Статья по мотивации персонала из журнала. Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация является движущей силой любой деятельности, в том числе и процесса обучения, именно поэтому ее формирование должно являться одной из основных целей работы педагога. Отсутствие мотивации приводит к снижению эффективности и потере интереса к процессу получения знаний.

Вопрос о мотивах и их типах рассмотрен в педагогической литературе достаточно широко и разносторонне. Мотив – это внутреннее отношение студента к процессу обучения, его направленность на те или иные стороны учебной работы. Совершенно очевидно, что чем более осознанными являются мотивы учебной деятельности, тем эффективнее будет и сама деятельность и выше качество ее выполнения.

В данном случае меня интересовала не только степень мотивированности студентов к процессу получения знаний, но и их готовность к овладению профессии педагога и воспитателя. Ни для кого не секрет, что в средние специальные учебные заведения часто поступают ученики, совершенно не мотивированные к получению профессии. Основой их выбора часто является страх перед возможной несдачей ЕГЭ, нежелание продолжать общее образование, мнение родителей или друзей и множество других факторов, не имеющих никакого отношения к будущей профессии.

У каждого студента имеется некий первоначальный уровень мотивации, который необходимо постоянно развивать в дальнейшем в процессе работы.

С целью определить профессиональные склонности студентов был проведен тест Е.А.Климова и анкета «Профессия – педагог», предложенная в учебнике Роботовой А.С. и Леонтьевой Т.В. «Введение в педагогическую деятельность». Для самооценки коммуникативных и организаторских способностей использовался о просник Кеттелла и методика В. В. Синявского и Б. А. Федоришина, которую эти авторы предложили для тестирования старшеклассников при выборе профессии .

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:

из 47 протестированных студентов – первокурсников только 6 человек имеют II уровень мотивации - продуктивная мотивация, позитивное отношение к учению, соответствие социальному нормативу; 12 человек соответствуют III уровню - средний уровень с несколько сниженной познавательной мотивацией; 26 человек - IV уровень - сниженная мотивация, переживание «школьной скуки», отрицательное эмоциональное отношение к учению; и 3 человека - V уровень - резко отрицательное отношение к учению. I уровня - продуктивной мотивации с выраженным преобладанием познавательной мотивации учения и положительным эмоциональным отношением к нему не показал никто.

Что же касается диагностики профессиональной мотивированности, то результаты были неоднозначными. В тесте Е.А. Климова 34 человека набрали от 7 до 10 баллов в графе «Человек», что говорит о неплохих предпосылках стать педагогом, однако тесты В. В. Синявского и Б. А. Федоришина выявили довольно низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей. Кроме того первокурсники довольно мало знают о содержании труда педагога и не имеют представления о целях, предмете, средствах педагогической деятельности, о функциях и ролях педагога, о требованиях к нему, о его правах и возможностях.

Литературные произведения, изучаемые в соответствии с программой, при соответствующем подходе дают необходимый фактический материал, позволяющий поднимать самые различные вопросы, связанные с воспитанием и образованием детей, приоритетами родителей и воспитателей и результатами, к которым приводят соответствующие системы воспитания.

Особенно интересными с этой точки зрения являются произведения второй половины XIX века, поскольку они достаточно велики по объему и рассказывают о достаточно длительном промежутке жизни героя, что позволяет проследить сам процесс формирования характера героя с точки зрения его воспитания.

При изучении романа И.А.Гончарова «Обломов» мы очень подробно обсуждаем процесс воспитания главного героя. Сначала я даю на дом задание расположить основные события жизни Ильи Ильича в хронологической последовательности, начиная с детства. Затем на уроке мы обсуждаем различные этапы его биографии, прослеживая изменения, происходящие в его личности, и стараемся найти объяснения этим изменениям. Результатом такого анализа становится понимание того факта, что в значительной степени эти изменения обусловлены воспитанием, данным ему в родительском доме. Мы оцениваем отношение родителей к учебе сына, безразличие к его успехам и неуспехам, их нетребовательность и постоянное поощрение его лени и, как следствие, неумение воспитать в нем ответственное отношение к своим обязанностям. Постепенно к студентам приходит понимание того, что патологическая лень героя является не случайным качеством его личности, а результатом примера его родителей.

При таком анализе характер Обломова перестает восприниматься как странная и нелепая случайность, а напротив, выглядит закономерным результатом соответствующего воспитания. Рассматривая дальнейшее течение жизни героя, студенты приходят к выводу о том, что жизнь Ильи Ильича оказалась пустой и бессмысленной в результате педагогических ошибок, допущенных его родителями, и при иной системе воспитания герой прожил бы жизнь более осмысленную и полную. Все это повышает в сознании студентов статус педагога как человека, который не просто способствует получению определенной суммы знаний, но и способствует формированию самой личности человека.

