Wanneer massale rekrutering nodig is, worden deze meestal gebruikt. Massale rekrutering - rekrutering. Selectie en aanwerving van personeel. Doe een beroep op de media

Waarom wordt massale rekrutering gebruikt, wat is het en hoe relevant is het? Er zijn geen bijzondere verschillen tussen massale en reguliere selectie van werknemers voor een onderneming of bedrijf. In tijden van enorme industriële groei en de ontwikkeling van winkelketens wordt de vraag naar personeel op alle niveaus groter. Om deze reden worden HR-specialisten van bedrijven op verschillende gebieden (vooral als we het over een grote organisatie hebben) geconfronteerd met een urgente vraag, waarvan de essentie de meest productieve manieren is waarop personeel kan worden gerekruteerd. En vaak in grote hoeveelheden.

Het onderwerp massale rekrutering van mensen voor grote hypermarkten in grote steden is bijvoorbeeld zeer relevant. Dergelijke bedrijven kunnen honderden mensen nodig hebben voor vacatures van verkopers, kassiers, koks en laders.

Als massale rekrutering vereist is, zijn er methoden en nuances waarmee rekening moet worden gehouden.

Bijzonderheden over massale rekrutering

Een dergelijk grootschalig project moet zo zorgvuldig mogelijk worden gepland en georganiseerd om typische fouten die zich kunnen voordoen te voorkomen. De belangrijkste nuances zijn als volgt:

1. Een aanzienlijk aantal vergelijkbare vacatures (bijvoorbeeld als je massaal 50 fatsoenlijke laders moet vinden en huren voor een grote supermarkt).
2. Een grote verantwoordelijkheid voor de personeelsspecialist die deze mensen gaat zoeken. Bijna altijd is het de kwaliteit van zijn werk die direct bepaalt of het bedrijf financiële verliezen kan voorkomen. In sommige gevallen gaat het helemaal niet open.
3. Daarnaast hebben wij bij reguliere personeelsselectie te maken met een ‘spot’-selectie voor een bepaalde functie. Bij massa moet je in zeer korte tijd veel mensen voor het bedrijf werven. Vaak is er geen tijd om een ​​echt goed team te selecteren. Bijna altijd zijn de enige criteria opleiding, andere kennis en ervaring van kandidaten voor de functie. Andere kenmerken die ook belangrijk zijn (bijvoorbeeld het vermogen om in een team overweg te kunnen, snel beslissingen te nemen, etc.) zijn in dit stadium niet bijzonder belangrijk. Om een ​​aanzienlijk aantal kandidaten aan te trekken is adverteren van groot belang. Om dit op competente en effectieve wijze voor te bereiden en in te zetten, en vervolgens de benodigde werknemers te selecteren, zal een enorme hoeveelheid menselijke en financiële kosten nodig zijn.

Welke stappen zullen helpen deze taak te voltooien?

De eerste fase is voorbereidend. Het omvat alle methoden voor een succesvolle voorbereiding op de massale rekrutering van werknemers. Deze fase kan bijvoorbeeld het volgende omvatten:

• het bepalen van het budget voor dit project en de voorbereiding ervan;
• het precies bepalen hoeveel en wat voor soort werknemers en specialisten er moeten worden aangeworven;
• het bepalen van het schema volgens welke geselecteerde mensen aan het werk gaan;
• bepalen wat een kandidaat idealiter zou moeten zijn en welk ‘portret’ van hem is toegestaan;
• ontwikkeling van reclamestrategie;
• ontwikkeling van een procedure waarmee personeel wordt geselecteerd;
• het opstellen van een trainingsschema voor geselecteerde personen.

De tweede is directe massarekrutering. Meestal omvat dit de volgende acties:

• het aantrekken van sollicitanten door middel van advertenties en andere methoden;
• hun primaire selectie;
• het testen van de professionele kwaliteiten van voormalige kandidaten;
• opleiding en stage van degenen die geslaagd zijn;
• registratie van arbeids- of andere contracten met de “winnende” kandidaten.

Principes van personeelsselectie

Vaak hebben bedrijven na massale rekrutering ondersteuning nodig. Deze procedure omvat de selectie van nieuwe werknemers ter vervanging van degenen die, na massale rekrutering, de proeftijd niet hebben gehaald. Zulke mensen zullen hoe dan ook bestaan ​​(zeldzame uitzonderingen daargelaten). Net als degenen die uit eigen vrije wil zijn vertrokken. Van dat laatste kunnen er zelfs meer zijn.

Om ervoor te zorgen dat er zo weinig mogelijk van dit soort mensen zijn, is het belangrijk om alle details en bijzonderheden van dit belangrijke project van tevoren, lang vóór de eerste fase, door te denken. Een van de programma-opties waarin het beter is om een ​​project te ontwikkelen is MS Project. Daar kunt u het heel snel en gemakkelijk doen.

De projectbegroting moet vooraf worden opgesteld. Anders kunt u later voor onaangename verrassingen komen te staan ​​en heeft u geen kans om deze te corrigeren.

Het merendeel van de managers stelt eisen aan de kwalificaties, ervaring en persoonlijke kwaliteiten van hun personeel. Maar als u enkele tientallen vacatures van hetzelfde type moet invullen (bijvoorbeeld 90 kassamedewerkers rekruteren voor een hypermarkt), dan moet u van de verwachtingen naar de realiteit gaan. Idealiter zou een kassier bijvoorbeeld zowel een gespecialiseerde opleiding als ervaring in grote hypermarkten moeten hebben. Als massale rekrutering van werknemers nodig is, is er geen keus. Je moet aandacht besteden aan zowel kassiers met een gespecialiseerde opleiding als aan degenen die ervaring hebben.

En als deze beide kwaliteiten in combinatie aanwezig zijn, en ook uitstekende persoonlijke kwaliteiten, dan moet zo'n medewerker zeker worden aangenomen. In sommige gevallen is het zelfs zinvol om werknemers zonder ervaring in dienst te nemen als hun persoonlijke kwaliteiten, werklust en potentieel op hun best zijn.

Bij massale rekrutering geldt hetzelfde ‘trechterprincipe’ als bij conventionele selectie. Alleen zij is veel groter. Met andere woorden: als het bedrijf strenge eisen stelt, dan is 10 procent van de mensen die op gesprek komen geschikt. Als je voor een bedrijf 90 kassamedewerkers moet selecteren, zul je grofweg 900 interviews moeten afnemen! Daarom is goede vacatures zo belangrijk. Het is beter om de strategie voor het plaatsen van advertentiemateriaal samen met de advertentieafdeling van het bedrijf te plannen.

De meest effectieve methoden

Tot de meest effectieve methoden behoren de volgende: het plaatsen van advertenties in kranten en op werkgelegenheidswebsites en kleurrijke en heldere posters in de ruimte waar de organisatie of winkel wordt geopend. Als het management een hele winkelketen heeft, kunt u posters plaatsen in de winkels die zich in de buurt bevinden. Zoals de praktijk laat zien, zijn dit behoorlijk effectieve en niet bijzonder dure methoden.

Bij het plaatsen van posters en advertenties is het van groot belang dat deze “opvallend” zijn, maar geen irritatie veroorzaken. Het is beter dat ze zowel qua uiterlijk als qua inhoud ten goede verschillen van andere vergelijkbare werkgeversadvertenties. Wat moet er in advertenties worden vermeld? Allereerst hebben we het over massaselectie. Er moet worden aangegeven waarom het aanbod groot is (bijvoorbeeld de opening van een nieuwe winkel of vestiging van een organisatie). U kunt de vacature in het meervoud in de advertentie aangeven. Bijvoorbeeld: ‘kassiers nodig’. Het is van groot belang om potentiële kandidaten duidelijk te maken dat er veel vacatures zijn en dat iedereen met de juiste opleiding of ervaring een kans heeft om de baan te krijgen.

