellicht een hoge productiviteit hebben. Het salarisniveau zal daarom hoger zijn. In dit geval moeten clausules die deze punten aangeven, in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, waarna de arbeidsinspectie geen vragen heeft.

Vooruitbetaling

Omdat een deeltijdwerker niet verschilt van een vaste voltijdwerknemer, krijgt hij een voorschot op dezelfde basis als alle anderen.

Minimumloon voor deeltijdwerkers

Op dezelfde manier heeft een deeltijdwerker volledige rechten en sociale garanties op gelijke basis als alle anderen; hij is ook onderworpen aan de bepalingen over het minimumloon, volgens welke de werkgever niet het recht heeft om lager te betalen dan het minimumloon minimumloon vastgesteld krachtens de Arbeidswet. Maar zijn verdiensten moeten in verhouding staan ​​tot de gewerkte arbeidsuren. Als een deeltijdwerker de helft van de vastgestelde arbeidstijd werkt, moet hij niet minder dan de helft van het minimumloon ontvangen, als hij een vierde is, dan 1/4 van het minimumloon.

Bijvoorbeeld: vanaf 01/01/2015 bedraagt ​​het minimumloon 5965 roebel. per maand zal voor een deeltijdwerker 1/4 van het minimumloon 1.491 roebel zijn. En zelfs als bij de loonberekening het te betalen bedrag uiteindelijk lager uitvalt, is de werkgever verplicht om tot het minimum te betalen, d.w.z. - 1491 roebel.

Belasting op het salaris van een deeltijdwerker Ongeacht de hoogte van het salaris van de deeltijdwerker wordt er een personenbelasting ingehouden voor hetzelfde bedrag als voor de hoofdwerknemers (13%), evenals de bijdragen aan het Pensioenfonds, het Verplichte Ziektekostenverzekeringsfonds en de Sociaal Verzekeringsfonds.

De wens om een ​​voltijdbaan te krijgen kan worden ingegeven door verschillende redenen en levensomstandigheden. Dit proces wordt geregeld door de relevante artikelen van de arbeidswetgeving die de relatie tussen werkgever en werknemer regelen. Om een ​​dergelijke overeenkomst correct op te stellen, moet de werknemer zich vertrouwd maken met de relevante artikelen van de arbeidswetgeving om zijn rechten en plichten duidelijk te begrijpen in termen van de definitie van hem als hoofdwerknemer of als deeltijdwerknemer.

Wat is deeltijdwerk?

Deeltijdwerk is een optie voor bijbaan van een werknemer, waardoor hij, tegen betaling, regelmatig aanvullende taken kan uitvoeren tegen een passende beloning. De Arbeidswet van de Russische Federatie staat zowel interne als externe combinaties toe. Bij de eerste optie wordt een deeltijdbaan geregistreerd voor een nevenfunctie binnen de hoofdwerkplek. In het tweede geval wordt er meerwerk geleverd door een andere werkgever. De werkactiviteit van een deeltijdwerker wordt bepaald door de normalisatie van nuttige activiteiten volgens het tariefschema en de functie die hij bekleedt.

Een deeltijdwerknemer heeft het recht arbeidswerkzaamheden te verrichten tegen betaling van 50% van het tarief of het volledige tarief. Het belangrijkste is dat extra werk geen obstakels opwerpt voor de werknemer om zijn taken op zijn hoofdvestiging uit te voeren. De totale waarde van de standaard gewerkte uren mag de maximale waarden voor een bepaalde branche niet overschrijden.

Alle nuances van het werk in deze richting in de Russische Federatie worden in detail beschreven in paragraaf 1 van Art. Nr. 60 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Alle vragen met betrekking tot de kenmerken en arbeidsomstandigheden van een werknemer die aanvullende taken uitvoert, zijn vastgelegd in hoofdstuk nr. 44 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ontvangst van een deeltijdwerker

Deeltijdarbeid wordt in de regel geregeld door een speciaal opgemaakt contract. Deze overeenkomst komt tot stand nadat de sollicitant een schriftelijke sollicitatie heeft ingediend bij het hoofd van de organisatie of onderneming.

De sollicitatie en de arbeidsovereenkomst van de sollicitant worden op een standaardformulier opgesteld. Het belangrijkste verschil tussen deze documenten is dat de aanvraag en het contract van de deeltijdwerker het feit van toelating moeten bepalen en vermelden met een duidelijke indicatie van de werkuren.

Dit feit moet door het hoofd van de onderneming worden weerspiegeld in de vorm van een bestelling bij het inhuren van een werknemer. Deze opdracht wordt pas verstrekt op basis van een huurovereenkomst nadat deze door beide partijen is ondertekend.

