Aanwerven tijdens zwangerschapsverlof van de hoofdwerknemer: ontwerpkenmerken. Tijdens het zwangerschapsverlof stellen wij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op

Wanneer een werkneemster met zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof gaat, moet zij tijdelijk op zoek gaan naar een vervanger. Kan:
(of) een nieuwe werknemer aanwerven voor haar functie (in het bijzonder parttime) volgens (artikelen 59, 60.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
(of) één van uw medewerkers tijdelijk overplaatsen naar haar functie. Tegelijkertijd wordt hij tijdens de overdracht ontheven van taken in zijn functie (artikel 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
(of) de uitvoering van zijn werk of een deel ervan toevertrouwen aan een van de werknemers op deeltijdbasis (artikel 60.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie) of intern deeltijdwerk (artikel 60.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie) Federatie).

Rekening houdend met het feit dat de hoofdwerknemer in de regel voor langere tijd (van enkele maanden tot 3 jaar) op vakantie is, nemen ze meestal hun toevlucht tot de eerste twee opties. Laten we eens kijken naar de nuances van het aannemen en ontslaan van uitzendkrachten in deze gevallen.

Wij stellen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op

Het is belangrijk om de voorwaarden met betrekking tot de duur van het contract en het moment van beëindiging correct te formuleren (artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Anders heeft u, als de hoofdwerknemer terugkeert van vakantie, gedurende een bepaalde periode twee medewerkers op één werkplek.
Het heeft geen zin om in het contract met een uitzendkracht de geldigheidsduur ervan als een specifieke kalenderdatum aan te geven. Ondanks het feit dat zwangerschapsverlof voor een bepaald aantal dagen wordt toegekend, kan het worden verlengd (artikel 255 van de arbeidswet van de Russische Federatie; artikel 7 van de federale wet van 19 mei 1995 N 81-FZ “Over staatsuitkeringen voor burgers met kinderen” (hierna - Wet N 81-FZ, paragrafen 46 - 48 van de procedure voor de afgifte van certificaten van arbeidsongeschiktheid, goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 29 juni 2011 N 624n); ).
Wat het ouderschapsverlof betreft, mag de hoofdwerknemer dit niet opnemen. En als ze toch op vakantie gaat, kan ze deze op elk moment onderbreken en gaan werken voordat het kind 3 jaar oud wordt (artikel 256 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Daarom is de enige juiste optie om de duur van het contract vast te leggen als de periode van afwezigheid van het werk van de hoofdwerknemer, zowel in verband met zwangerschapsverlof als in verband met kinderzorgverlof.
Rostrud legde ons uit hoe we de laatste werkdag van een uitzendkracht kunnen bepalen als de hoofdwerknemer terugkeert van vakantie.

Uit gezaghebbende bronnen
Shklovets Ivan Ivanovich, plaatsvervangend hoofd van de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid
“De dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in alle gevallen de laatste werkdag van de werknemer, met uitzondering van gevallen waarin de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten , zijn werkplek (positie) werd behouden (artikel 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
In deze situatie zal de laatste werkdag en dienovereenkomstig de dag van ontslag van een werknemer die is ingehuurd voor de periode van afwezigheid van de hoofdwerknemer de dag zijn die voorafgaat aan de dag waarop de hoofdwerknemer vertrekt (Brief van Rostrud van 31 oktober 2007 nr. 4413-6). Op de laatste werkdag moet de werknemer een werkboek krijgen en moet de laatste betaling aan hem worden gedaan. De werkgever moet in ieder geval bereid zijn een werkboek af te geven en de eindbetaling te doen. Als de hoofdwerknemer gaat werken wanneer het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt, is de datum van haar werkhervatting vooraf bekend. Als de hoofdwerknemer eerder gaat werken, voordat het kind 3 jaar oud is, dient zij in de regel vooraf een aanvraag in.”

Als de hoofdwerknemer u echter niet vooraf op de hoogte stelt van haar vervroegd vertrek uit het zwangerschapsverlof, kan het gebeuren dat twee medewerkers zich op dezelfde dag op dezelfde werkplek bevinden. Om dit te voorkomen, is het beter om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een uitzendkracht het moment van beëindiging aan te geven als een specifieke gebeurtenis: de terugkeer naar het werk van de hoofdwerknemer. In dit geval zal de dag, dat wil zeggen de laatste werkdag van een uitzendkracht, de werkdag zijn die voorafgaat aan de dag waarop de hoofdwerknemer terugkeert van vakantie.
Deze voorwaarden in het contract kunnen als volgt worden geformuleerd.

6. De arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd en wordt aangegaan voor de periode van tijdelijke afwezigheid van accountant I.I Petrova. in verband met de geboorte van een kind en de zorg voor hem.
...
27. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de werkdag voorafgaand aan de dag waarop Petrova I.I. gaat werken.

Als u met een uitzendkracht alleen voor de periode van het zwangerschapsverlof een arbeidsovereenkomst bent aangegaan en de hoofdwerknemer direct na het einde daarvan met zwangerschapsverlof is gegaan, is daar niets mis mee. Rostrud raadt aan eenvoudigweg een aanvullende overeenkomst op te stellen en de arbeidsovereenkomst te verlengen (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Uiteraard met toestemming van de uitzendkracht (tegen die tijd kan hij immers een andere werkplek vinden).
Het beding in de aanvullende overeenkomst dat de duur van de arbeidsovereenkomst wijzigt, kan als volgt worden geformuleerd.

...
1. Verleng de looptijd van de arbeidsovereenkomst van 23.05.2011 N 21 voor de verblijfsperiode van de kassier E.A. met ouderschapsverlof tot het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt.
...

In het werkboek van een uitzendkracht hoeft bij de inschrijving niet te worden vermeld dat er met hem een ​​overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, noch dat deze is verlengd.

Afscheid nemen van een uitzendkracht

Wij herinneren u eraan dat de werkgever verplicht is om de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, 3 kalenderdagen van tevoren te waarschuwen voor de beëindiging ervan. Maar deze regel geldt niet als een uitzendkracht wordt aangenomen voor de duur van het zwangerschaps- of kinderzorgverlof van de hoofdwerknemer.