Een belangrijke voorwaarde is dat de advertentie zoveel mogelijk informatie bevat die sollicitanten interesseert. Allereerst de naam van de organisatie, vereisten voor kandidaten, locatie van het filiaal of winkel, salaris in de eerste fase van het werk. Er moeten bedrijfscontactnummers zijn, waar en wanneer interviews plaatsvinden, en idealiter een routebeschrijving.

Ook mensen die al in andere branches werken kunnen een bron van personeel worden.

Als conclusie

De selectieprocedure kan anders zijn, maar het belangrijkste is dat het niet veel tijd kost. Het kan bijvoorbeeld beginnen met een telefonisch interview. Degenen die deze fase hebben doorstaan, wordt gevraagd een enquête in te vullen. Dan het interview zelf. Vervolgens een interview met het hoofd van de afdeling. Vervolgens wordt er een aanstellingsbesluit genomen.

De moderne arbeidsmarkt bevindt zich in een staat van ontwikkeling: er ontstaan ​​nieuwe vacatures en beroepen, de arbeidsomstandigheden en -omstandigheden veranderen, de eisen van werkgevers en de behoeften van werkzoekenden veranderen.

Personeel is een relatief nieuw fenomeen. Dit komt door de opkomst van grote organisaties, de uitbreiding van succesvolle bedrijven en de toenemende vraag naar betrouwbare medewerkers.

Wat betekent de term ‘massale rekrutering’?

Deze term verwijst naar het proces van het zoeken, selecteren en aannemen van een groot aantal werknemers voor dezelfde of vergelijkbare functies. Massale rekrutering heeft verschillende onderscheidende kenmerken die het mogelijk maken om de specifieke kenmerken van dit soort activiteiten te identificeren en te formuleren:

• De werving moet binnen een bepaalde termijn worden afgerond.
• Beschikbaarheid van een groot aantal soortgelijke vacatures.
• Het aantrekken van grote menselijke hulpbronnen.
• Indrukwekkende begroting.

Selectie wordt zelfs onder dergelijke omstandigheden gekenmerkt door schaalgrootte, efficiëntie en het werken met enorme hoeveelheden informatie.

Wanneer ze massaal rekruteren, zijn specialisten zich ervan bewust dat er een specifieke datum is voor het voltooien van de personeelsbezetting. Daarom besteden zij maximale aandacht aan het opstellen van gedetailleerde werkplannen en de juiste verdeling van de komende uitgaven.

Wie doet grootschalige werving?

In de regel zijn grote bedrijven die werknemers op alle niveaus nodig hebben geïnteresseerd in massale rekrutering van werknemers: hypermarkten, winkelketens en horecagelegenheden, opleidingscentra met een groot aantal filialen, bankinstellingen, productiebedrijven en vele anderen.

Dergelijke bedrijven hebben doorgaans hun eigen afdeling of dienst die zich toelegt op het aantrekken van nieuwe werknemers. Het gebruik van hun middelen wordt gerechtvaardigd door het feit dat HR-medewerkers zeer vertrouwd zijn met het werkterrein van de onderneming, met de sfeer en de procedures ervan. Daarom is het logisch om aan te nemen dat zij kandidaten nauwkeuriger en beknopter kunnen beoordelen, hun behoeften kunnen begrijpen en toekomstige verantwoordelijkheden aan hen kunnen uitleggen.

Een wervingsbureau wordt ingeschakeld in gevallen waarin de medewerkers van het bedrijf de hoeveelheid werk niet zelfstandig aankunnen vanwege onvoldoende personeelsbestand, gebrek aan tijd, ervaring of kwalificaties.

Enkele nuances van het proces

Het grote aantal nieuwe vacatures dat moet worden ingevuld, brengt de verwerking van een groot aantal sollicitaties en vragenlijsten van sollicitanten met zich mee. Elke onderneming heeft zijn eigen personeelsselectiesysteem, maar ze hebben allemaal enkele gemeenschappelijke kenmerken.

Medewerkers die betrokken zijn bij massale werving voeren de eerste sortering van cv's uit (papier en e-mail), beoordelen kandidaten telefonisch en trekken voorlopige conclusies. Aanvragers worden geselecteerd op basis van een gecreëerde uniforme reeks criteria.

In de volgende fasen worden groepsbijeenkomsten en vervolgens individuele interviews gehouden met kandidaten die de initiële beoordeling en selectie hebben doorstaan. Hierdoor is een dergelijk personeelsselectietraject een vrij grootschalig project waarbij vrijwel alle personeelsspecialisten betrokken zijn. De beslissing om freelancers in dienst te nemen wordt genomen om een ​​deel van hun werknemers vrij te maken en de normale werking van de onderneming op andere gebieden te garanderen (het oplossen van personeelsproblemen die geen verband houden met deze activiteiten).

Een wervingsbureau levert uiteenlopende diensten: van het rechtstreeks zoeken naar kandidaten tot het verspreiden van advertentiemateriaal.

Een van de belangrijke kwesties waarover het management van het bedrijf beslist, is de toewijzing van middelen (menselijke en financiële) om opleidingen te organiseren voor nieuw aangekomen werknemers en hun aanpassing aan de arbeidsomstandigheden.

Massale rekrutering: algoritme en methodologie

In de eerste fase stellen alle medewerkers die betrokken zijn bij het zoeken en aannemen van nieuwe medewerkers een plan van aanpak op. Natuurlijk zijn er geen systemen die absoluut geschikt zijn voor alle bedrijven, dus het volgende is een vereenvoudigde versie van het algoritme, dat elke recruiter tot op zekere hoogte gebruikt:

1. Bepaling van de functies en het aantal medewerkers dat gevonden moet worden.
2. Het aangeven van duidelijke deadlines voor wanneer medewerkers weer aan het werk moeten.
3. Beperking van het projectbudget.
4. Bepaling van de ideale en echte portretten van de kandidaat.
5. Een indicatie van het gemiddelde salaris, dat wordt vastgesteld na monitoring van vergelijkbare vacatures.
6. Opstellen van geformaliseerde criteria die specifieke soorten vacatures karakteriseren.
7. Het voeren van een reclamecampagne om potentieel geïnteresseerde sollicitanten aan te trekken.
8. Het voeren van de eerste selectie en individuele gesprekken.
9. Ondersteuning bieden aan nieuw aangeworven medewerkers.

In de volgende paragrafen worden de fasen die massale rekrutering mogelijk maken in meer detail beschreven.

Geselecteerde aspecten van de reclamecampagne

Om reclame-evenementen succesvol te laten zijn en geen geld te verspillen, moeten deze worden georganiseerd door iemand die in staat is een duidelijk actieplan op te stellen, bekend is met de belangrijkste communicatiekanalen en de primaire en belangrijkste selectiecriteria begrijpt. personeel.

Ten eerste bepalen HR-specialisten de kenmerken van de doelgroep waarop massale rekruteringstools zullen worden gericht. Enkele van de meest effectieve manieren om een ​​publiek te beïnvloeden zijn:

• PR-campagnes met deelname van promotors.
• Verspreiding van flyers en folders.
• Presentaties.
• Deelname aan banenbeurzen.
• Plaatsing van diverse materialen in gedrukte en online publicaties (advertenties, video's, viraal nieuws).