Аналогичные вопросы возникают и при изучении других литературных произведений. Очень большое внимание мы уделяем творчеству Льва Толстого и его отношению к воспитанию и образованию. Близость Тулы к Ясной поляне, дому-музею Л.Н.Толстого, позволяет нам сделать знакомство с личностью и судьбой писателя более живым и непосредственным. Перед началом изучения творчества нашего земляка я устраиваю для студентов экскурсию в родовое имение Толстых, где мы не только знакомимся с интерьером музея. Важной частью экспозиции является флигель, в котором была устроена школа для крестьянских детей.

При подготовке к экскурсии я прошу студентов особенно внимательно отнестись к этой части рассказа, поскольку эта информация будет необходима нам при изучении произведений писателя. После экскурсии я прошу студентов сформулировать основные принципы педагогики Л.Н.Толстого и подумать над вопросом о том, каких результатов он хотел добиться, предлагая новые методы обучения. После такой предварительной подготовки мы приступаем к изучению его творчества. Особое внимание с этой точки зрения привлекают его повести «Детство» и «Отрочество». Анализируя процесс взросления и формирования характера Николеньки Иртенева, мы сравниваем, насколько общепринятые педагогические принципы того времени совпадают со взглядами самого Толстого и какие сильные и слабые стороны есть у различных систем воспитания.

Говоря о роли учителя в жизни каждого человека, можно оперировать не только положительными, но и отрицательными примерами, причем такие отрицательные примеры иногда оказываются не менее действенными в процессе осознания нравственной значимости профессии педагога. Интересным с этой точки зрения является рассказ А.П.Чехова «Человек в футляре».

Перед началом изучения этого произведения я прошу студентов подумать о том, какими знаниями и умениями должен обладать педагог. Как правило, список оказывается довольно внушительным, поскольку для всех является очевидным тот факт, что учитель должен обладать глубокими и систематическими знаниями по своему предмету.

После выяснения этих вопросов я спрашиваю у студентов, можно ли назвать Беликова хорошим учителем и почему. Как правило, студенты вполне уверенно отвечают, что Беликов – плохой учитель, но далеко не всегда могут развить свою мысль и объяснить, почему они пришли к такому выводу. Чаще всего они апеллируют именно к его знаниям, считая его профессионально некомпетентным. Однако при обращении к тексту мы понимаем, что ничего о его знаниях в рассказе не говорится. Вполне может быть, что греческий язык, который он преподает, герой знает хорошо, что не мешает ему оставаться плохим учителем, ненавидимым учениками и коллегами. При анализе произведения становится очевидным, что понятия «знающий человек» и «хороший учитель» - не одно и то же. Студенты приходят к выводу, что для хорошего педагога быть образованным человеком необходимо, но не достаточно. Нужно обладать некоторыми чертами личности, которые позволили бы стать хорошим педагогом.

Отталкиваясь от образа Беликова, студенты осознают, что работу педагога может выполнять далеко не каждый.

Кроме того, это произведение позволяет говорить и о социальной функции педагога, о его ответственности за свои действия. Анализируя финал произведения, мы отмечаем и то, какую атмосферу герой сумел создать в городе, какое влияние оказал на окружающих его людей и как изменилась жизнь после его смерти.

Необходимо, чтобы студенты оценили социальную и нравственную значимость педагога, осознавали ее роль и место в жизни каждого человека и всего общества. Ни один человек не может прожить жизнь, не став объектом педагогической деятельности, ибо с ней связано бытие человечества и жизнь каждого конкретного человека, поэтому для студентов необходимо осознанное понимание сути профессии, перспектив профессионального роста. В процессе обучения необходимо укрепить студентов выборе педагогической профессии, а это значит, что необходима систематическая и планомерная работа в этом направлении.

Предлагаем вашему вниманию избранные материалы электронного журнала на тему мотивации персонала. Как разработать систему мотивации, что является сильнейшими мотиваторами для работников, какие нематериальные стимулы подобрать, читайте в наших материалах.

В отличие от руководителей подразделений и всей компании HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников можно не только деньгами. В принципе ясно, чем еще. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного сотрудника работать долго и эффективно? Ответ дала Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль» Анна БОРИСЕНКО, когда проводила у нас вебинар.

Преимущества горизонтальной ротации HR-ам понятны: не увеличивая фонд оплаты труда и не расширяя штатное расписание, Вы даете сотрудникам возможность развиваться, получать новый опыт. Но если неправильно проводить ротацию, можно получить обратный эффект. Как этого избежать, рассказала на нашем недавнем вебинаре Оксана СЕРГЕЕВА , Директор по персоналу компании «Ситимаркет».