Een medewerker die met zwangerschapsverlof is aangenomen, gaat ook met zwangerschapsverlof.

Alles wordt ingewikkelder als de werknemer, die is aangenomen terwijl de hoofdwerknemer met zwangerschapsverlof is, zich ook voorbereidt om moeder te worden. Er rijzen vragen over de vraag of ze kan worden ontslagen, hoe je dit correct kunt formaliseren en of je haar een uitkering moet betalen.

Wij ontslaan een uitzendkracht

Er zijn hier twee mogelijke situaties.
Situatie 1. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt (dat wil zeggen op het moment dat de hoofdwerknemer terugkeert van vakantie), is de uitzendkracht zwanger.
Een zwangere uitzendkracht kan, zowel vóór het zwangerschapsverlof als tijdens dit verlof, wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst alleen worden ontslagen als aan twee voorwaarden tegelijkertijd wordt voldaan (artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):
- met haar is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de periode van afwezigheid van de hoofdwerknemer in verband met de geboorte van een kind en de zorg voor hem, en niet alleen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
- uw organisatie heeft geen passende vacature of baan waarnaar zij voor het einde van haar zwangerschap kan worden overgeplaatst, of zij heeft de haar aangeboden functie of baan geweigerd.

Wij vertellen het aan de manager
Als er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de duur van het zwangerschapsverlof van de hoofdwerknemer is het bedrijf niet verplicht een uitzendkracht te waarschuwen voor dreigend ontslag (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wij vertellen het aan de manager
Aanbieding aan een uitzendkracht je hebt het gewoon nodig werkzaamheden die aansluiten bij haar kwalificaties of lagere kwalificaties vereist, die zij kan uitvoeren rekening houdend met haar gezondheidstoestand. Bovendien moet u haar alle vacatures aanbieden die binnen uw organisatie in de betreffende regio beschikbaar zijn. Het aanbieden van vacatures op andere plaatsen is alleen nodig als de cao, overeenkomsten of arbeidsovereenkomst daarin voorzien.

Opmerking
De onderhavige situatie moet worden onderscheiden van de situatie waarin met de werkneemster een reguliere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gesloten (niet voor de duur van het zwangerschapsverlof), maar bij het aflopen daarvan bleek dat zij zwanger was. In een dergelijke situatie is het, op haar schriftelijke aanvraag en op vertoon van een medisch attest waarin de zwangerschapsstatus wordt bevestigd, noodzakelijk om de duur van de arbeidsovereenkomst te verlengen tot het einde van de zwangerschap.

Heeft u een passende baan en heeft de vrouw schriftelijk toestemming gegeven voor de overplaatsing, dan dient de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de uitzendkracht te worden verlengd tot het einde van de zwangerschap. Wat kan als het einde van de zwangerschap worden beschouwd?
Totdat de uitzendkracht met zwangerschapsverlof gaat, heeft u het recht om bij haar een attest aan te vragen waarin haar zwangerschapsstatus wordt bevestigd. Als de verklaring de zwangerschap niet bevestigt, kunt u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met haar veilig beëindigen. Doet u dit niet, dan wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd (artikelen 58, 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Na zwangerschapsverlof kan een uitzendkracht worden ontslagen op basis van de geboortedatum van het kind, ongeacht wanneer u hiervan op de hoogte bent.
Situatie 2. Op het moment dat de hoofdwerknemer weer aan het werk gaat, is de uitzendkracht met zwangerschapsverlof.
Je kunt haar ontslaan vanwege het aflopen van de arbeidsovereenkomst. Het is immers alleen in bepaalde gevallen onmogelijk om een ​​vrouw met een kind jonger dan 3 jaar op initiatief van de werkgever te ontslaan. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanwege het verstrijken van de looptijd ervan (in dit geval vanwege de terugkeer naar het werk van de hoofdwerknemer) (clausule 2, deel 1, artikel 77, artikel 79 van de arbeidswet van de Russische Federatie) is geen ontslag op initiatief van de werkgever (artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wij betalen een uitkering aan een uitzendkracht

Moederschapsuitkering u bent verplicht de uitzendkracht door te betalen als:
(of) haar zwangerschapsverlof begon vóór het verstrijken van de arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen voordat de hoofdwerknemer weer aan het werk ging;
(of) u zet haar over naar een andere baan nadat de hoofdwerknemer weer aan het werk is en verlengt de arbeidsovereenkomst met haar tot het einde van de zwangerschap.
In beide gevallen moet u haar uitkering betalen voor de gehele periode van het zwangerschapsverlof (Deel 1, artikel 10 van de federale wet van 29 december 2006 N 255-FZ “Betreffende de verplichte sociale verzekering in geval van tijdelijke invaliditeit en in verband met moederschap” (hierna - wet nr. 255-FZ), deel 1, artikel 7 van wet nr. 81-FZ). Op het moment dat ze op vakantie ging, werkte ze immers in uw organisatie. En dat je haar vervolgens ontslaat op basis van de geboortedatum van het kind doet er niet toe.
Als de uitzendkracht tijdens de geldigheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gesloten tijdens de afwezigheid van de hoofdwerknemer in verband met de geboorte van een kind en de zorg voor hem, erin slaagde niet alleen met zwangerschapsverlof, maar ook met ouderschapsverlof te gaan Dan bent u de uitkering voor de verzorging van een kind jonger dan anderhalf jaar verplicht haar slechts te betalen tot het moment van ontslag. Vanaf dat moment eindigt haar zwangerschapsverlof immers (artikel 11.1 van wet nr. 255-FZ; deel 1, artikel 14 van wet nr. 81-FZ).