Na het afsluiten van het contract krijgt de deeltijdwerker een bijkomend personeelsnummer. Dit is nodig voor zowel externe als interne combinatie van werktijden, wanneer er slechts één werkgever is. In dit geval wordt het feit van deeltijdwerk geregistreerd op een speciale regel in de huidige werktijdenstaat.

De heeft een standaardformulier. Tegelijkertijd moet in de regel de geldigheidsduur van deze overeenkomst worden vastgelegd, dat wil zeggen de periode die het begin en de voltooiing van de werkzaamheden bepaalt in geval van tijdsbeperkingen voor de uitvoering van de taken van een deeltijdwerker. . Een dergelijke aanvraag wordt bijvoorbeeld ingediend bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor werk volgens een gecombineerd schema, bij het vervullen van vacatures of bij het gaan van de hoofdwerknemer met bevallings- of zwangerschapsverlof. Bovendien wordt de activiteitsperiode volgens een gecombineerd schema ook bepaald in contracten met een beperkte geldigheid.

De overeenkomst kan geldig zijn totdat de deeltijdwerker uit eigen vrije wil een ontslagbrief indient (onbeperkte vorm) of tot de in het contract bepaalde periode (dringende vorm). Bij het verstrijken van de aangegeven periode wordt het contract voor bepaalde tijd verlengd of beëindigd, afhankelijk van de wederzijdse wens van partijen. Dit punt is uiterst belangrijk, omdat het het eerste is waarmee rekening moet worden gehouden bij het ontslaan van een deeltijdwerknemer op initiatief van de werkgever, na het verstrijken van de overeenkomst.

Bij onvolledige combinatie van arbeidsuren moet de werknemer naast de hoofdactiviteit aanvullende arbeidstaken verrichten. Volgens medische normen mag de dagelijkse tijd op een extra plaats in de regel niet langer zijn dan 4 uur. Tegelijkertijd kan een werknemer zijn taken uitvoeren volgens een gecombineerd schema, zowel voor als na het einde van de werkdag op de plaats van zijn hoofdwerkactiviteit of tijdens een vrije dag.

Full-parttime werken is ook mogelijk, mits ploegendienst. In dit geval kan de werknemer in beide functies vrijwel fulltime werken of in wisselende diensten werken.

Het belangrijkste is dat de duur van het dienstverband of de werktijd in een aanvullende functie de normen die zijn bepaald door de gereguleerde boekhoudperiode niet overschrijdt. De duur van de boekhoudperiode bedraagt ​​doorgaans 30 - 31 dagen, d.w.z. 1 kalendermaand.

Bij het combineren van werk mag een werknemer gedurende de verslagperiode niet meer dan 50% van de tijd op de hoofdplaats werken. Ongeacht de vorm van deeltijdwerk (extern of intern), wordt de werknemer beroofd van een deel van de voordelen die worden bepaald door de langere werkuren, dat wil zeggen dat deeltijdwerk niet als overwerk wordt beschouwd.

Vergoeding voor gecombineerd werk

De beloning van een werknemer die in deeltijd werkt, wordt doorgaans door de producent van het werk vastgesteld in overeenstemming met de arbeidswetgeving en wordt contractueel geregeld.

Participatief werk kan worden betaald per stukwerk, op basis van tijd of als bonus.

Bovendien worden de beloning en de beoordeling van de activiteiten van een deeltijdwerker op basis van andere criteria uitgevoerd. In het bijzonder volgens:

• aantal geproduceerde eenheden of geschatte productienormen;
• de hoeveelheid gewerkte werktijd;
• kwantitatieve indicatoren van de verkoop van eenheden van diensten of verkochte goederen;
• andere condities.

Bij de berekening van het specifieke loonbedrag voor een deeltijdwerker wordt rekening gehouden met alle toelagen en coëfficiënten die op de hoofdwerknemers worden toegepast, zonder rekening te houden met opslagen voor overuren, en zonder de opbouw van pensioenuitkeringen voor overuren.

Bij deeltijds werken wordt de werknemer op voltijdse basis geregistreerd, zelfs als de standaarduren niet volledig (half) zijn ingevuld, dat wil zeggen als de werkdag niet vol is voor het personeelsrooster van een bepaalde onderneming onder bijzondere voorwaarden. .

Het tarief voor deeltijdse tewerkstelling van een werknemer tijdens deeltijdse arbeid wordt bepaald door de werkgever, rekening houdend met de kwalificaties van de werknemer. Naast de kwalificatiebeoordeling wordt rekening gehouden met de hoeveelheid werk die door de deeltijdwerker wordt verricht, evenals met de geschatte waarde van productienormen of eenheden van geproduceerde producten of verleende diensten. De redenen voor het inhuren van een persoon om deeltijds en voltijds te werken, kunnen afzonderlijk worden aangegeven in de bijlage bij de arbeidsovereenkomst of de opdracht tot indienstneming van de werknemer.