Достаточно ли только установить достойную зарплату сотруднику, чтобы он долгие годы работал с отдачей? Почему нематериальная мотивация не работает? Когда мотивация демотивирует? На эти вопросы на нашем недавнем вебинаре ответила Татьяна ЛОБАНОВА , Директор по персоналу группы компаний «Меритаж».

В этой статье читайте: как понять, по каким показателям следует проводить оценку работы подразделений или офисов компании, чтобы эта оценка была адекватной и репрезентативной; как корректно сравнивать результаты разных подразделений, если они изначально находятся в неравных условиях; как разработать критерии для оценки уровня обслуживания клиентов и пересчитывать его в баллы; как рассчитать общий балл по сумме всех показателей и увязать место в рейтинге с материальными вознаграждениями и нематериальными поощрениями.

Тот, кто знает, как нужно мотивировать сотрудников, чтобы они были довольны компанией и эффективно трудились, вдруг сам оказался демотивирован. Раньше работал с интересом, а теперь делает все отстраненно, на автомате, забывает про важные вещи. Говорит, что его работа скучна и однообразна. Возможно, это правда. Но лишь отчасти. Истинная причина может быть скрыта глубоко во внутренних установках человека. Если разобраться с этим, интерес к работе можно вернуть.

Некоторые HR-менеджеры утверждают, что рабочих можно мотивировать только материально. Но ведущая нашего вебинара Наталья СУПРУНОВА, Директор по персоналу Urban Group, считает, что вполне можно подобрать и нематериальные стимулы. Это станет конкурентным преимуществом компании на рынке труда.

Давно не секрет, что под мотивацией нельзя понимать только материальное поощрение. Тогда о чем стоит говорить? Уверена: о корпоративной культуре компании. Она способна поддерживать желание хорошо работать лучше других стимулов , хотя не все серьезно относятся к этому.

Чтобы четче обозначить, что требуется от генерального директора, а также стимулировать его работать лучше, учредители решили разработать для него KPI. Каждый из них составил список задач, установил, каких показателей нужно добиться гендиректору, и передал все это HR-директору, чтобы он все свел в один документ. Через год оказалось, что генеральный директор достиг лишь половину KPI. HR-директору он объяснил: показателей так много, что он сам выбрал главные и на них ориентировался.

Словосочетание «нематериальная мотивация» оказывает на руководителей и на HR-ов магическое действие: вроде бы серьезных денежных затрат не предполагается, а сотрудников можно побудить работать лучше. Только нужно правильно подобрать методы мотивации. Как это делать, рассказала на недавнем вебинаре журнала «Директор по персоналу» Александра ЛАРИНА, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «Специальные системы и технологии».

В конкурирующей фирме успешно провели оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30 %, а результаты работы улучшились на 40 %! Этому способствовало то, что уволенные лодыри больше не мешали другим работать, а также то, что в фирме укрепили систему мотивации - улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9 % - лучше стала работать пятая часть сотрудников.

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.


Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.


Виды мотивации персонала

    Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

    Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

    Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

    Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

    Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

    Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.


Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:


Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.


Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Если производительность труда персонала начала снижаться или наблюдается текучесть кадров – самое время задуматься над введением новой или обновлением действующей системы мотивирования. О том, какие методы материального и нематериального стимулирования наиболее актуальны на сегодняшний день – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

  • Зачем нужна мотивация в компании;
  • Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
  • Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.

Зачем нужна мотивация в компании

Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.

Мотивационные стимулы направлены на:

  • Удовлетворение базовых потребностей работников;
  • Создание позитивного настроя на работу;
  • Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
  • Создание условий для эффективного труда;
  • Раскрытие потенциала сотрудников.

Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.

Какие виды мотивации персонала в организации выделяют

В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.

Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:

  • Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
  • Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
  • Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.

Виды материальной мотивации персонала

Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.

Оплата труда

Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.

Премии

Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.

Надбавки

Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.

Бонусы

Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.

Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.

Поздравления

Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.

Обучение

Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.

Обратная связь

Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.

Места отдыха

Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.

Персонификация

Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.

Корпоративные мероприятия

Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.

Льготы

Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.

При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.

Выводы

Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.

1

В данной статье рассматривается система мотивации персонала, предлагается конкретная задача, как повысить эффективность труда сотрудников в организации. Автором проанализирована система мотивации персонала, а также дано краткое описание принципов построения стимулирования работников. Раскрыты понятия материальной и нематериальной мотивации в целом. В работе рассмотрена зависимость потребностей сотрудников от методов стимулирования, предлагаемых руководством. Максимально раскрыть интеллектуальный и энергетический потенциал работников, является важнейшей способностью руководителя. Представлен психологический подход мотивации к сотрудникам. Сплоченность коллектива, является важнейшей гармонией в организации, каждый профессиональный руководитель высшего звена обязан владеть таким искусством, как нематериальная мотивация. Предложены дополнительные меры поощрения в российских организациях, что тем самым подтверждает эффективную мотивацию сотрудников на предприятиях.