Wij vertellen het aan de medewerker
Na ontslag tijdens zwangerschapsverlof die nog geen anderhalf jaar oud is, kunt u contact opnemen met:
(of) voor een minimumuitkering voor kinderopvang aan de socialebeschermingsautoriteit van de woonplaats (artikelen 13, 15 van wet nr. 81-FZ; paragraaf "d" paragraaf 39, paragraaf "c" paragraaf 45, paragraaf "b" paragraaf 46 De procedure en voorwaarden voor de benoeming en betaling van staatsuitkeringen aan burgers met kinderen, goedgekeurd bij besluit van het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 23 december 2009 N 1012n (hierna besluit N 1012n genoemd));
(of) voor werkgelegenheid en werkloosheidsuitkeringen bij het arbeidscentrum (clausule 40 van besluit nr. 1012n; art. art. 3, 31 van de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 N 1032-1 "Over werkgelegenheid in de Russische Federatie" ).

Tijdelijke werknemer wordt vast

Als de hoofdwerknemer uit vrije wil opzegt, zonder terug te keren van vakantie, en u wilt dat de uitzendkracht bij u blijft werken, hoeft u hem niet te ontslaan en een nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan. Als u hem niet ontslaat, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch voor onbepaalde tijd (artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Tegelijkertijd beveelt Rostrud nog steeds aan om in een dergelijke situatie de looptijd van het contract te wijzigen door een aanvullende overeenkomst te sluiten (Artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie; Brief van Rostrud gedateerd 20 november 2006 N 1904-6- 1).
Is het in zo’n situatie mogelijk om een ​​uitzendkracht te ontslaan als je niet wilt dat hij permanent voor je blijft werken, vertelt Rostrud.

Uit gezaghebbende bronnen
Shklovets II, Rostrud
“Indien in een arbeidsovereenkomst met een werknemer die is ingehuurd voor de periode van afwezigheid van de hoofdwerknemer, de vervaldatum van de overeenkomst wordt bepaald door de terugkeer naar het werk van de hoofdwerknemer, dan in geval van ontslag van de hoofdwerknemer op zijn beurt Op eigen verzoek tijdens de periode van het ouderschapsverlof zijn er gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een tijdelijke werknemer die er geen heeft. De werkgever moet nog wijzigingen aanbrengen in de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de geldigheidsduur ervan.

Het blijkt dat als de hoofdwerknemer vóór het ontslag niet uit eigen vrije wil naar het werk komt, u de uitzendkracht niet kunt ontslaan.

Wij regelen een tijdelijke overplaatsing

In de regel kan hij, in overleg met de werknemer, voor een periode van maximaal 1 jaar worden overgeplaatst naar een andere baan. Tegelijkertijd wordt hij voor de duur van de overplaatsing ontheven van zijn functie. Als u echter een medewerker overdraagt ​​ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker die met zwangerschaps- of kinderzorgverlof is, kan de overgangsperiode langer zijn. Dat wil zeggen, totdat een tijdelijk afwezige werknemer weer aan het werk gaat (artikel 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Voor de periode van tijdelijke overplaatsing in de aanvullende overdrachtsovereenkomst gelden dezelfde regels als voor de periode in de arbeidsovereenkomst met een uitzendkracht, die wij hebben beschreven.
Tegelijkertijd is het niet nodig om een ​​aantekening te maken over de tijdelijke overdracht in het werkboek.
Als de hoofdwerknemer echter tijdens de vakantie vrijwillig ontslag neemt, en u wilt de overgeplaatste medewerker in haar functie behouden en hij gaat daarmee akkoord, dan wordt de overplaatsing definitief. Dan moet u vanaf de eerste werkdag in de nieuwe functie een aantekening maken over de definitieve overplaatsing in het werkboek van de overgeplaatste werknemer, en niet na het einde van de tijdelijke overplaatsing (artikel 4 van de Regels voor het bijhouden en opslaan van werkboeken, het produceren van werkboekformulieren en het verstrekken ervan aan werkgevers, goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 N 225).
Maar als u niet wilt dat de overgeplaatste werknemer voortdurend in deze functie blijft werken, heeft hij in deze situatie geen voordelen. Dat wil zeggen, u bent niet verplicht hem permanent in deze functie te laten. Daarom kunt u na het ontslag van de hoofdwerknemer hem terugbrengen naar zijn vorige functie en een nieuwe, geschiktere medewerker aannemen om de vrijgekomen functie in te vullen.
Dit werd ons bevestigd door Rostrud.

Uit gezaghebbende bronnen
Shklovets II, Rostrud
“Bij schriftelijke overeenstemming tussen partijen kan een werknemer tijdelijk worden overgeplaatst naar een andere functie bij dezelfde werkgever ter vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, die in overeenstemming met de wet zijn standplaats behoudt - totdat deze werknemer terugkeert naar Als aan het einde van de periode de overgang niet in de vorige baan van de werknemer is voorzien en hij de verstrekking ervan niet heeft geëist en blijft werken, dan verliest de voorwaarde van de overeenkomst over het tijdelijke karakter van de overgang zijn kracht en vindt de overgang plaats. als permanent beschouwd (artikel 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
In deze situatie heeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer zijn vorige baan te geven door een passende opdracht te geven. De werknemer moet terugkeren naar zijn vorige werkplek. In deze positie blijven is alleen mogelijk met instemming van de partijen."

Zoals ze zeggen: niets is permanenter dan tijdelijk. Vaak blijft een werknemer die in dienst is genomen terwijl de hoofdwerknemer met zwangerschapsverlof was, in dienst van het bedrijf. Vergeet niet om het correct te formatteren.

Elke werkgever probeert, nadat hij een bevel heeft gegeven om zwangerschapsverlof aan een werknemer te verlenen, het probleem van de vervanging ervan snel en gemakkelijk op te lossen. Om dit te doen, kunt u een tijdelijke uitvoerder van taken inhuren of een competente collega overplaatsen naar een vacante functie, een deel van de verantwoordelijkheden overdragen aan een andere medewerker (deeltijdwerk). In al deze gevallen moet de uitzendarbeid worden ondersteund door een passend contract of overeenkomst, waarin de vereisten voor de werknemer en de diensttijd op de nieuwe plek worden vastgelegd.

Aanwerving tijdens zwangerschapsverlof

Kenmerken van het inhuren van een uitzendkracht tijdens de periode van zwangerschapsverlof van een vaste medewerker.