Advertentieprocedure

Wanneer u met reclameactiviteiten begint, moet u rekening houden met de populariteit van het bedrijf op de markt. Bij onvoldoende populariteit of een onbevredigende reputatie kan het vormen van een gunstig imago aanvullende financiële investeringen vergen.

En natuurlijk mag je zo’n belangrijke fase als het bepalen van de eisen aan kandidaten en het opstellen van een sollicitatie niet uit het oog verliezen. Het specifieke document ‘Aanwervingsaanvraag’ bevat samen met de vacatureomschrijving niet alleen informatie over de professional, maar ook over de persoonlijke kwaliteiten van de gewenste medewerker.

Werken met de stroom van sollicitanten

Deze fase kan zonder overdrijving de meest arbeidsintensieve worden genoemd. Afhankelijk van hoeveel mensen en wat voor soort werknemers er voor het bedrijf moeten werken, moeten specialisten die kandidaten selecteren enkele tientallen tot honderden vragenlijsten bestuderen en verwerken.

Tegelijkertijd wordt het naleven van deadlines en tijdigheid hoog in het vaandel gedragen. Daarnaast vergt de kwaliteit van de inkomende stroom zorgvuldige aandacht. Het kan worden geoptimaliseerd door alleen te focussen op het werken met de doelgroep. Door het geleidelijk aan te beperken en ongeschikte kandidaten uit te sluiten, realiseert de recruiter een verbetering van de gemiddelde prestaties van sollicitanten.

Wanneer u uw publiek informeert, moet u ervoor zorgen dat de pieken van inkomende oproepen gelijkmatig worden verdeeld en dat u zorgt voor periodieke updates van reclameboodschappen.

Algemene presentaties: hoe en waarom ze worden gehouden

Kandidaten ter vervanging van beschikbare werknemers die hebben gereageerd op de verspreide advertentie-informatie worden uitgenodigd voor persoonlijke communicatie. Ze zijn echter meestal gegroepeerd in kleine groepen.

Strikt genomen moet de presentatie worden geclassificeerd als een reclamecampagne, aangezien het de voortzetting ervan is. Hier vertelt de werkgever over het bedrijf, zijn geschiedenis en zijn waardensysteem. Het benadrukt ook de gestelde doelen en taken die worden uitgevoerd. Het belangrijkste onderdeel van de presentatie is een uitgebreider verhaal van de manager over de vacatures.

Door een dergelijk evenement bij te wonen, kan de aanvrager vragen stellen en heeft de manager de mogelijkheid om hem beter te leren kennen.

Vragenlijst fase

De kandidaten die tevreden zijn met de voorwaarden die het bedrijf biedt, gaan door naar het volgende niveau. In een poging om tijd te besparen en tegelijkertijd de meest betrouwbare resultaten te verkrijgen, gebruiken werkgevers verschillende methoden:

• Ondervragen.
• Testen.
• Verschillende soorten business games en educatieve trainingen.

Al deze technieken zijn ontworpen om de binnenkomende stroom kandidaten snel en efficiënt te filteren. Technieken die deze taak aankunnen, kunnen echt effectief worden genoemd.

Het werven van personeel met behulp van vragenlijsten is handig om de belangrijkste kenmerken van kandidaten te vergelijken, en door te testen worden hun bestaande vaardigheden, potentieel en capaciteiten onthuld.

Andere manieren om informatie te verkrijgen

Het uitvoeren van zakelijke games en trainingen kan de maximale hoeveelheid informatie over de aanvrager opleveren. Door deze data te analyseren kan een ervaren specialist zich een beeld vormen van wie de kandidaat is en wat hij ademt. Gezien de noodtoestand waarin massale rekrutering vaak plaatsvindt, wordt een snelle studie van de persoonlijke en professionele kwaliteiten van kandidaten de sleutel tot het succes van de hele campagne.

Bij het verwerken van de resultaten maken specialisten gebruik van puntengebaseerde beoordeling of scoring.

Bij het afnemen van sollicitatiegesprekken is het niet de bedoeling van de recruiter om de persoonlijkheid en professionaliteit van sollicitanten diepgaand te beoordelen. Vaak duurt de bijeenkomst een kwartier, en deze keer kunt u het verzamelen van gegevens over de kandidaat voltooien, de documenten controleren die nodig zijn voor de aanwerving en verduidelijkende vragen verduidelijken.

Hoe potentieel gewetenloze werknemers te identificeren

Veel bedrijven zijn bereid zeer jonge werknemers in dienst te nemen, zelfs degenen die geen werkervaring hebben. In dit geval heeft de werkgever echter geen enkele mogelijkheid om de betrouwbaarheid van de kandidaat te controleren. U kunt erachter komen hoe serieus de bedoelingen van de sollicitant zijn door een simpele vraag te stellen: “Waarom heb je deze baan nodig?” De manier waarop iemand antwoordt, wat precies en hoe zelfverzekerd hij spreekt, karakteriseert hem perfect.

Alcoholmisbruik onder het personeel wordt een probleem voor managers. Dit fenomeen komt vaak voor onder ongeschoolde werknemers (laders, arbeiders, bouwvakkers) of onder personeel op een lager niveau.

Er zijn effectieve en efficiënte methoden om deze schadelijke neiging te identificeren: de Michigan Alcohol Screening Test, de Poltavets- en Zavyalov-methoden.

Laatste stadium

De laatste in een reeks gebeurtenissen tijdens massale rekrutering is de training en aanpassing van kandidaten die met succes eerdere tests hebben doorstaan. Hier vindt ook de selectie van aanvragers plaats, zij het dat de omvang hiervan aanzienlijk kleiner is.

Kandidaten worden getraind om te voldoen aan de geldende regelgeving en procedures van de organisatie en maken kennis met de normen. Indien nodig maakt het werkgeversbedrijf gebruik van externe opleidingscentra voor een hogere kwaliteit of gespecialiseerde opleiding van personeel. Sommige bedrijven, die ervoor zorgen dat hun personeel behouden blijft, gebruiken de ondersteuningsmethode: een nieuwkomer wordt voor een korte tijd geadviseerd door een ervaren medewerker. Het doel is om het vertrouwen in de juiste ondernemingskeuze te behouden.

Screening van kandidaten door beveiligingspersoneel en medisch onderzoek wordt een gangbare praktijk. Het kan ook zijn dat er een aanvullend gesprek met uw direct leidinggevende gepland wordt.

Uit het artikel leer je over de vijf belangrijkste fasen van massale rekrutering, evenals vijf methoden om naar kandidaten te zoeken. Wij vertellen u hoe u een massaselectie “tot de streep” kunt uitvoeren, waarbij u de kwaliteit kunt garanderen.

In het artikel:

Nuttige documenten over dit onderwerp:

Waar is massale rekrutering nodig?

U heeft de taak gekregen om in een beperkte tijd honderden en zelfs duizenden vacatures te vervullen met werknemers met de vereiste kwalificaties. Tegelijkertijd mag de omvang van de wervingsactiviteiten, ondanks het beperkte tijdsbestek, de kwaliteit van de selectie niet verminderen. De taak is moeilijk, vooral in de regio's, maar haalbaar.

In de regel wordt massale rekrutering uitgevoerd voor lineaire posities. Dit is vereist als:

• een snelgroeiend bedrijf verovert nieuwe markten en breidt zijn activiteiten uit;
• het bedrijf lanceert een nieuw groot project.