Rechten van een deeltijdwerker

Op de plaats waar hij meerwerk verricht, geniet de deeltijdwerker dezelfde rechten als de hoofdwerknemers. Een deeltijdwerknemer heeft recht op zwangerschapsverlof, regulier of buitengewoon verlof in overeenstemming met de hoofdbaan, en bovendien op ziekteverlof op beide werkplekken tegelijkertijd, rekening houdend met de voordelen van een deeltijdwerknemer. medewerker. Het contract van een werknemer die als deeltijdwerknemer is geclassificeerd, kan afzonderlijk clausules bevatten die een strikte regeling van de begin- en einddatum van de werkuren omvatten, de uitsluiting van overwerk, inclusief de voorwaarden van niet-getimed werk.

Vraag uit persoonlijk consult:

“Wij willen een waardevolle specialist inhuren, maar die kan dat alleen parttime doen. De directeur staat erop dat hij zijn volledige salaris krijgt. Zijn er legale manieren?

P.S. We hebben een tijdelijk schema."

Laten we om te beginnen eens kijken Kunst. 285 Arbeidswet van de Russische Federatie tot regeling van de procedure voor de beloning van deeltijdwerkers. Hieruit leren we dat deeltijdwerkers als volgt betaald kunnen worden:

· naar rato van de gewerkte tijd;

· volgens de eindresultaten voor de feitelijk voltooide hoeveelheid werk, vastgesteld door de gestandaardiseerde taak;

· afhankelijk van productie;

· op andere voorwaarden vermeld in de arbeidsovereenkomst.

Omdat de organisatie in kwestie een op tijd gebaseerd loonsysteem hanteert, past de wijze van betaling afhankelijk van de output niet bij ons.

De betaling is evenredig aan de gewerkte tijd

Het op tijd gebaseerde loonsysteem is als het ware gebonden aan de standaardwerktijden. De normale werktijd mag niet meer bedragen dan 40 uur per week ( deel twee kunst. 91 Arbeidswet van de Russische Federatie ).

De duur van de arbeidstijd bij deeltijdarbeid mag niet meer bedragen dan de helft van de standaardarbeidsduur die voor de overeenkomstige categorie werknemers is vastgesteld (Deel één van artikel 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ).

Hieruit volgt dat we niet hetzelfde salaris kunnen vaststellen voor een deeltijdwerker die is ingehuurd tegen een tarief van 0,5 (ik maak een voorbehoud: er bestaat niet zoiets als een “tarief” in de wet, ook al begrijpt iedereen wat we bedoelen over 😊 gesproken) fulltime werken. Het ambtelijk loon van een deeltijdwerker die in deeltijd wordt aangeworven, is evenredig met het loon vastgesteld voor een voltijdse betrekking:

· 0,5 tarief – 0,5 salaris 1 stuk;

· 0,25 tarief – 0,25 salaris 1 st. eenheden enz.

Wat kan voor een dergelijk beloningssysteem worden aanbevolen? U kunt een nieuwe functie in de personeelstabel introduceren door er een passende functiebeschrijving voor te ontwikkelen en het salaris in te stellen dat u nodig heeft. Overigens heeft de werkgever het recht om onvolledige personeelsposities in te voeren: 0,75; 0,5; 0,25.

Als de functionaliteit van de functie vergelijkbaar is met de functies die al beschikbaar zijn in uw organisatie, kunt u het verhoogde salaris rechtvaardigen door zogenaamde afgeleide posities te introduceren: leidende, senior specialist. Laat u daarbij leiden door de bepalingen Kwalificatie-referentieboek voor functies van managers, specialisten en andere medewerkers, goedgekeurd. Resolutie van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie van 21 augustus 1998 nr. 37:

“Het gebruik van de functietitel “senior” is mogelijk op voorwaarde dat de werknemer, naast het vervullen van de door zijn functie voorgeschreven taken, leiding geeft aan de aan hem ondergeschikte uitvoerende kunstenaars.

De positie van "senior" kan bij wijze van uitzondering worden gevestigd en bij afwezigheid van artiesten die direct ondergeschikt zijn aan de werknemer, als hem de functies van het beheer van een onafhankelijk werkgebied worden toevertrouwd.

Voor specialistische functies waarvoor kwalificatiecategorieën zijn voorzien, wordt de functietitel “senior” niet gebruikt.”

“De taakverantwoordelijkheden van de ‘leiders’ worden vastgesteld op basis van de kenmerken van de overeenkomstige specialistische functies.