Bij het opstellen van documenten moet u rekening houden met de richting van het verlof: zwangerschap/bevalling of zorg voor een pasgeborene. In het eerste geval zou het optimaal zijn als een andere collega de taken van kraamverzorgende zou vervullen. En nadat het bevel is uitgevaardigd (dat ze 1,5-3 jaar met verlof gaat), kun je op zoek gaan naar een tijdelijke assistent.

Als de manager besluit om onmiddellijk een nieuwe medewerker aan te nemen (inclusief zwangerschapsverlof), moet na het geven van de opdracht het contract voor bepaalde tijd opnieuw worden ondertekend. Het probleem is dat een dergelijk document niet kan worden verlengd. Bovendien kan het verschil tussen ontslag onder het eerste contract en aanwerving onder het tweede contract slechts 1 dag bedragen.

Hoe u een werknemer aanneemt tijdens zwangerschapsverlof

Hoe huur je een nieuwe artiest in om een ​​kraammeisje te vervangen?

Het opstellen van een contract voor bepaalde tijd verschilt minimaal van een regulier arbeidsdocument. In de paper moeten de volgende verantwoordelijkheden van de nieuwe collega duidelijk worden beschreven:

• duur van de werkweek;
• aantal werkuren per dag;
• positie en functieverantwoordelijkheden;
• regels voor salarisberekening (ten opzichte van volume of werkuren);
• Kenmerken van het ontvangen van vakanties en vrije dagen.

De belangrijkste nuance bij het opstellen moet de levensduur van de nieuw aangekomen werknemer zijn. Het wordt sterk afgeraden om een ​​exacte datum vast te leggen. Een vrouw met zwangerschapsverlof kan eerder gaan werken dan de afgesproken periode. Daarom moet de einddatum worden vervangen door het teken ‘totdat de hoofdwerknemer vertrekt’.

Sollicitatie voor werk tijdens zwangerschapsverlof

Voordat een nieuwe medewerker wordt aangenomen voor een vacante functie, kan hij op basis van de resultaten van vergelijkende onderzoeken en sollicitatiegesprekken een sollicitatie indienen bij de werving van specialisten. Ook bij de overplaatsing of samenvoeging van een voltijdse werknemer zal een dergelijk document van belang zijn. Als de persoon die de hoofdwerknemer tijdens het zwangerschapsverlof vervangt, vooraf is geselecteerd, hoeft hij geen aanvraag in te dienen.

Contract voor de periode van zwangerschapsverlof van de hoofdwerknemer

Een contract afsluiten met een uitzendkracht: bijzondere gevallen

In een situatie waarin de hoofdwerknemer op vakantie besluit haar baan op te zeggen, wordt aanbevolen het contract te verlengen. Dat wil zeggen dat de werkgever het document voor bepaalde tijd moet vervangen door een document voor onbepaalde tijd. In dit geval wordt de duur van het werk van de werknemer overeengekomen en kan het document indien nodig worden verlengd. Met een dergelijke voorzorgsmaatregel wordt het probleem opgelost dat een uitzendkracht niet kan worden ontslagen.

Bij het ontslaan van een eerder aangenomen werknemer vragen veel werkgevers zich af wat de regels van de procedure zijn. Volgens de wet moet een werknemer 3 dagen voor de einddatum op de hoogte worden gesteld van ontslag. Wanneer u een werkboek rechtstreeks registreert, is het in de kolom 'Reden voor ontslag' de moeite waard om het aflopen van de arbeidsovereenkomst te vermelden. Deze vermelding in het document zal correct zijn.

Overplaatsing van een medewerker tijdens zwangerschapsverlof

Hoe kan ik een voltijdwerknemer overbrengen naar een kraamfunctie?

Overplaatsing van een voltijdse werknemer is mogelijk in twee richtingen: met volledige of gedeeltelijke vrijlating van taken. Dat wil zeggen dat hij in het eerste geval volledig wordt ontheven van zijn huidige taken en wordt overgeplaatst naar de functie en taken van kraammeisje. Na vrijgave keert de werknemer terug naar zijn vacature. Bij een gedeeltelijke overdracht van verantwoordelijkheden worden twee functies gecombineerd.

In deze situaties is het niet nodig om een ​​aantekening in het werkboek te maken, maar is het noodzakelijk om een ​​overeenkomst te ondertekenen die bij het hoofdcontract wordt gevoegd. In dit document moeten wijzigingen in het salaris en aanvullende arbeidsvoorwaarden worden gespecificeerd. Bij vrijwillig zwangerschapsverlof kan de overgeplaatste medewerker in de nieuwe functie blijven. In dit geval wordt een overeenkomstige aantekening gemaakt in het werkboek. In een situatie waarin de manager niet tevreden is met deze optie, kan hij de tijdelijke assistent terugbrengen naar de vorige vacature en op zoek gaan naar een vervanger voor de vrouw die met zwangerschapsverlof is gestopt.

Het huidige wetgevingskader van de Russische Federatie (met wijzigingen die begin 2018 relevant zijn) maakt geen gebruik van het concept "zwangerschapsverlof". Deze uitdrukking is in ons land slechts een gangbare slangnaam voor twee soorten vakanties, die elkaar opvolgen, meestal zonder onderbreking, en op verschillende manieren gerangschikt:

• - geformaliseerd in de vorm van een vastgestelde duur;
• - wordt verstrekt voor een langere periode (totdat het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt) zonder onderbreking van werkervaring en werkervaring in het specialisme.

Algemene informatie

Het recht op zwangerschapsverlof vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie in Art. 255, . Dit recht is voorbehouden aan alle werkende vrouwen, inclusief militaire vrouwen, werklozen, studenten die officieel als werkloos zijn erkend of bij de arbeidsbeurs zijn geregistreerd, en vrouwen die als burgerpersoneel op militaire afdelingen werken.

Betaald voor de periode van zwangerschapsverlof sociale zekerheidsuitkering, 100% van het gemiddelde inkomen van de aanstaande moeder over de afgelopen twee volledige jaren.