Een deskundige van Sistema Personeel zal er over vertellen

Het proces van massale rekrutering is vooral relevant voor gebieden van economische activiteit als:

• handel;
• bouw,
• hotelbedrijf;
• Landbouw;
• productie;
• olie- en gasindustrie, enz.

Landbouw- en houtkapbedrijven worden geconfronteerd met de behoefte aan massale rekrutering van personeel voor seizoenswerk.

Voorbeeld De koffieketen heeft in één keer drie nieuwe cafés geopend. Voor deze cafés werden vooraf chef-koks, beheerders en directeuren gevonden. Binnen een maand moet de HR-dienst in één keer 80 lijnmedewerkers vinden: obers, barmannen, kamerschoonmakers, elektriciens en chauffeurs. HR-directeur Sergei bedacht een niet-standaard benadering van selectie. Hij plaatste vlaggen op openbare plaatsen – bij trein- en busstations, in de centrale parken van de stad en bij de ingang van metrostations. Op het doek stond de tekst: “Kom bij ons werken. Uitstekende voorwaarden gegarandeerd” en vermeldde de naam van het bedrijf en zijn contactgegevens. Dankzij deze aanpak zijn we erin geslaagd om in de eerste maand 75 medewerkers te selecteren, dat wil zeggen dat we een moeilijk probleem praktisch hebben opgelost.

Als je eenmaal de taak hebt gekregen om in korte tijd een groot aantal medewerkers te werven, beantwoord dan de volgende vijf vragen, dit maakt het makkelijker om op te lossen:

1. Welke groepen kandidaten bent u van plan aan te nemen (verschillende kwalificaties, verschillende beroepen, enz.)?
2. Wat zijn de professionele en persoonlijke selectiecriteria?
3. Hoe lang duurt het invullen van vacatures?
4. Zijn er kandidaten nodig op korte of lange termijn?
5. Welk budget werd toegekend aan het wervings- en selectiebedrijf?

HR-systeemexperts vertellen u hoe u zich moet vormen wervingsbudget

★5 fasen van massaselectie: algoritme ★

1. Bouw een effectief massa-rekruteringsteam.

Betrek daarin niet alleen HR-medewerkers, maar ook de beste specialisten die in het bedrijf werken. Als u bijvoorbeeld enkele honderden klantenservicemanagers moet inhuren, neem dan de beste huidige serviceprofessionals op in uw rekruteringsteam. Zij kunnen deelnemen aan selectie op de baan.

1. Bepaal de selectiecriteria die kandidaten nodig hebben

Betrokken specialisten helpen bij het formuleren van specifieke selectiecriteria lijn personeel en de kwaliteit ervan verbeteren. De HR-manager moet de lijst met competenties aanvullen met competenties die overeenkomen met de waarden en bedrijfscultuur van het bedrijf.

1. Ontwikkel een duidelijk en gedetailleerd plan

Stel het samen, rekening houdend met de toegewezen deadlines. Deskundigen van Sistema Personeel vertellen u hoe doe het efficiënt

1. Voer een reclamecampagne uit

Kies de juiste plaatsing voor uw advertentie. Je kunt geen vis vangen waar er geen is, net zoals je het talent dat je nodig hebt niet kunt vinden waar er geen is. Gebruik voor massale rekrutering analytische rapporten over personeelszaken van grote rekruteringsportals die actief zijn in Rusland: GoogleAnalitics, Popsters of Yandex, evenals regionale vacaturesites.

1. Uitvoeren van screening en selectie van kandidaten

Gebruik moderne methoden en technologieën. Lees in het tijdschrift “HR Directeur”,

Zoekmethoden voor kandidaten

Hoe meer sollicitanten u weet aan te trekken, hoe groter de kans dat de vereiste selectiekwaliteit wordt gewaarborgd. Profiteer van deze bronnen.

Methode nr. 1. Interne werving

Vraag om aanbevelingen van specialisten die al voor het bedrijf werken. Uw medewerkers communiceren op sociale netwerken met collega’s die in andere organisaties en regio’s werken. Zelfs als elk van de 100 werknemers van uw bedrijf 100 van zulke collega's als vrienden heeft, zullen 10.000 mensen, professionals die in uw branche werken, kunnen weten dat u aan massale werving doet. Dit is een krachtige bron voor het aantrekken van potentiële kandidaten.

Methode nr. 2. Jobboards en jobbeurzen

Massale wervingsaankondigingen zijn een traditioneel, maar nog steeds effectief kanaal voor grootschalige werving. Recruiters kunnen veel actieve en passieve kandidaten vinden op de rekruteringsportalen SuperJob, HeadHunter, AVADA en “I Want a Job” message boards.

Door een banenbeurs bij te wonen, kunt u binnen een paar dagen duizenden cv-reacties ontvangen. Grote ondernemingen en bekende merken kunnen zo'n beurs gewoon op kantoor, offline organiseren.

Methode nr. 3. Onderwijsinstellingen: universiteiten, hogescholen, scholen voor beroepsonderwijs

Als bedrijfsvacatures een gebrek aan ervaring toestaan, neem dan contact op met de beste gespecialiseerde universiteiten. Werk samen met regionale universiteiten, hogescholen en scholen voor beroepsonderwijs die het talent opleiden dat uw bedrijf nodig heeft. Op deze manier kunt u niet alleen tijd en budget besparen bij het rekruteren in bulk, maar ook bij het invullen van huidige instapvacatures. Houd er rekening mee dat voor deze categorie aanvragers de selectie zorgvuldiger moet worden uitgevoerd.

Zoek naar professionals met de vereiste kwalificaties op thematische pagina's op Facebook, Twitter, Odnoklassniki.

5. Wervingsbureaus

Ja, als u met een sollicitatie bij een wervingsbureau solliciteert, zal het bedrijf extra geld uitgeven. Maar dit zal aanzienlijk tijd besparen en daarom de gemaakte kosten terugverdienen. U kunt ook uw budget besparen als het eindgesprek wordt gevoerd door de recruiters van uw bedrijf.

Over de kenmerken van massale rekrutering en hoe hoe je het proces correct organiseert , zal de HR-systeemexpert u vertellen.

Het grootschalig sluiten van nieuwe vacatures heeft zijn eigen specifieke kenmerken. Als het om massale rekrutering gaat, verschillen de methoden die relevant zijn voor Rusland niet veel van de methoden die door westerse bedrijven worden gebruikt.

Wat kan een tijdige en kwalitatieve invulling van een groot aantal vacatures garanderen? Na analyse van de ervaringen van buitenlandse en Russische bedrijven kunnen we het volgende adviseren:

Tip 1. Automatiseer het proces van het selecteren van sollicitanten

Maak gebruik van moderne hightech mogelijkheden - geautomatiseerde modules voor het zoeken en aannemen van personeel - ATS (Applicant Tracking Systems). ATS, inclusief het toestaan ​​van:

• Plaats vacatures op bepaalde middelen;
• CV’s verwerken en opslaan;
• Vergelijk ze met de omschrijving van beschikbare vacatures;
• Verzamelen van ontvangen reacties op een vacature;
• Persoonlijk contact met de sollicitant tijdens het selectieproces, enz.

Op de markt digitale HR ATS worden gepresenteerd als multifunctionele, dure systemen die zijn ontworpen voor grote ondernemingen, evenals als gratis cloudontwikkelingen. Populaire zijn onder meer: ​​Newton Software, Kenexa-Brassring, Ultipro, Jobscore, iCims, Hrsmart, Taleo, Lumesse, Bullhorn.