мотивация

мотивация персонала

эффективность труда персонала

стимулирование сотрудников

принципов построения стимулирования работников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Изд.3.М.,2004

2. Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala

3. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm

4. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm

5. Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://vakant.ru/article/71.html

6. Мотивация. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

7. Самоукина, Наталья Васильевна.. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М. : Вершин. - 224 с. 2006

Система управления не будет работать с наилучшей эффективностью, если она не взаимодействует с системой мотивации. Что же такое «мотивация персонала»? Мотивация персонала - это часть вдохновения, искусство. Искyсство понять персонал, и осознать ожидания сотрудников, для качественной мотивации.

В общем представлении мотивация - это побуждение человека к деятельности, зaдают границы и фoрмы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивировать персонал, вот ключевая проблема менеджмента. Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. И главной задачей является — найти то, что важно именно для конкретного работника.

Какие подходы могут мотивировать человека, посредством психологического тренинга? Итак, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа позволяющая ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Управлять коллективом и добиться своих же целей, основанные на такой системе мотивации как:

Зависть - если ею уметь управлять в нужном русле, она может «поглотить» человека, появляются подозрения и обиды;

Лесть - если услышать приятные слова, когда хвалят человека его хорошие качества, он становится, «как пластилин»;

Самолюбие - такое выражение как «А вам слабо?!» подтолкнет человека на безумные поступки;

Страх - каждый человек боится остаться без финансов, потерять тем самым себя, свой престиж, опасается за свое будущее;

Патриотические чувства - человек пойдет куда угодно и отдаст последнее, если начальству будет выгодно;

Справедливость, месть - «да восторжествует справедливость» - ловушка руководящего состава, от такого чувства возникает последующее послевкусие мести;

Доброта, жадность - очень много таких сострадальцев, растет количество благотворительных фондов, коммерческих организаций «под прикрытием» с корыстными целями.

Мотивировать персонал за большую зарплату может каждый руководитель, но уметь мотивировать сотрудников, за качественную работу при этом за небольшую зарплату - вот настоящее искусство.
Главным непрерывным процессом в организации, является создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов. Какая бы не была профессиональная команда, и созданы все наилучшие условия работы, приходит момент, когда персонал теряет интерес к работе, и хуже того уходят из организации. Причины всему на то разные, но вся суть кроется в недостатке мотивации.

Говоря о преимуществе материальной мотивации, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная имеет свой приоритет. Работники больше ценят денежные поощрения, поэтому материальная мотивация является более универсальной. Самые распространенные способы материальной мотивации это есть премия за выслугу лет, квартальные или ежемесячные премии. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник старается реализовать свой потенциал, качественно трудится во благо компании. Но если рассматривать с другой точки зрения, сотрудник спустя 2-3 года по неким причинам захочет поменять место работы. Стабильность наблюдается у персонала, который проработал в организации более 5 лет, к этому времени у сотрудника надбавка за выслугу лет составляет довольно хорошую сумму.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников.

Цель нематериальной мотивации: усилить заинтересованность сотрудника в своей работе, тем самым отразив свое стремление на повышении производительности труда, следовательно нацелиться на увеличение прибыли в организации. Нематериальная мотивация способствует здоровому и качественному отношению в коллективе, желании внести свой вклад в общее дело, усилить работоспособность персонала. Помимо формального подхода руководители нацелены на воспитание корпоративного духа в коллективе и повышение самооценки сотрудников.

Конечно механизмы мотивации на сегодняшний день далеки от идеала, но они работают и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

Причины неудач на рынке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в неэффективной мотивации сотрудников. Это и является основным недостатком нематериальной мотивации.

Рис. 1. Состав льгот, применяемые российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, в российскими компаниях

Поняв систему мотивации, и рассмотрев ее значение, подходя к каждому работнику и организации в целом, вывод исходит сам о важности мотивации и логичной построенной системы стимулирования. В системе стимулирования должен быть некий баланс уровня стимулирования для различных должностей, окружать ее уровни организации, иметь единые принципы. Нужно видеть, что если профессионализм отсутствует, может рухнуть вся схема. Важно помнить, что мотивация - это тончайший инструмент, с функцией бумеранга.

Библиографическая ссылка

Петрова Р.А. ВЫСОКОЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16858 (дата обращения: 06.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Понравилась статья? Поделитесь ей
Распечатать статью
Наверх