Procedure voor het aanvragen van zwangerschapsverlof

Voorbeeldaanvraag zwangerschapsverlof tijdens zwangerschap en bevalling

Een aanvraag betreffende de noodzaak om met zwangerschapsverlof te gaan verschilt absoluut niet van iedere andere aanvraag en kent bovendien een standaard opbouw:

• “kop” (rechterbovenhoek van het blad), die de naam van de organisatie, de achternaam, de voornaam en het patroniem van de leider aangeeft, en in dezelfde hoek onder de naam, de initialen en de functie van de aanvrager moeten worden aangegeven ;
• de naam van het document, namelijk “verklaring”, die zonder aanhalingstekens in het midden van het blad onder de “kop” staat;
• hoofdtekst, die in elk formaat kan worden gepresenteerd; het belangrijkste is dat de aanvrager een verzoek kan opschrijven voor de vakantie die ze nodig heeft, de tijdelijke grenzen ervan en een verzoek kan indienen voor de benoeming van een of andere uitkering;
• Hieronder vindt u alle aanvullende documenten die bij de aanvraag zijn gevoegd (in de regel is dit het originele ziekteverlofcertificaat afgegeven door de medische instelling en het originele certificaat afgegeven door de prenatale kliniek, dat de staat van de zwangerschap bevestigt);
• in de rechter benedenhoek zet de aanvrager de datum van indiening van het document, evenals haar eigen handtekening.

Na het indienen van de aanvraag en alle benodigde documenten, geeft de werkgever uit zwangerschapsverlof bestellen, waarvan hieronder een voorbeeld wordt gegeven.

Werken tijdens zwangerschapsverlof gaat gepaard met een aantal nuances met betrekking tot de betaling of annulering van kinderopvangtoeslag voor een minderjarig kind. In dit artikel leert u meer over de procedure voor het registreren van dergelijke situaties, evenals over de voorwaarden voor werken tijdens het zwangerschapsverlof.

Is het mogelijk om officieel te werken tijdens je zwangerschapsverlof?

De officiële wetgeving kent het concept van “zwangerschapsverlof” niet. In de praktijk wordt deze term toegepast op 2 periodes: verlof wegens zwangerschap en bevalling (hierna moederschapsverlof genoemd) en verlof voor de verzorging van een pasgeboren minderjarig kind.

Besluit BiR

Dit type zwangerschapsverlof wordt verleend op basis van ziekteverlof, uitgegeven in de 30e week van de zwangerschap (28e - in geval van meerlingzwangerschap). Met zwangerschapsverlof gaan is echter het recht van de werknemer, niet haar verantwoordelijkheid.

Met andere woorden: de werkneemster mag, nadat zij vanwege haar zwangerschap de mogelijkheid heeft gekregen om met zwangerschapsverlof te gaan, niet onmiddellijk verlof opnemen en blijven werken zolang haar wil en gezondheid voldoende zijn. Ook de rechtbanken zijn het met dit oordeel eens als het gaat om ambtelijk werk in de late zwangerschap. Een voorbeeld hiervan is de resolutie van het Arbitragehof van het Oostelijke Militaire District van 28 oktober 2008 in zaak nr. A31-357/2008-7.

BELANGRIJK! U moet weten dat een vrouw met zwangerschapsverlof niet tegelijkertijd kan rekenen op zowel de uitbetaling van uitkeringen krachtens de BiR als de ontvangst van loon. Bovendien wordt het zwangerschapsverlof dat na de 30e ziekteweek wordt opgenomen, vervolgens niet verlengd voor de periode na de bevalling (brief van het Sociaal Verzekeringsfonds d.d. 8 oktober 2004 nr. 02-10/11-6671).

Het is onmogelijk om op initiatief van de werkgever een zwangerschapsverlof vervroegd op te zeggen van het verlof onder de BiR (deel 3 van artikel 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een zwangere vrouw kan echter weer aan het werk gaan en haar bevalling en arbeidsverlof op eigen verzoek onderbreken, maar hiervoor is toestemming nodig van het hoofd van het bedrijf (brief van de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid van 24 mei 2013 nr. 1755 -TZ). In dit geval zal het nodig zijn om de reeds betaalde B&R-uitkeringen opnieuw te berekenen voordat u op vakantie gaat.

Is het mogelijk om tijdens het zwangerschapsverlof te werken? op basis van een burgerlijk contract? Ja, dit is zeer acceptabel, maar het is belangrijk dat een dergelijke overeenkomst qua vorm niet vergelijkbaar is met een arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen dat deze niet de dwingende voorwaarden bevat die zijn voorgeschreven in art. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het kan dus gaan om een ​​contractovereenkomst die is opgesteld op basis van art. 702 van het Burgerlijk Wetboek van Rusland, of een contract voor de levering van betaalde diensten in overeenstemming met Art. 779 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. Personen die onder dergelijke contracten werken, zijn niet onderworpen aan de arbeidswetgeving (Deel 7, Artikel 11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Besluit kinderopvang

Nadat de jonge moeder/vader verlof heeft genomen om voor een pasgeboren kind te zorgen na voltooiing van het zwangerschapsverlof, kan zij officieel blijven werken – thuis of in deeltijd. Tegelijkertijd mag zij, na voltooiing van haar “zwangere” ziekteverlof, niet met verlof gaan om voor het kind te zorgen, maar gewoon weer voltijds aan het werk gaan en geen verlofaanvragen indienen. Als een werknemer(s) met UzR-verlof is/zijn gegaan, kan de werkgever hem alleen in overleg terugbellen (deel 2 van artikel 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een zwangerschapsverlater heeft dus verschillende mogelijkheden om arbeidsrelaties op te bouwen:

1. Een jonge moeder kan haar vakantie vroegtijdig onderbreken en de hele werkdag gaan werken. Tegelijkertijd wordt het recht op zwangerschapsverlof verworven door haar naaste familieleden: de vader van het kind, zijn werkende grootvader/grootmoeder, volwassen tante/oom. De zwangerschapsverlater ontvangt zelf een volledig salaris en de zorgtoeslag kan worden verstrekt door degene die daadwerkelijk voor het kind gaat zorgen. De zwangerschapsverlater behoudt het recht om op elk moment vóór de derde verjaardag van het kind opnieuw met zwangerschapsverlof te gaan, maar dan gaat het recht daarop verloren door het familielid dat voor het kind zorgt in plaats van door de moeder.
2. De werknemer heeft het recht om, zonder de vakantie te onderbreken (met behoud van de voordelen), officieel in deeltijd te gaan werken met toestemming van de werkgever (clausule 2 van artikel 11.1 van wet nr. 255-FZ van 29 december 2006 ). Het is ook mogelijk om geheel over te stappen op thuiswerken. Ook hiervoor is het niet nodig om de vakantie te onderbreken, maar de werkgever heeft het recht om werk in deze modus te weigeren als de werknemer vóór het zwangerschapsverlof geen thuiswerker was.
3. Tijdens zijn zwangerschapsverlof op zijn hoofdwerkplek kan de werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan met dezelfde of een andere werkgever en in deeltijd werken. En het aantal deeltijdbanen kan onbeperkt zijn (deel 2 van artikel 282 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Een andere mogelijkheid om extra geld te verdienen voor een zwangerschapsverlater die voor zijn kind zorgt terwijl hij met verlof is vanaf zijn hoofdwerkplek, is door tijdelijk werk te verrichten op basis van een burgerlijk contract.

Is het mogelijk om tijdens zwangerschapsverlof parttime te werken?

Laten we de bestelling eens nader bekijken werken tijdens zwangerschapsverlof op parttime basis. De normale duur van een werkweek is 40 uur (deel 2 van artikel 91 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en een werkdag is 8 uur (artikel 94 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Volgens het bovenstaande wordt er sprake van deeltijdwerk wanneer een werknemer minder werkt dan de hierboven gespecificeerde norm (brief van de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid van 06/08/2007 nr. 1619-6).

Zoals vermeld in deel 3 van artikel 8 van de verordening, goedgekeurd bij decreet van het Staatscomité voor Arbeid van de USSR, heeft het secretariaat van de Centrale Raad van Vakbonden van de hele Unie van 29 april 1980 nr. 111/8-51, de minimale deeltijdse arbeidstijd voor een werknemer met een jong kind mag niet minder dan 4 uur per dag of 20 uur (24 uur op zaterdagwerk) per week bedragen. Bovendien moet de werkgever de moeder pauzes geven om het kind te voeden, in overeenstemming met paragraaf 10 van verordening nr. 111/8-51.

De procedure voor deeltijds werken heeft zijn eigen kenmerken:

• Nadat hij heeft besloten om in deeltijd te werken, moet de werknemer een overeenkomstige aanvraag indienen bij de werkgever (deel 3 van artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met Deel 4 van hetzelfde artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht een werkplek in stand te houden voor de zwangerschapsverlater.
• Het op deeltijdse basis gaan werken met zwangerschapsverlof wordt geformaliseerd door de ondertekening van een aanvullend document. instemming met de hoofdarbeidsovereenkomst op grond van art. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie. De aanvang van het werk van een of meer zwangerschapsverlof(en) wordt geformaliseerd door het uitvaardigen van een passend bevel. Basis hiervoor is de verklaring van de werknemer.
• Ook kan de werknemer op ieder ander moment (totdat het kind de 3e verjaardag bereikt) besluiten de zorg voor het kind voort te zetten door de arbeidsrelatie deeltijds te onderbreken. In dit geval dient hij een overeenkomstige aanvraag in bij de werkgever en ondertekent hij een aanvullend document. akkoord dat het in deze modus niet meer werkt.

Omdat aan een werknemer zwangerschapsverlof wordt toegekend tot de 3e verjaardag van het kind, kan de werkgever voor deze periode alleen een uitzendkracht in dienst nemen voor de functie van zwangerschapsverlof. Wanneer een werknemer besluit na het zwangerschapsverlof (bijvoorbeeld op deeltijdbasis) weer aan het werk te gaan, beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht in overeenstemming met Deel 3 van Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Parttime werk tijdens zwangerschapsverlof

Door in deeltijd te gaan werken zonder het zwangerschapsverlof te onderbreken, kan een werknemer erop rekenen dat hij het loonbedrag ontvangt dat is berekend in verhouding tot de daadwerkelijk gewerkte tijd (deel 2 van artikel 93 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) .

Dit betekent dat om 50% van het tarief te ontvangen, het voldoende is om 4 uur per dag te werken. Deeltijdwerk is ook mogelijk, mits de werkweek van de werknemer ongeveer 20 uur bedraagt. Werkschema's kunnen geïndividualiseerd worden en de dagelijkse werkuren kunnen onevenredig verdeeld worden.

OPMERKING! Om op deeltijdse basis een speciaal werkschema af te spreken (wat een wijziging van de arbeidsomstandigheden met zich meebrengt), sluit de werkgever een aanvullende overeenkomst met de werknemer. instemming met de arbeidsovereenkomst (artikel 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De werkuren worden doorgaans door de werkgever vastgelegd in een urenstaat in het T-12-formulier (13). In dit geval wordt tegenover de volledige naam van een werknemer die met zwangerschapsverlof is en tegelijkertijd in deeltijd werkt, een dubbele aanduiding geplaatst: OZH (zwangerschapsverlof) en I (aanwezigheid op het werk) - met vermelding van de hoeveelheid tijd gewerkt. Als iemand met zwangerschapsverlof deeltijds thuis werkt, wordt dezelfde aanduiding gegeven zonder vermelding van het aantal uren.