Tip 2. Voer bij het werven van groot personeel interviews en enquêtes uit op internet

Gebruik gratis populaire instant messengers en online testers voor video-interviews. Via Skype worden niet alleen video-interviews afgenomen, maar ook getest kandidaat voor de functie van programmeur , omdat de messenger een ingebouwde functie heeft waarmee u gezamenlijk de programmacode kunt bewerken. Via internet en de Skillaz-service kan de gebruiker vragenlijstvragen naar kandidaten sturen en een video-interview met hen opnemen. Op het HeadHunter-portaal maakt de werkgever een chatbot aan die sollicitaties van kandidaten verwerkt. Om met sollicitanten te communiceren, gebruiken bots Viber, Telegram en Facebook Messenger.

Tip 3: Structureer je interview

Wanneer de tijd beperkt is bij massale rekrutering, gebruik dan gestructureerde interviews met een gestructureerde manier om kandidaten te evalueren. In de eerste fase van het sollicitatiegesprek beantwoordt elke kandidaat bijvoorbeeld acht identieke vragen. Recruiters gebruiken duidelijke beoordelingscriteria om op basis van hun antwoorden de beste kandidaten te selecteren. Geselecteerde kandidaten nemen deel aan verdere fasen van het sollicitatiegesprek, waar ze nog een vaste reeks vragen beantwoorden, enz.

Tip 4: Voer massa-interviews uit

Wanneer er weinig tijd is voor selectie en zeker wanneer de selectie van personeel voor dezelfde functie plaatsvindt, is het zinvol kandidaten massaal te interviewen. In plaats van elke dag groepen van een paar mensen te interviewen, interview je grote groepen eens per week of elke twee weken.

Zo zal het aanpassingsproces van nieuwkomers gestructureerd en effectief worden. Ook zullen briefings tijdens de inhuur minder frequent plaatsvinden en zullen bestaande medewerkers minder afgeleid worden door het aannemen van nieuwkomers.

Tip 5. Vraag bij het aannemen van een kandidaat meteen om contacten van andere specialisten

Net als het geval is met bedrijfsmedewerkers, zijn nieuwkomers bekend met andere professionals in het veld waar massale rekrutering plaatsvindt. U ontvangt onmiddellijk nieuwe aanbevelingen en contacten om mensen aan te trekken die over de nodige ervaring en kwalificaties beschikken.

Door de oprichting van een nieuw bedrijf of de uitbreiding van een bestaand bedrijf ontstaan ​​veel vacatures die in korte tijd moeten worden ingevuld. In een dergelijke situatie moeten HR-managers snel en efficiënt massale werving uitvoeren. Dit type rekrutering heeft zijn eigen specifieke kenmerken.

Uit het artikel leer je:

Massale rekrutering impliceert de vorming van een grootschalig personeelsbestand in de kortst mogelijke tijd. Meestal zijn dit werknemers op managementniveau en laag- of middengeschoold.

De behoefte aan massaselectie ontstaat in de volgende gevallen:

• het lanceren van nieuwe fabrieken, winkels, callcenters of het openen van hun divisies;
• het houden van promoties, tentoonstellingen;
• seizoensgebonden stijging van de bedrijfsactiviteit;
• periodiek geplande werving van medewerkers vanwege groot personeelsverloop.

Wat is massale rekrutering

De specificiteit van massale rekrutering ligt in de efficiëntie, het werken met grote hoeveelheden informatie en mensenstromen, en de aanpassing van nieuwe werknemers. Tijdens massale rekrutering moeten HR-managers een precieze deadline halen voor volledige personeelsbezetting. In dit geval moet speciale aandacht worden besteed aan de werkplanning en een effectieve kostenverdeling.

De belangrijkste kenmerken van een dergelijke aanwerving zijn als volgt:

1. een groot aantal vergelijkbare vacatures;
2. korte tijd;
3. algemene rekruteringscriteria;
4. grote financiële en menselijke kosten.

Download een blanco formulier >>>
Download het ingevulde voorbeeld >>>

Wat zijn de meest effectieve wervingsmethoden? Waar moet u op letten bij het zoeken en selecteren van personeel? Welke werknemers en werknemers moet u inhuren?

Hallo lieve vriend! Met jou weer is een van de auteurs van het zakenmagazine HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Vandaag nodigen wij u graag uit op een “open dag” van een HR-medewerker die alle geheimen met u deelt van het zoeken en selecteren van medewerkers die uw bedrijf succes en welvaart kunnen brengen.

Onze gast is wederom Ksenia Borodina, specialist in personeelsselectie en aanwerving.

In een van de vorige artikelen vertelde Ksyusha onze lezers al, en vandaag zal ze ons helpen het onderwerp hoogwaardige personeelsselectie te bespreken.

Dit artikel staat vol met waardevolle, praktische tips die u zullen helpen de kunst van het vinden van de juiste mensen te begrijpen en gemakkelijk in de praktijk te brengen.

Veel plezier met lezen!

1. Rekrutering: basisconcepten en termen

Om het “personeelsprobleem” in uw bedrijf effectief en competent op te lossen, is het noodzakelijk om de kwestie van personeelsselectie consistent en professioneel te benaderen.

De uitdrukking “de kaders beslissen alles” is van I. Stalin: als we het politieke aspect negeren, kan men niet anders dan de wijsheid van deze verklaring waarderen.

Deze uitdrukking werd in de volksmond geliefd en wordt tot op de dag van vandaag veel gebruikt.

Als recruiter met 5 jaar ervaring kan ik bevestigen: het welzijn van het bedrijf, de sfeer binnen het team, de ontwikkelingsperspectieven van het bedrijf en nog veel meer zijn afhankelijk van het personeel.

De HR-afdeling van het bedrijf (de term komt van het Engelse "Human Resource" - "human resources") houdt zich bezig met personeelsselectie, rekening houdend met de langetermijnvooruitzichten van de ontwikkeling van de organisatie. Soms nemen bedrijven hun toevlucht tot de hulp van headhunters, wat zich letterlijk vertaalt als ‘headhunter’.

Dit is de naam die tegenwoordig wordt gegeven aan professionele rekruteringsagenten die reeds werkende werknemers op hun verzoek van het ene bedrijf naar het andere ‘loken’ en betere arbeidsomstandigheden bieden.

Voor een succesvol bedrijf is het noodzakelijk dat medewerkers niet alleen getalenteerd zijn op hun vakgebied, maar ook effectief in teamverband kunnen werken.

Het vinden van gekwalificeerd personeel is het eerste wat het hoofd van een nieuwe organisatie moet doen.

Het werven van werknemers is ook relevant voor een reeds bestaand bedrijf als er plotseling sprake is van stagnatie in het werk of als er vooruitzichten zijn op uitbreiding van het werkterrein.

Laat me u om te beginnen herinneren aan de betekenis van fundamentele termen en concepten.

Dit zal u helpen de voorwaarden beter te begrijpen.

Werving is een gerichte inspanning om kandidaten voor het bedrijf aan te trekken die over de kwaliteiten en vaardigheden beschikken die nodig zijn voor de huidige en langetermijnbehoeften van de organisatie. Met andere woorden: dit is het zoeken, testen en aannemen van mensen die kunnen en willen werken, over de competenties en kennis beschikken die de werkgever nodig heeft en die de waarden van het bedrijf delen.