Bovendien zijn ze belast met de functies van manager en verantwoordelijke uitvoerder van werk in een van de activiteitengebieden van een onderneming, instelling, organisatie of hun structurele afdelingen, of met verantwoordelijkheden voor de coördinatie en methodologisch beheer van groepen uitvoerende kunstenaars die in afdelingen zijn opgericht. (bureaus) rekening houdend met de rationele arbeidsverdeling in specifieke organisatorische eenheden -technische omstandigheden.

De eisen voor de vereiste werkervaring worden met 2-3 jaar verhoogd in vergelijking met die voor specialisten van de eerste kwalificatiecategorie.”

Betaling voor een gestandaardiseerde taak

De auteur van de vraag geeft aan dat de specialist die zij parttime willen inhuren waardevol is. In de regel kenmerkt dit een hooggekwalificeerde, ervaren werknemer wiens productiviteit en kwaliteit van het werk bovengemiddeld zijn.

In dit geval zou het logischer zijn om zijn betaling niet te koppelen aan de gewerkte tijd, maar aan de daadwerkelijk verrichte hoeveelheid werk. Het is waarschijnlijk dat een dergelijke specialist tijdens zijn deeltijdwerk dezelfde hoeveelheid werk zal kunnen voltooien als een gewone werknemer op een voltijdse werkdag. En dan betaal je hem legaal zijn volledige salaris.

Dit gebeurt met behulp van gestandaardiseerde taken - vastgesteld door methoden voor technische standaardisatie van de samenstelling en het volume van het werk dat een werknemer gedurende een bepaalde periode moet voltooien in overeenstemming met de productkwaliteitseisen.

Het probleem is dat als uw organisatie geen arbeidsnormen heeft en u dringend een specialist moet inhuren, het onwaarschijnlijk is dat u zo'n hulpmiddel snel als gestandaardiseerde taken kunt implementeren, omdat u hiervoor het nodige voorbereidende werk moet uitvoeren. :

· onderzoek naar de inhoud van de werkzaamheden die de medewerker gaat verrichten;

· bepaal de arbeidsintensiteit van het werk dat wordt uitgevoerd met behulp van regelgevingsmateriaal, en bij gebrek daaraan, bepaal de tijd die deskundigen besteden;

· een methodologie ontwikkelen voor het vaststellen van gestandaardiseerde taken en de procedure om deze aan werknemers te communiceren;

· een bepaling ontwikkelen over materiële prikkels voor werknemers voor het vervullen of overtreffen van gestandaardiseerde taken, en over beloning voor niet-vervulling. Ook als het om één werknemer gaat, moeten deze bepalingen vastgelegd zijn in uw salarisreglement of in zijn arbeidsovereenkomst;

· de vormen van noodzakelijke documentatie en de procedure voor het onderhoud ervan ontwikkelen, personen die verantwoordelijk zijn voor de tijdige ontwikkeling, vaststelling en registratie van de implementatie van gestandaardiseerde taken.

Stimulusbetalingen zullen te hulp komen

Met behulp van aanmoedigingspremies kunt u het vereiste salaris voor een waardevolle specialist behalen.

Om dit te doen, moet u passende toelagen of bonusbetalingen instellen en daarvoor geschikte criteria en indicatoren ontwikkelen.

Denk aan de bepalingen Kunst. 132 Arbeidswet van de Russische Federatie : “Elke vorm van discriminatie is verboden bij het vaststellen en wijzigen van de beloningsvoorwaarden” en Kunst. 22 Arbeidswet van de Russische Federatie: “De werkgever is verplicht... om werknemers een gelijk loon te geven voor werk van gelijke waarde...”

Dat wil zeggen dat u óf een speciale functie voor een nieuwe medewerker moet introduceren en aanmoedigingspremies voor deze functie moet instellen, óf slim moet worden en indicatoren moet instellen voor bestaande betalingen, zodat deze alleen van toepassing zijn op uw waardevolle specialist, en niet op andere medewerkers die soortgelijke functies vervullen. , anders zal hun loon ook stijgen.

Veel organisaties vinden een uitweg door zogenaamde persoonlijke bonussen in te voeren – wanneer ze het reeds bestaande betalingssysteem niet willen doorbreken, maar individuele werknemers willen aanmoedigen.

Maar zelfs in dit geval moeten de procedure en de omvang van de persoonlijke toeslag worden vastgelegd in lokale regelgeving – regelgeving over beloningen, bonussen, aanmoedigingspremies, persoonlijke toeslagen en andere.

De basis voor een dergelijke vergoeding kan zijn:

· professionele vaardigheid;

· anciënniteit per functie (beroep, specialiteit);

· het uitvoeren van werkzaamheden met hoge kwaliteit;

· hoge arbeidsintensiteit;