Hoe u na uw zwangerschapsverlof weer aan het werk kunt

Zoals volgt uit deel 1 van art. 256 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer een overeenkomstige aanvraag indienen bij de werkgever om verlof aan te vragen om voor zijn pasgeboren kind te zorgen. Laten we eens kijken naar een paar typische situaties:

1. Een werknemer kan ouderschapsverlof aanvragen om voor een minderjarig kind te zorgen zodra het arbeidsverlof van de moeder van het kind eindigt, of na enige tijd. De limiet voor registratie van zwangerschapsverlof is wanneer het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt.
2. Als er tijdens een zwangerschapsverlof geen nieuw zwangerschapsverlof is gepland na het einde van het ziekteverlof vanwege bevalling en bevalling, gaat ze gewoon aan het werk. Het is niet nodig om hierover verklaringen te schrijven.
3. De werknemer kan, nadat hij met verlof is gegaan op grond van de UzR, zijn recht uitoefenen om thuis te werken of onder de voorwaarden voorgeschreven in art. 93 Arbeidswet van de Russische Federatie. Om dit te doen, moet u een overeenkomstige aanvraag schrijven en deze indienen bij de werkgever (deel 3 van artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Op basis van de aanvraag van een werknemer voor het voornemen om thuis te werken of deeltijds te werken, geeft de werkgever een overeenkomstig bevel. Op basis van de bestelling wordt aanvullende informatie voorbereid. akkoord gaan met de arbeidsovereenkomst (de voorwaarden ervan zijn immers aanzienlijk gewijzigd), die door beide partijen wordt ondertekend.

Voorwaarden voor het handhaven van de kinderopvangtoeslag voor jonge kinderen

Een zwangerschapsverlater kan de betaling van de kinderbijslag handhaven tot hij de leeftijd van 1,5 jaar bereikt op basis van deel 2 van art. 11.1 van wet nr. 255-FZ (thuiswerk of deeltijdwerk). Daarnaast kunt u de uitkering opnieuw aanmelden bij de vader van het kind of andere familieleden.

Om dit te doen, schrijft de vader (of werkende grootouders) van het kind de nodige aanvraag op zijn werkplek. De basis voor het overdragen van uitkeringen van de moeder naar de vader (ander familielid) van het kind is dat de zwangerschapsverlater voltijds gaat werken.

De betaling van de moederschapsuitkeringen op de hoofdwerkplek blijft gehandhaafd, zelfs als de werknemer een arbeidsrelatie aangaat met een andere werkgever en deeltijds werkt. In overeenstemming met deel 1 van art. 284 van de Arbeidswet van de Russische Federatie mag een werkdag onder dergelijke omstandigheden niet langer dan 4 uur duren.

BELANGRIJK! Een vrouw met zwangerschapsverlof kan bij meerdere werkgevers in deeltijd werken (briefFederale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid d.d. 14 november 2013 nr. 1007-6-1). Een werknemer heeft geen verplichting om op haar hoofdwerkplaats te melden dat zij een arbeidsrelatie heeft met een externe deeltijdwerker(s), behalve wanneer zij een leidinggevende functie bekleedt in de onderneming (artikel 276 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Naast de bovengenoemde gevallen behoudt een zwangerschapsverlater ook het recht op uitkeringen wanneer hij tijdelijk werk verricht op basis van een civielrechtelijke overeenkomst.

Werken tijdens het zwangerschapsverlof is dus toegestaan. Jonge moeders (en in geval van UzR-verlof ook vaders of andere familieleden) kunnen, zonder het zwangerschapsverlof te onderbreken, in deeltijd gaan werken. Zij verliezen echter niet hun recht op uitkeringen.

Bovendien kunnen werknemers het zwangerschapsverlof onderbreken door de kinderopvang over te dragen aan een ander familielid, en vervolgens weer met verlof gaan om voor hun kind jonger dan 3 jaar te zorgen. In ieder geval heeft slechts 1 ouder (of ander gezinslid) recht op verlof om voor 1 kind te zorgen. 2 of meer personen kunnen niet tegelijk op zo'n vakantie gaan.

Tijdens het zwangerschapsverlof dat aan de hoofdwerknemer wordt toegekend, kan een andere medewerker worden toegewezen aan de tijdelijk vrijgekomen functie, met inachtneming van de arbeidsrechtelijke normen:

• registratie van een contract voor bepaalde tijd bij het vervullen van een tijdelijk vacante functie, een overeenkomst wordt op tijdelijke basis gesloten op basis van artikel 59, 1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• bij het overbrengen van een werknemer die zich bezighoudt met de uitvoering van andere taken naar een tijdelijk vacante functie, worden de regels geregeld door artikel 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• bij het uitoefenen van arbeidsfuncties op een nieuwe standplaats met een externe, gereguleerd door artikel 60.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, of bij één onderneming, in het kader van een interne deeltijdarbeid bij het aangaan van relaties in overeenstemming met artikel 60.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De eerste twee opties worden in de praktijk het meest gebruikt, omdat ouderschapsverlof een bijzonderheid heeft: het wordt als langdurig beschouwd en is vastgesteld op maximaal drie jaar.

Opstellen van een arbeidsovereenkomst tijdens de afwezigheid van de werknemer vanwege zwangerschapsverlof

Bij het aannemen van een nieuwe medewerker voor een functie is het van belang om de voorwaarden rondom de procedure voor het sluiten van een contract en de datum van beëindiging van de relatie correct te formuleren. In dit geval moet u voldoen aan de vereisten van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

In een andere situatie kan een werkgever te maken krijgen met een situatie waarin, wanneer een werknemer terugkeert uit zwangerschapsverlof, er twee werknemers tegelijk in één functie zullen zijn.

Dergelijke kenmerken zijn te wijten aan het feit dat na de eerste registratie van zwangerschapsverlof voor zwangerschap en bevalling het verlof vaak wordt verlengd op verzoek van de werknemer. De regels zijn geregeld in paragrafen 46 en 48 van de Procedure voor de afgifte van attesten van arbeidsongeschiktheid.

De zwangerschapsverlater behoudt het recht om met vakantie te gaan totdat de pasgeborene 3 jaar oud wordt, en op elk moment tijdens de vakantie, zoals voorgeschreven in artikel 256 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. In dit opzicht is de enige juiste voorwaarde die wordt opgenomen de bepaling over het verlaten van de standplaats bij het verlaten van de functie van de hoofdwerknemer.

Een uitleg over welke werkdag voor een werknemer op tijdelijke basis als de laatste wordt beschouwd, is opgenomen in Brief van Rostrud nr. 443-6 van 31 oktober 2007.

In de wet staat dat een dergelijke datum wordt beschouwd als de laatste dag waarop de werknemer zijn arbeidswerkzaamheden heeft verricht. Als hij van hen werd vrijgelaten, dan werd de laatste dag waarop zijn standplaats werd behouden behouden.