Aanvragers– personen die solliciteren naar een vacante functie.

Functieomschrijving– een document dat de reeks verantwoordelijkheden en rechten van werknemers regelt, evenals de aard van hun officiële relaties met andere werknemers.

Wervingsbureaus– professionele organisaties die optreden als intermediair tussen een bedrijf dat werknemers moet vinden en werkzoekenden.

Hoogwaardige selectie van medewerkers:

• verhoogt de bedrijfswinsten;
• verhoogt de arbeidsproductiviteit;
• zorgt ervoor dat het bedrijf zich kan ontwikkelen.

Een onprofessionele aanpak bij het aannemen van werknemers gaat gepaard met vertragingen bij het voltooien van het werk, een daling van de bedrijfsinkomsten en verstoringen van bedrijfsprocessen. Uiteindelijk zul je moeten terugkeren naar het startpunt: beginnen met zoeken en geld en tijd besteden aan het werven van nieuwe medewerkers. Systeemfouten in het selectieproces – dat heb ik in de praktijk geconstateerd – verhogen de kosten van het bedrijf aanzienlijk.

2. Soorten rekruteringsbronnen

Er zijn twee soorten wervingsbronnen: extern en intern.

In het eerste geval wordt personeel geselecteerd uit de werknemers van het bedrijf zelf, in het tweede geval - ten koste van externe bronnen. Het is duidelijk dat interne bronnen altijd beperkt zijn en dat het onmogelijk is om personeelsproblemen met hun hulp volledig op te lossen.

De meest voorkomende bronnen voor het inhuren van werknemers zijn extern. Conventioneel kunnen ze worden onderverdeeld in 2 subtypen: budget en duur.

Goedkope bronnen zijn bijvoorbeeld overheidsdiensten voor arbeidsvoorziening en contacten met universiteiten en hogescholen. Dure bronnen zijn professionele wervingsbureaus en mediapublicaties.

Er zijn ook volledig gratis bronnen van personeel - internetsites die vacatures en cv's van sollicitanten publiceren, bijvoorbeeld - HeadHunter, Job, SuperJob.

Zelfs in elke grote stad zijn er meestal meerdere van dergelijke lokale locaties. Zelfs kleinere steden hebben vaak hun eigen stadswebsites waar u vacatures kunt plaatsen.

Daarnaast kunnen organisaties cv’s altijd rechtstreeks van sollicitanten ontvangen, zonder tussenkomst van tussenpersonen.

De praktijk leert dat zelfs in omstandigheden van crisis en werkloosheid het vinden van een gekwalificeerde specialist op welk gebied dan ook geen gemakkelijke taak is. Persoonlijk heb ik herhaaldelijk dure bronnen moeten gebruiken om de beste vertegenwoordigers van de meest gevraagde beroepen te vinden. Voor functies waarvoor geen speciale kennis vereist is, worden echter doorgaans de goedkoopste methoden voor het aantrekken van personeel gebruikt.

Soorten externe bronnen voor personeelsselectie:

1. Op aanbeveling. Het aantrekken van kandidaten op basis van aanbevelingen van familieleden, vrienden en kennissen van medewerkers van het bedrijf. De oudste methode, zeer effectief en meer geschikt voor kleine organisaties. Statistieken tonen aan dat in organisaties waar het aantal niet groter is dan 50-60 mensen, 40% van de nieuwe medewerkers via kennissen in dienst komt. Deze aanpak heeft een aanzienlijk nadeel: het risico bestaat dat u een niet-gekwalificeerde specialist inhuurt.
2. Direct samenwerken met potentiële werknemers. Werken met “onafhankelijke” kandidaten – mensen die op zoek zijn naar werk zonder contact op te nemen met speciale diensten. Dergelijke kandidaten bellen zelf naar het bedrijf, sturen hun cv op en informeren naar vacatures. Dit komt meestal door de leidende positie van het bedrijf op de markt. Ook als de organisatie momenteel niet zo’n specialist nodig heeft, dienen zijn gegevens bewaard te worden om eventueel gebruikt te kunnen worden.
3. Reclame in de media. Dit is de meest gebruikelijke manier om sollicitanten aan te trekken. Er worden advertenties geplaatst in kranten, op internetportals, op televisie, waarna de kandidaten zelf bellen of naar het bedrijf komen. Er zijn gespecialiseerde publicaties en websites gericht op een breed scala aan beroepen of specifieke industrieën. Het gebruik van online bronnen en gedrukte publicaties is het meest effectieve en populaire instrument om kandidaten aan te trekken. Om ervoor te zorgen dat advertenties de doelgroep raken, moeten de vereisten voor sollicitanten en hun toekomstige functies zo nauwkeurig mogelijk worden vermeld.
4. Contacten met universiteiten. Veel grote bedrijven die aan de toekomst werken, zijn gefocust op het aantrekken van afgestudeerden van onderwijsinstellingen die geen fulltime praktijk hebben. Daartoe organiseren werkgevers evenementen op gespecialiseerde universiteiten of nemen ze deel aan banenbeurzen. Omdat het moeilijk is om professionele vaardigheden te beoordelen zonder werkervaring, worden persoonlijke kenmerken, plannings- en analysevaardigheden beoordeeld.
5. Arbeidsbeurzen zijn staatswerkgelegenheidscentra. Een ontwikkelde staat is altijd geïnteresseerd in het vergroten van de werkgelegenheid van burgers. Voor dit doel worden speciale diensten gecreëerd die hun eigen databases hebben en samenwerken met grote bedrijven. De methode heeft een belangrijk nadeel: niet alle aanvragers melden zich aan bij overheidsinstanties voor werklozen.
6. Wervingsbureaus. De afgelopen decennia is rekrutering een zich actief ontwikkelende sector van de economie geworden. Wervingsbedrijven hebben voortdurend bijgewerkte databases en zoeken zelfstandig naar kandidaten in overeenstemming met de taken van klanten. Bedrijven vragen een substantiële beloning voor hun werk – soms tot 50% van het jaarsalaris van de werknemer die ze vinden. Er zijn bedrijven die gespecialiseerd zijn in massale werving of, omgekeerd, die zich bezighouden met 'exclusief zoeken': de selectie van leidinggevende medewerkers.

De juiste selectie van externe bronnen zorgt voor succes bij het werven van competente medewerkers die overeenkomen met het profiel en de geest van het bedrijf.

De tabel toont vergelijkende indicatoren van wervingsbronnen:

№	Zoekmethoden voor personeel	Gemiddeld bestede tijd	Totale tijd
1	Via de media	Na 5-7 dagen wordt een advertentie in de krant gepubliceerd. Voor elektronische media wordt de termijn verkort tot de dag waarop de aankondiging wordt ingediend. Het duurt 5-7 dagen om cv's van kandidaten en voorbereidende gesprekken met sollicitanten te verwerken	6-14 dagen
2	Via vrienden en kennissen	Voor een volledig overzicht van uw sociale kring zijn 3-5 dagen voldoende	3-5 dagen
3	Onder universitair afgestudeerden	Communicatie en interactie met medewerkers van relevante universitaire diensten (5-7 dagen). CV’s verzamelen met daaropvolgende verwerking – nog een week	2 weken
4	Binnen je eigen bedrijf	Om mogelijke kandidaten onder de medewerker te analyseren zijn 1-2 dagen voldoende	1-2 dagen
5	Via werkgelegenheidscentra	Informatie verstrekken aan verantwoordelijke medewerkers van werkgelegenheidscentra – 7 dagen. Verwerking van cv’s van sollicitanten – 5-7 dagen	2 weken
6	Via gratis wervingsbureaus	Relaties opbouwen met uitzendkrachten – 3 dagen. Gegevensverwerking – 7 dagen	10 dagen
7	Via wervingsbureaus	Informatie verstrekken aan medewerkers van het bedrijf – 1 dag. Zoeken en selecteren van kandidaten voor een functie door een wervingsbureau – 5-10 dagen	1-2 weken

3. Basismethoden voor het zoeken naar personeel

Laten we eens kijken naar de klassieke en nieuwerwetse methoden om werknemers te vinden. Ik zal meteen zeggen dat ervaren HR-specialisten altijd methoden combineren om personeel aan te trekken in hun werk.

In een aantal situaties kunt u echt “uw hoofd naar beneden houden” en gebruik maken van de aanbevelingen van collega’s die op zoek zijn naar een baan voor hun vriend of familielid. In andere gevallen is een meerdaagse zoektocht naar een smalle specialist via gespecialiseerde wervingsbureaus en andere betaalde kanalen vereist.

Laten we eens kijken naar de meest effectieve zoekmethoden.

Methode 1. Werven

Werven is een techniek om medewerkers voor veel voorkomende beroepen te selecteren. Meestal zijn dit specialisten op het zogenaamde 'lijnniveau': verkoopagenten, gewone managers, leidinggevenden, secretaresses. Het werven zelf bestaat uit het opstellen van een competente beschrijving van de vacature en het plaatsen van deze beschrijving op een plek waar potentiële sollicitanten of websites die zich bezighouden met personeelsonderzoek deze te zien krijgen. De nadruk ligt in dit geval op mensen die direct op zoek zijn naar een baan.

Methode 2. Executive Search

Selectie van managementpersoneel - afdelingshoofden, bedrijfsdirecteuren, hoofden van regionale divisies. Hieronder valt ook de zoektocht naar zeldzame en unieke specialisten. In tegenstelling tot rekrutering impliceert “exclusief zoeken” actieve acties van de kant van het geïnteresseerde bedrijf. Meestal wordt dit soort personeelsselectie uitgevoerd door gespecialiseerde wervingsbureaus.

Methode 3. Headhunten

Letterlijk - "koppensnellen". Een methode om een ​​specifieke specialist (een erkende meester in zijn vakgebied) te zoeken of te lokken van het ene bedrijf naar het andere. De methodiek is gebaseerd op het uitgangspunt dat topmedewerkers niet zelfstandig op zoek gaan naar een baan en er soms niet eens aan denken om van baan te veranderen. De taak van de "jager" - een medewerker van een wervingsbureau - is om de kandidaat te interesseren voor gunstiger voorwaarden of ontwikkelingsvooruitzichten van een concurrerende organisatie.

Methode 4: Screening

Snelle selectie van kandidaten op basis van formele criteria. Bij de screening wordt geen rekening gehouden met psychologische kenmerken, motivatie en persoonlijkheidskenmerken: het belangrijkste criterium bij een dergelijke zoektocht naar werknemers is snelheid. De screeningsperiode duurt enkele dagen. De techniek wordt gebruikt bij het werven van secretaresses, managers en verkoopadviseurs.

Methode 5. Voorbereiden

Het aantrekken van kandidaten voor functies door middel van praktische opleiding van jonge specialisten (afgestudeerden van gespecialiseerde universiteiten). De keuze voor een toekomstige werknemer veronderstelt dat sollicitanten aan bepaalde psychologische en persoonlijke kwaliteiten voldoen.

Het voorbereidende werk is gericht op het bedrijfsplan voor de lange termijn van het bedrijf: het is de meest veelbelovende manier om een ​​sterke en productieve werkgemeenschap te creëren.

4. Wervingsbedrijven - een lijst met betrouwbare wervingsbureaus, een overzicht van de voor- en nadelen van het gebruik van de diensten van wervingsbedrijven

In mijn werk heb ik vaak een beroep moeten doen op de diensten van personeels- en wervingsbureaus. De methode is zeker duur, maar behoorlijk effectief.

De lijst met belangrijkste voordelen van het werken met een tussenpersoon omvat:

• Beschikbaarheid van een enorme database. Het gemiddelde aantal cv's in de archieven van wervingsbureaus is 100.000. Het is waar dat het met de huidige internetmogelijkheden niet moeilijk is om het vereiste aantal sollicitantenprofielen van vacaturesites te verzamelen. Van dit aantal zijn alleen de 'onderzochte' cv's echt nuttig, dat wil zeggen de cv's waarvoor de recruiter contact heeft opgenomen met de sollicitant en toestemming heeft gekregen om de vragenlijst te gebruiken.
• Professionele en alomvattende aanpak bij het zoeken naar medewerkers.
• De aanwezigheid van een standaardgarantie - een gratis vervanging van de aanvrager als hij niet geschikt was voor de werkgever of een baan weigerde. De garantieperiode is maximaal zes maanden geldig.

Wat betreft een dergelijke dienst van wervingsbureaus als een ‘evaluatiegesprek’, moet je in de meeste gevallen niet te veel vertrouwen op de effectiviteit en ‘exclusiviteit’ van dit aanbod. Wervingsbureaus voeren dergelijke interviews vooral op afstand af, en zonder een persoonlijk gesprek is een juiste beoordeling van professionele en persoonlijke kwaliteiten onmogelijk.

De kosten van makelaarsdiensten worden berekend afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht en de snelheid waarmee de vacature wordt vervuld. Meestal gaat het om een ​​bepaald percentage van het jaarsalaris van de geselecteerde specialist. Het marktgemiddelde bedraagt ​​10-30%. Diensten worden betaald ongeveer een week vanaf de datum waarop de werknemer weer aan het werk gaat.

Let alstublieft op het feit dat Russische bedrijven door een verkeerde aanpak en gebrek aan goede aandacht op het gebied van personeelswerving honderden miljarden dollars per jaar verliezen.

Een van de nadelen van het zoeken naar werknemers via uitzendbureaus is het risico dat je te maken krijgt met een oneerlijke aanpak bij het werven van bedrijven voor hun functies. Het gevolg is dat de ‘verkeerde’ medewerker, die niet over de juiste kennis en kwalificaties beschikt, op de werkvloer komt. En dit heeft een negatieve invloed op de activiteiten van de onderneming en zorgt voor kopzorgen en administratieve rompslomp voor mij, als personeelsfunctionaris, met papierwerk.

Om dit te voorkomen raad ik u aan bijzondere aandacht te besteden aan de keuze van het bedrijf waarmee u wilt samenwerken. Zorg ervoor dat u betrouwbare klantrecensies over het werk van het bureau bestudeert, controleert op garanties en evalueert de snelheid van feedback van bedrijfsmedewerkers.

Voor uw gemak hebben we er hier al een aantal geanalyseerd betrouwbare wervingsbureaus waarmee u de beste werknemers voor uw bedrijf kunt vinden:

• Vriendelijke familie(www.f-family.ru) - Moskou
• Personeelslijn(www.staffline.ru) - Moskou
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskou
• Gardarika(www.gardarika.com) - Sint-Petersburg
• ANT-bedrijvengroep(www.antgrup.ru) - Sint-Petersburg

5. Proces en stadia van het zoeken naar bedrijfsmedewerkers

Het selectieproces voor medewerkers bestaat uit verschillende fasen die kandidaten voor een functie moeten doorlopen. In elke fase worden sommige sollicitanten geëlimineerd of weigeren zij zelf de vacature, gebruikmakend van andere aanbiedingen of om andere redenen.