Bijvoorbeeld tijdens vakantie of ziekteverlof. Deze bepaling is gebaseerd op artikel 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De dag van ontslag wordt dan ook beschouwd als de datum voorafgaand aan het zwangerschapsverlof.

Redenen voor het sluiten van een overeenkomst voor zwangerschapsverlof

Bij het afsluiten van dergelijke overeenkomsten dient u zich te laten leiden door de volgende gronden voor het uitvoeren van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd:

• Artikel 58 van de Arbeidswet, de bepaling bepaalt wat een contract voor bepaalde tijd inhoudt en beschrijft de gevallen waarin een contract op tijdelijke basis wordt gesloten;
• Artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie – over de mogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst op te stellen om op tijdelijke basis aan verplichtingen te voldoen;
• Artikel 60 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - over de beperking van verplichtingen die geen verband houden met het uitgevoerde werk en niet direct gespecificeerd zijn in de functiebeschrijving;
• Artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - ondertekening van een aanvullende overeenkomst bij het wijzigen van de voorwaarden van de huidige arbeidsovereenkomst;
• Artikel 260 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - registratie van jaarlijkse vakantie op betaalde basis vóór of onmiddellijk na het zwangerschapsverlof, rekening houdend met de periode van de totale diensttijd;
• Artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - overdracht van garanties als een zwangere vrouw stopt.

Voorwaarden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst tijdens zwangerschapsverlof

Indien het nodig is om bij de vervulling van de functie van een werkneemster die met zwangerschapsverlof is gegaan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te stellen, wordt op basis van een bepaald voorbeeld een overeenkomst gesloten.

U kunt een voorbeeldovereenkomst downloaden.

In het contract moet worden vermeld dat de datum van beëindiging van de relatie met de werkgever wordt vastgesteld op de dag voordat de werknemer die op grond van het hoofdcontract werkt, gaat werken.

Welke vermelding wordt in het werkboek gemaakt?

Bij de tijdelijke inschrijving van een werknemer op contractbasis wordt een werkboek verstrekt samen met een pakket aan wettelijk verplichte documenten in de vorm van een identiteitskaart en een diploma. Bij ontstentenis daarvan moet de werkgeversorganisatie een aanvraag indienen voor een nieuw aangeworven werknemer als de burger minimaal 5 dagen in dienst is bij het bedrijf.

Bij de boeking wordt niet aangegeven dat de werknemer met spoed is aangenomen. Vaak wordt een nieuwe werknemer, nadat vrouwen terugkeren uit zwangerschapsverlof, overgeplaatst naar hetzelfde bedrijf en naar een andere functie op hun hoofdwerkplek, zonder dat de arbeidsrelatie met hem wordt verbroken. De overeenkomst krijgt dus een basis van onbepaalde duur.

Je kunt niet meerdere keren achter elkaar tijdelijke contracten aangaan. Dergelijke acties voor de werkgever brengen administratieve aansprakelijkheid met zich mee op basis van artikel 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie.

Betalingen aan een werknemer op basis van een contract tijdens zwangerschapsverlof

Een werknemer die tijdelijk een functie vervult wanneer de hoofdwerknemer met zwangerschapsverlof gaat, heeft de volgende rechten:

• loon te ontvangen op basis van de urenstaat tegen een overeengekomen tarief in overeenstemming met de kwalificaties van de werknemer;
• voor de betaling van compensaties en bonussen waarin de interne documenten van de organisatie voorzien, zoals collectieve overeenkomsten en arbeidsreglementen;
• op de laatste werkdag worden betalingen gedaan voor de volledige gewerkte periode, opgebouwde bonussen en compensatie voor ongebruikte jaarlijkse vakantie.

Beeindiging van het contract

De wet voorziet in een bijzondere grondslag voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever moet de beëindiging van de relatie uiterlijk 3 kalenderdagen van tevoren aan de werkgever melden. Deze voorwaarde is gespecificeerd in artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Wanneer een werknemer tijdens zwangerschapsverlof tijdelijk wordt aangenomen ter vervanging van een ander, is deze bepaling niet van toepassing.

De documentatie registreert niet de tijdelijke basis voor de uitvoering van arbeidsfuncties.

De situatie wordt ingewikkelder als de werknemer die ter vervanging van de functie wordt aangenomen, ook met zwangerschapsverlof gaat. Er zijn hier twee mogelijke juridische situaties:

1. De nieuwe werknemer is zwanger totdat de hoofdwerknemer terugkeert uit zwangerschapsverlof. Ontslag kan worden uitgevoerd vanwege het aflopen van het contract als het contract op tijdelijke basis wordt gesloten en daarin wordt vermeld dat de functie behouden blijft totdat de hoofdwerknemer terugkeert uit zwangerschapsverlof. Tegelijkertijd weigert de werknemer op basis van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie tijdelijk een andere aangeboden functie die vacant is bij de onderneming, of zijn er geen dergelijke vacatures in de organisatie op het moment dat hij op moederschap gaat vertrekken.
2. Als de overeenkomst met een uitzendkracht voor bepaalde tijd wordt gesloten, hoeft de werknemer die op grond van de overeenkomst is ingehuurd niet te worden gewaarschuwd voor ontslag, met vermelding van de data voor de uitoefening van bevoegdheden (artikel 59 van de Arbeidswet van de Arbeidswet). de Russische Federatie).

De voorgestelde functie moet aansluiten bij de kwalificaties van de werknemer. Er moet rekening mee worden gehouden dat zij in staat zal zijn haar werkzaamheden uit te voeren, rekening houdend met haar gezondheidstoestand. De plaats waar de vestiging van het bedrijf zich bevindt, moet in dezelfde regio liggen, tenzij anders bepaald in een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst.

De uitzondering hierop is wanneer een vrouw werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die geen verband houdt met de vervanging van een werkneemster met zwangerschapsverlof. In een dergelijke situatie dient de geldigheidsduur van de overeenkomst te worden verlengd tot het einde van de zwangerschap.