Nu zullen we kijken naar de belangrijkste fasen van selectie.

Fase 1. Voorafgaand gesprek

Het gesprek wordt op verschillende manieren gevoerd. Voor sommige functies verdient het de voorkeur dat de kandidaat persoonlijk op de potentiële vacatureplaats verschijnt; in andere gevallen is een telefoongesprek met een vertegenwoordiger van de personeelsafdeling voldoende. Het belangrijkste doel van het voorbereidende gesprek is het beoordelen van het voorbereidingsniveau van de aanvrager, zijn communicatieve vaardigheden en persoonlijke basiskwaliteiten.

Maar hier moet aan worden herinnerd dat alleen op het niveau van visuele communicatie men het meest nauwkeurige beeld kan krijgen van de persoonlijkheid van de sollicitant. Daarom voer ik nu steeds vaker voorbereidende gesprekken via Skype.

Fase 2. Interview

Het uitgebreide gesprek wordt rechtstreeks door de HR-medewerker gevoerd. Tijdens het gesprek is het belangrijk om gedetailleerde informatie over de kandidaat te verkrijgen en hem de kans te geven meer te leren over zijn toekomstige functieverantwoordelijkheden en de bedrijfscultuur van de omgeving waar hij zal werken.

Houd er rekening mee dat het in dit stadium erg belangrijk is om geen enkele fout te maken. Je kunt geen belang hechten aan persoonlijke sympathie voor een kandidaat voor een functie. Misschien vind je iemand extern leuk, zijn gedrag en manieren staan ​​dicht bij je, en je hebt ook gemeenschappelijke interesses in het leven. Onder invloed van emoties en gevoelens weet je zeker dat er simpelweg geen betere kandidaat te vinden is en dat hij als geen ander het beste in het team ‘past’. En daarom heeft het geen zin hem te ‘martelen’ en lastige vragen te stellen.

Het is noodzakelijk om een ​​​​potentiële werknemer volledig te testen, en als hij op belangrijke technische punten niet aan de gestelde eisen voldoet, aarzel dan niet om hem een ​​baan te weigeren.

Er zijn verschillende soorten sollicitatiegesprekken:

• Biografisch, waarin de eerdere ervaringen van de sollicitant en verschillende aspecten van zijn professionele kwaliteiten aan het licht komen;
• Situationeel: de aanvrager wordt gevraagd praktijksituaties op te lossen om zijn analytisch vermogen en andere kwaliteiten vast te stellen;
• Gestructureerd– het gesprek wordt gevoerd volgens een vooraf opgestelde puntenlijst;
• Stressvol– wordt uitgevoerd met als doel de weerstand van de verzoeker tegen stress te testen en zijn vermogen om zich adequaat te gedragen in provocerende en ongebruikelijke situaties.

Fase 3. Professioneel testen

Het uitvoeren van tests en proeven om informatie te verkrijgen over de professionele vaardigheden en capaciteiten van de toekomstige medewerker. Met de testresultaten kunt u de huidige en potentiële capaciteiten van de kandidaat evalueren en een oordeel vormen over zijn werkstijl.

Het is belangrijk ervoor te zorgen dat professionele testkwesties relevant zijn en voldoen aan de wettelijke vereisten.

Stap 4: Controleer uw trackrecord

Om een ​​completer beeld van de werknemer te krijgen, is het de moeite waard om met zijn collega's op zijn vorige werkplek te praten. Veel mensen hebben een slechte ‘beroepsgeschiedenis’, hoewel de reden voor ontslag op het werk ‘op zichzelf’ ligt.

Daarom zou het, indien mogelijk, goed zijn om met de directe leidinggevende van de sollicitant te praten om de redenen te achterhalen waarom de werknemer zijn vorige baan heeft verlaten, dit zal de kwaliteit van de personeelsselectie verbeteren. Het is een goed idee om vertrouwd te raken met de aanbevelingen, kenmerken, prikkels en andere punten van het trackrecord.

Fase 5. Besluitvorming

Op basis van de resultaten van het vergelijken van kandidaten wordt bepaald wie het beste voldoet aan de professionele eisen en past in het team. Wanneer het besluit tot inschrijving is genomen, wordt de kandidaat hiervan mondeling of schriftelijk op de hoogte gesteld. De aanvrager moet grondig bekend zijn met de aard van de komende activiteit, op de hoogte zijn van werkuren, vakanties, vrije dagen, regels voor het berekenen van salarissen en bonussen.

Stap 6. Het aanvraagformulier invullen

Kandidaten die het eerste en tweede niveau met succes hebben afgerond, vullen een sollicitatieformulier, een vragenlijst in en ondertekenen een arbeidsovereenkomst. Het aantal punten in de vragenlijst moet minimaal zijn: informatie die de prestaties van de aanvrager en zijn belangrijkste kwaliteiten verduidelijkt, is belangrijk. De verstrekte informatie heeft betrekking op het vroegere werk, de professionele vaardigheden en de mentaliteit van de kandidaat.

Hieronder kunt u voorbeelden downloaden van deze drie documenten die relevant zijn voor 2016.

Dit wordt gevolgd door de officiële ambtsaanvaarding. Doorgaans verwijst deze term naar de eerste werkdag van een nieuwe medewerker, waarop hij direct vertrouwd raakt met de procedures en werkregels en met zijn taken begint.

6. Niet-traditionele rekruteringstechnologieën

Niet-traditionele methoden voor personeelsselectie worden steeds relevanter. Ik heb een lijst samengesteld met de meest effectieve, niet-traditionele manieren om werknemers aan te nemen:

1. Stressvol (of shock) interview. Het doel van zo’n gesprek is om de stressbestendigheid van de kandidaat te bepalen. Tijdens een dergelijk interview worden verschillende technieken gebruikt, met als doel de gesprekspartner uit balans te brengen. De persoon die verantwoordelijk is voor het gesprek is bijvoorbeeld om te beginnen te laat voor de vergadering - 20-30 minuten of zelfs meer. Of u kunt de titels, verdiensten en academische graden van de kandidaat afwijzen (“MSU is geen autoriteit voor ons - onze schoonmaakster is afgestudeerd aan MSU”).
2. Hersenkraker-interview. Aanvragers moeten binnen een bepaalde tijd een ingewikkelde of lastige vraag beantwoorden of een complexe logische puzzel oplossen. Dergelijke methoden worden doorgaans gebruikt bij het selecteren van creatieven, marketeers en programmeurs.
3. Gebruik van irriterende factoren. Dergelijke factoren zijn: fel licht in de ogen, zoals tijdens een verhoor in de NKVD, onfatsoenlijke vragen, een te hoge stoel. Het onderwerp kan in het midden van een cirkel zitten, rond de omtrek waarvan vertegenwoordigers van de werkgever zitten.
4. Personeelsselectie op basis van fysionomie. Het gaat om het bepalen van iemands karakter aan de hand van zijn uiterlijk en socioniciteit.

Met niet-traditionele methoden kunt u de flexibiliteit van het denken van een kandidaat beoordelen, zijn intelligentie testen, zijn creativiteit evalueren en ten slotte zijn vermogen om onder druk te werken testen, wat belangrijk is in een competitieve zakelijke omgeving. In sommige grote bedrijven (met name bij Microsoft) worden stress-interviews verplicht en massaal gebruikt.